Основні форми навчання, підвищення кваліфікації та підготовки кадрів в умовах ринкової економіки. Професійна підготовка персоналу

1.2 Основні форми навчання, підвищення кваліфікації та підготовки кадрів в умовах ринкової економіки

Професійна підготовка представляє цільове навчання, кінцева мета якого – забезпечення підприємства достатньою кількістю працівників, професійні якості яких повною мірою відповідають виробничо-комерційним цілям організації. Програми навчання мають бути складені з урахуванням конкретних особливостей структури персоналу та актуальних завдань розвитку кожної організації (або її підрозділів та філій).

Метою організації професійного навчання кадрів на виробництві має стати створення системи безперервної освіти персоналу на основі оптимального поєднання різних форм підготовки нових робітників, перепідготовки та навчання, робітників другим професіям, підвищення їх кваліфікації та рівня знань з урахуванням динамічних змін у техніці, технології, організації виробництва, у тісній ув'язці з їх індивідуальним професійно-кваліфікаційним просуванням.

Суть концепції «безперервної» освіти полягає у постійній адаптації, періодичному підвищенні кваліфікації та перепідготовці робочої сили протягом усього активного трудового життя як у рамках формальної, так і в рамках неформальної системи освіти на основі якісної базової, початкової підготовки. Принцип безперервності професійного навчання має забезпечуватися поетапністю і наступністю проходження кожним робітникам окремих щаблів освіти (від нижчих, початкових, до вищих) з урахуванням послідовного засвоєння знань, умінь, навичок. Для цього процес навчання доцільно будувати по висхідній лінії таким чином, щоб кожен наступний ступінь є логічним продовженням попередніх і був закінченим циклом навчання. У системі безперервної професійної освіти Росії сьогодні виділяють п'ять ступенів кваліфікації (Таб. 1.1). Їхня сукупність становить кваліфікаційну структуру професійної освіти, яка відображає традиції та тенденції розвитку професійної підготовки в Росії, визначає роль і місце професії в економічній системі та враховує кваліфікаційні вимоги країн Європейського співтовариства.

Таблиця 1.1

Кваліфікаційна структура професійної освіти РФ

Ступінь кваліфікації	Рівень загальної освіти, необхідний для здобуття професії	Рівень професійної освіти
1	Основне	Прискорена професійна підготовка
2	Основне	Початкова професійна освіта за професіями, для оволодіння якими не потрібно середньої загальної освіти
3	Середнє (повне)	Початкова професійна освіта за професіями, для оволодіння якими потрібна середня загальна освіта
4	Середнє (повне)	Підвищена професійна освіта робітників. Середня професійна освіта. Підвищена професійна освіта спеціалістів середньої ланки.
5	Середнє (повне)	Бакалаврат, магістратура, післявузівська спеціальна освіта.

Насправді існують три щаблі навчання – початкова, середня, вища. За кожною з них суворо визначено обсяг знань і навичок, якими повинні опанувати учні на кожному щаблі, зміст спеціальних дисциплін. Робітники послідовно проходять навчання у ПТУ, технікумах, у вузі.

Підвищення кваліфікації після завершення професійного навчання та певного часу роботи за фахом спрямоване на досягнення двох цілей:

1) забезпечення пристосування професійної кваліфікаціїдо нових тенденцій у технічному та професійному розвитку шляхом проведення навчальних заходів, що супроводжують трудовий процес, переважно на самих підприємствах;

2) підготовку професійної кар'єри з переходом на більш високий ступінь кваліфікації як спеціалістів та керівного персоналу середньої ланки (наприклад, майстрів, техніків, спеціалістів різного профілю тощо) шляхом відвідування курсів на підприємстві, при навчальному центрі, що обслуговує безліч підприємств , або у професійній школі.

Відповідно до Типового положення про заснування початкової професійної освіти затвердження початкової професійної освіти є державною, муніципальною або недержавною освітньою установою і має на меті підготовку працівників кваліфікаційної праці за всіма основними напрямами суспільно корисної діяльності згідно з переліком професій, затвердженим урядом РФ.

Затвердження початкової професійної освіти за договорами з органами праці та службами зайнятості, виробничими об'єднаннями, підприємствами, фірмами та іншими організаціями може здійснювати професійну підготовку, яка має на меті прискорене придбання учнями трудових навичок виконання певної роботи або групи робіт і не супроводжується підвищенням освітнього рівня.

При заснуванні початкової професійної освіти можуть бути організовані курси професійної підготовки окремих осіб за рахунок їх коштів або інших організацій, які направили їх на навчання.

Усвідомивши необхідність підготовки кваліфікованих кадрів, кожна організація має ухвалити рішення про концепцію професійного навчання персоналу.

Варіантами тут виступають:

1) вузькоспеціалізована підготовка кадрів, орієнтована на короткострокову перспективу та яка має відношення до відповідних робочих місць.

2) підготовка кваліфікованих кадрів широкого профілю, орієнтована на підвищення внутрішньовиробничої мобільності працівника, ступеня його готовності та здатності до зміни праці, освоєння нових сфер.

3) підготовка кваліфікованих кадрів орієнтована на особистість працівника та покликана стимулювати розвиток людських якостей та зрілості працівника.

У практиці професійно-технічної освіти склалися дві форми навчання персоналу: на робочому місці (внутрішньовиробнича) та поза нею (позавиробнича).

Навчання робочому місці здійснюється у процесі роботи. Ця форма підготовки є більш дешевою та оперативною, характеризується тісним зв'язком із повсякденною роботою та полегшує входження у навчальний процес працівників, які не звикли до навчання в аудиторіях.

Навчання на робочому місці, як правило, передбачає спостереження за досвідченим начальником або колегою, коли вони виконують певну роботу або вирішують якесь завдання.

Перевага навчання на робочому місці: вона дешева, легко задовольнити потреби учня, працівник отримує досвід «з рук до рук».

Однак цей метод має недоліки: Ви або Ваші колеги можуть не мати достатній досвід у навчанні; працівники, яких попросили навчати, можуть не мати для цього достатньо авторитету та відповідальності; працівники можуть обуритися, що їх навчатимуть їхні колеги.

Навчання поза робочим місцем ефективніше, але пов'язані з додатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника з його службових обов'язків. Методи професійної підготовки поза робочим місцем призначені, перш за все, для отримання теоретичних знань і для навчання розв'язання проблем, прийняття рішень, узгодженої поведінки.

Перевага:

1) заняття проводяться досвідченими експертами;

2) використовуються сучасне обладнання та інформація;

3) працівники отримують заряд свіжих ідей та інформації.

Недоліки:

1) це може бути дорого;

2) курси можуть бути відірваними від практики вашого бізнесу та перенасичені теорією;

3) працівники можуть бути не налаштовані проходити навчання у свій вільний час.

Професійний розвиток позитивно впливає і на самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію та набуваючи нових навичок та знань, вони стають більш конкурентоспроможними на ринку праці та отримують додаткові можливості для професійного зростання як усередині своєї організації, так і поза нею. Професійне навчання сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, зміцнює впевненість у собі. Тому можливість отримання професійного навчання у своїй компанії високо цінується працівниками і впливає на прийняття ними рішення про роботу в тій чи іншій організації.

Якщо розглядати професійну освіту як систему, то в ній необхідно виділити два етапи. Перший – власне професійна підготовка. Другий - наступні зусилля, що вживаються для поглиблення, розширення та доповнення раніше набутої кваліфікації.

При цьому залежно від переслідуваних цілей придбана раніше кваліфікація повинна бути збережена, приведена у відповідність до ситуації, що змінилася, або використана для професійного просування по службі. Цей підхід до підвищення кваліфікації безпосередньо випливає з концепції безперервної освіти, в основі якої лежить принцип організації ступеневого виробничого навчання персоналу. В даний час немає всебічно обґрунтованих міркувань щодо термінів перепідготовки. Організовуючи цю роботу, виходячи з того, що за середній період своєї трудової діяльності (40-45 років) кваліфікований працівник має 4-5 разів пройти перепідготовку та підвищити свою кваліфікацію. У промисловості, і особливо в машинобудуванні, «оновлювати» свою кваліфікацію для освоєння нової техніки доводиться сьогодні в середньому у 6-8 разів, змінюючи при цьому 3-4 рази професію.

Виходячи з періодів зміни видів продукції (один раз на 5-8 років) кожен працівник раз на 4-7 років повинен оновлювати свої знання.

Тому значення підвищення професійної кваліфікації зростає. Відрізки часу, коли переважає навчання, змінюються відрізками часу з величезним переважанням практичного застосування, і навпаки. Робота і навчання стає дедалі більше невіддільними друг від друга.

Професійне навчання, робота за професією та підвищення кваліфікації завжди містять обидва елементи: елемент навчання та елемент застосування.

КВАЛІФІКАЦІЇ КАДРІВ

1.1. Роль підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів у підвищенні економічної ефективності організації

1.2. Основні форми навчання, підвищення кваліфікації та підготовки кадрів в умовах ринкової економіки

1.3. Проблеми підготовки та перепідготовки кадрів у РФ у сучасних умовах

ГЛАВА 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ НАВЧАННЯ І ПІДВИЩЕННЯ

КВАЛІФІКАЦІЇ КАДРІВ НА ВАТ «ТАЙФУН»

2.1. Техніко-економічна характеристика ВАТ «Тайфун».

2.2. Аналіз кількісного та якісного складу персоналу ВАТ «Тайфун» та їх відповідність потребам підприємства

2.3. Аналіз основних етапів та методів підготовки перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів, що діє на ВАТ «Тайфун».

ГЛАВА 3. ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ВДОСКОНАЛЕННЯ

СИСТЕМИ НАВЧАННЯ І ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ

КАДРІВ В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІЇ

3.1. Використання зарубіжного досвіду при організації процесу навчання та підвищення кваліфікації робітничих кадрів

3.2. Економічна ефективність підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів на ВАТ «Тайфун»…

3.3. Удосконалення організації навчання та підвищення кваліфікації, робітників на ВАТ «Тайфун»

ВИСНОВОК

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

ДОДАТОК

ВСТУП

Вдосконалення та розвиток матеріально-речових факторів виробництва та, насамперед, розробка, впровадження та освоєння нових технологій потребує систематичного підвищення як загального культурно-технічного та професійного рівня працівників, так і підвищення кваліфікації в межах конкретних трудових функцій. У цьому підвищенні зацікавлені і підприємства, і самі працівники, оскільки вимоги до якості робочої сили постійно підвищується.

Питання підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робочих кадрів в умовах ринкових відносин набувають особливої актуальності.

У сучасних умовах перед професійним навчанням робітничих кадрів став цілий ряд принципово важливих завдань, зумовлених потребами адаптації підприємств до ринку, проведенням модернізації та перепрофілювання виробництв та зміною вимог до якості робочої сили.

Сучасне виробництво пред'являє високі вимоги до робочих кадрів та системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації в умовах ринкових відносин. У результаті науково-технічного прогресу одні професії зникають, інші з'являються. Ущільнюється трудовий ритм, змінюються технічні засоби. Усе це породжує необхідність нових формах підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації робочих кадрів.

Об'єктом дослідження даної є ВАТ «Калузький приладобудівний завод «Тайфун» - одне з провідних підприємств Росії. Тут освоєно практично всі види виробництв, необхідні у приладобудуванні. Продукція «Тайфуну» за якістю не поступається найкращим зарубіжним зразкам та успішно конкурує з ними на світовому ринку.

Технічна політика, що проводиться на підприємстві, забезпечує постійне вдосконалення технологічних процесів підвищення якості продукції. Тому керівництво підприємства приділяє велику увагу роботі з кадрами як у плані соціального забезпечення, так і навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.

Предметом – є система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів.

Завдання – проаналізувати систему підвищення кваліфікації кадрів, виявити особливості, переваги та недоліки даної системи, та сформулювати пропозицію щодо вдосконалення оптимальної системи підвищення кваліфікації на підприємстві.

Таким чином, мета даної роботи полягає в оцінці організації підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів заводу «Тайфун» та виробленні заходів щодо її вдосконалення, що базуються на вивченні та аналізі застосовуваних форм та систем підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів.

Методологічною основою написання даної роботи послужили законодавчі та нормативні документи, що діють в РФ, а також спеціальна література з досліджуваної проблеми вітчизняних та зарубіжних авторів В.В. Адамчук, А.Л. Кібанова, Б.М. Генкіна, Ю.Г. Одегова.

Для виконання роботи було використано дані обліку та звітності відділу кадрів та бюро з підготовки кадрів Калузького приладобудівного заводу «Тайфун». Робота складається із трьох розділів.

У першому розділі описані теоретичні аспекти навчання та підвищення кваліфікації кадрів.

У другому розділі описано аналіз системи навчання та підвищення кваліфікації кадрів на ВАТ «Тайфун».

У третій описані основні напрями вдосконалення системи навчання та підвищення кваліфікації кадрів в умовах ринкової економіки.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ НАВЧАННЯ І ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КАДРІВ.

1.1. РОЛЬ ПІДГОТОВКИ, ПЕРЕПІДГОТОВКИ І ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КАДРІВ У ПІДВИЩЕННІ ЕКОНОМІЧНОЇ ЕФЕКТИВНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ

Відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації(розділ 9) працівники мають право на професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації, включаючи навчання новим професіям та спеціальностям.

У сучасних умовах найважливішими умовами розвитку фірми, авторитету її на ринку та підвищення конкурентоспроможності є корпоративні знання. Діяльність посібника з навчання та підвищення кваліфікації співробітників, власна робота співробітників у цьому напрямку, потужна система інформаційного пошуку новацій та нововведень – все це має працювати на ідею постійного підвищення та вдосконалення корпоративного знання.

Ось чому останнім часом керівники багатьох фірм та організацій пильну увагу приділяють створенню систем корпоративної підготовки фахівців, насамперед роботі навчальних центрів та навчальних відділів.

Без серйозних організаційних змін у галузі підготовки та перепідготовки персоналу важко очікувати якісних змін у роботі фірми. Семінари, стажування не можуть замінити постійну цілеспрямовану роботу з навчання, перепідготовки, інформування співробітників. При виборі стратегії навчання співробітників перед керівником кадрової служби завжди є дилема – навчання як ліквідація наслідків не надто вдалого прийому співробітників чи навчання інноваціям, новим технологіям діяльності фірмі.

Колись робота з кадрами полягала у заходах щодо набору та відбору робочої сили. Сучасні організації, в яких добре поставлено справу управління, вважають, що набір відповідних людей є лише початком. У той час як більшість ресурсів організації представлена матеріальними об'єктами, вартість яких з часом знижується через амортизацію, цінність людських ресурсів з роками може і повинна зростати. Таким чином, як для блага самої організації, так і для особистого блага всього персоналу, керівництво організації повинне постійно працювати над усіляким підвищенням його потенціалу.

Розвиток персоналу – комплекс заходів, які включають професійне навчання випускників шкіл, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів. (18, С357). Мета розвитку персоналу – забезпечення організації добре підготовленими працівниками, відповідно до її цілей та стратегії розвитку.

Перехід до ринкових відносин означає також високу динаміку вимірювання вимог до якісних параметрів робочої сили. При цьому виявляються важливі зрушення щодо ролі та значення окремих компонентів її якості. Прикладом тут може бути місце освітнього чинника у загальних якісних характеристиках сукупного працівника. В наші дні ситуація така, що освіта, і не стільки загальна, скільки професійна, стає визначальним елементом, що формує якісні характеристики робочої сили. Великі організації нарощують інвестиції у підготовку кадрів, оскільки зовнішній ринок та система підготовки дедалі менше задовольняють потреби високотехнологічних виробництв. Цьому також сприяють цикл виробництва і життя товарів, що скорочується, їх часте зміна, що вимагає нових кваліфікацій.

Сучасна державна політика у сфері професійної підготовки покликана забезпечити вирішення двох взаємозалежних завдань соціально-економічного характеру:

Забезпечення потреби виробництва робочою силою необхідної кваліфікації;

Боротьба із безробіттям шляхом перепідготовки безробітних.

Підготовка кваліфікованих кадрів являє собою сукупність заходів, спрямованих на систематичне отримання та підвищення кваліфікації, що відповідає поточним та перспективним цілям фірми та забезпечує відповідність вимог, що пред'являються робочим місцем до здібностей працівника. З економічної точки зору підготовка кваліфікованих кадрів є ефективною у тому випадку, якщо пов'язані з нею витрати нижче за витрати організації на підвищення продуктивності праці за рахунок цього фактора. Підготовка кваліфікованого персоналу може звести нанівець необхідність залучення робочої сили з боку та запобігти його скороченню шляхом усунення дефіциту робочої сили.

Підготовка кваліфікованих кадрів стосується багатьох компонентів соціальної ефективності. Підвищення професійної майстерності позитивно відбивається на: (18, С360)

Гарантії (збереження) робочого місця;

Можливість професійного зростання з виробництва;

Доходи працівника.

У сучасних умовах розвиток системи професійної підготовки визначається двома протидіючими тенденціями: зростаючими вимогами НТП до загального та професійному рівнюробочої сили й прагненням підприємців максимально можливого зниження витрат за її відтворення.

Поява нових технологій веде до якісної зміни як професійної, а й кваліфікаційної структури персоналу. Сучасні риси кваліфікаційної структури персоналу сьогодні – це збільшена питома вага фахівців з вищою та середньою спеціальною освітою, робітників вищої кваліфікації, а також неухильне скорочення частки малокваліфікованої робочої сили.

Значення кваліфікації персоналу для ефективності застосування нових технологій стало настільки важливим, що в сучасному менеджменті практично всіх індустріально розвинених країн світу кваліфікація стала найголовнішою ознакою класифікації персоналу підприємства та отримала ранг, що дорівнює характеристикам, що визначають належність працівника до управлінського чи виробничого персоналу. (18, С362)

Кваліфікація – це динамічна здатність людини включатися у процес виробництва та виконувати передбачені технологією трудові операції. Вона характеризує, з одного боку, потенційну можливість працівника виконувати роботу певної складності, а з іншого – рівень розвитку самого працівника.

У період інтенсивних технологічних перетворень підвищенню кваліфікації приділяється виняткове значення, що забезпечує саме існування підприємства.

1.2. Основні форми навчання, підвищення кваліфікації та підготовки кадрів в умовах ринкової економіки

Навчання та підготовка – дві сторони одного процесу. Навчання пов'язані з розвитком загального інтелекту в людини, а підготовка – з придбанням знань, які стосуються безпосередньо виконуваної роботі. Професійна підготовка представляє цільове навчання, кінцева мета якого – забезпечення підприємства достатньою кількістю працівників, професійні якості яких повною мірою відповідають виробничо-комерційним цілям організації. Програми навчання мають бути складені з урахуванням конкретних особливостей структури персоналу та актуальних завдань розвитку кожної організації (або її підрозділів та філій).

У системі безперервної професійної освіти Росії сьогодні виділяють п'ять ступенів кваліфікації (Таб.1). Їхня сукупність становить кваліфікаційну структуру професійної освіти, яка відображає традиції та тенденції розвитку професійної підготовки в Росії, визначає роль і місце професії в економічній системі та враховує кваліфікаційні вимоги країн Європейського співтовариства.

Таблиця 1.

КВАЛІФІКАЦІЙНА СТРУКТУРА ПРОФЕСІЙНОЇ ОСВІТИ РФ (18,С368)

Ступінь кваліфікації	Рівень загальної освіти, необхідний для здобуття професії	Рівень професійної освіти
1	Основне	Прискорена професійна підготовка
2	Основне	Початкова професійна освіта за професіями, для оволодіння якими не потрібно середньої загальної освіти
3	Середнє (повне)	Початкова професійна освіта за професіями, для оволодіння якими потрібна середня загальна освіта
4	Середнє (повне)	Підвищена професійна освіта робітників. Середня професійна освіта. Підвищена професійна освіта спеціалістів середньої ланки.
5	Середнє (повне)	Бакалаврат, магістратура, післявузівська спеціальна освіта.

Забезпечення пристосування професійної кваліфікації до нових тенденцій у технічному та професійному розвитку шляхом проведення навчальних заходів, що супроводжують трудовий процес, переважно на самих підприємствах;

Підготовку професійної кар'єри з переходом на більш високий ступінь кваліфікації як спеціалістів та керівного персоналу середньої ланки (наприклад, майстрів, техніків, фахівців різного профілю тощо) шляхом відвідування курсів на підприємстві, при навчальному центрі, що обслуговує безліч підприємств, або у професійній школі.

Відповідно до Типового положення про заснування початкової професійної освіти (затверджено Постановою Уряду РФ від 05 червня 1994 р. №650) затвердження початкової професійної освіти є державною, муніципальною або недержавною освітньою установою і має на меті підготовку працівників кваліфікаційної праці за всіма основними напрямками переліку професій, затвердженому урядом РФ.

Варіантами тут виступають:

v Вузькоспеціалізована підготовка кадрів, яка орієнтована на короткострокову перспективу і має відношення до відповідних робочих місць.

v Підготовка кваліфікованих кадрів широкого профілю, орієнтована на підвищення внутрішньовиробничої мобільності працівника, ступеня його готовності та здатності до зміни праці, освоєння нових сфер.

v Підготовка кваліфікованих кадрів орієнтована особистість працівника і покликана стимулювати розвиток якостей і зрілості працівника.

Навчання на робочому місціздійснюється у процесі роботи. Ця форма підготовки є більш дешевою та оперативною, характеризується тісним зв'язком із повсякденною роботою та полегшує входження у навчальний процес працівників, які не звикли до навчання в аудиторіях.

Навчання поза робочим місцемНайефективніше, але пов'язані з додатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника з його службових обов'язків. Методи професійної підготовки поза робочим місцем призначені, перш за все, для отримання теоретичних знань і для навчання розв'язання проблем, прийняття рішень, узгодженої поведінки.

Перевага: (18, С377)

Заняття проводяться досвідченими експертами;

Використовуються сучасне обладнання та інформація;

Працівники одержують заряд свіжих ідей та інформації.

Недоліки:

Це може бути дорого;

Курси можуть бути відірваними від практики вашого бізнесу та перенасичені теорією;

Працівники можуть бути не налаштовані проходити навчання у свій вільний час.

1.3. Проблеми підготовки та перепідготовки кадрів у РФ у сучасних умовах

Нині профтехосвіта Росії переживає складний період: дуже різко позначився відрив діяльності системи профтехосвіти перебудови економіки Росії, вимог початку ринкових відносин.

Система профнавчання в колишньому СРСР була побудована, виходячи з наступних передумов:

Суспільство має необмежену кількість робочих місць, і кожен може вибрати роботу здібностей та кваліфікації;

Держава гарантує кожному професійну підготовку та робоче місце.

У завдання забезпечення виробництва кадрами було визначено як найважливішої у роки, тобто. Майже відразу після ухвалення рішення про індустріалізацію країни. Високі темпи розвитку багатьох галузей та необхідність впровадження новітніх досягнень науки і техніки стали причиною створення у 50-60-х роках широкої мережі галузевих навчальних закладів основної та додаткової професійної освіти. Ця система містила у собі як позитивні, і негативні якості, зумовлені тими базовими принципами, у яких вона формувалася.

Завдяки централізованому фінансуванню формування та розвиток системи підготовки кадрів відбувалося значною мірою відповідно до державних запитів щодо розвитку народного господарства та його галузей. Передбачалися кошти на розвиток системи підготовки та перепідготовки кадрів. З переходом підприємств до ринкових відносин їх регулярна допомога училищам значно скоротилася, ускладнилися взаємини у питаннях планування підготовки робітників та фахівців, організації виробничої практики, працевлаштування випускників Положення про базове підприємство профтехучилища по суті втратило чинність. Багато господарських керівників не виявляють належної зацікавленості у підготовці молодих кадрів.

З початку 90-х років плани прийому та випуску у професійно-технічних училищах щорічно не виконувались, договірна система відносин із підготовки кваліфікованих робітників не набула свого розвитку. Система, що склалася, не враховувала потреб регіонів у трудових ресурсах, призводила до надвиробництва малокваліфікованих робітників, не орієнтувала на перспективні зміни структури зайнятих у народному господарстві. Відсутня важлива функція управління підготовкою кадрів як координація діяльності різних видівта форм навчання.

Сучасні умови вимагають переходу до якісно нового ступеня – єдиної державної політики у галузі підготовки кваліфікованих кадрів. Відсутність прогнозних досліджень щодо оцінки оптимальних потреб у підготовці робітників за галузями та регіонами призвела до інтенсивності розвитку системи, що виражається у продовженні підготовки за професіями, яких виробництво не потребує, до гострого дефіциту підготовки за перспективними професіями. У системі освіти та підвищення кваліфікації трудящих у нашій країні виявляється явна диспропорція: за відомого надлишку підготовки фахівців вищої кваліфікації має місце недостатня підготовка робітників, особливо кваліфікованих. Ліквідація Держкомітету Росії з професійної освіти та передача ПТУ у відання Міносвіти Росії призвели до того, що зараз існує небезпека обвальної передачі установ системи профтехосвіти на фінансування з місцевих бюджетів.

Сьогодні переважна частина молоді отримує підготовку безпосередньо на виробництві. Це спричинено трьома причинами. По-перше, багато ПТУ навчають професій, які не користуються попитом на підприємствах. По-друге, профнавчання на підприємствах дає гарантоване робоче місце та швидше досягнення задовільного рівня зарплати для працівника порівняно з випускниками ПТУ. По-третє, система профтехосвіти зараз може забезпечити потреби народного господарства в кваліфікованих кадрах робочих лише одну третину. Звідси ПТУ готує кваліфіковані кадри за спеціальностями, що не мають попиту, а підприємства змушені розширювати свої потужності з короткострокового навчання і готувати робітників з низькою технічною грамотністю, а отже, нижчою конкурентоспроможністю на ринку праці. Вирішення цієї проблеми полягає в тому, щоб ПТУ посіли своє місце на ринку праці та відповідали за реальний попит на ті професії, якими вони навчають.

Нова структура економіки потребує значних змін у системі профпідготовки, яка традиційно була орієнтована на передвиробниче навчання молоді. Системи профнавчання будуть змушені пристосуватися до потреб, що розширюються, в навчанні та перепідготовці дорослих працівників і повинні будуть створити нові структури.

управління, що стимулюють профнавчання, орієнтоване на потреби ринку. (18, С364)

Система профнавчання має значно збільшити свою здатність до інновацій та гнучкого реагування на потреби ринку. Це становище є центральним у політиці профнавчання в умовах початку ринкової економіки. Метою організації професійного навчання кадрів на виробництві має стати створення системи безперервної освіти персоналу на основі оптимального поєднання різних форм підготовки нових робітників, перепідготовки та навчання робітників другим професіям, підвищення їх кваліфікації та рівня знань з урахуванням динамічних змін у техніці, технології, організації виробництва, тісній ув'язці з їх індивідуальним професійно-кваліфікаційним просуванням.

У 1992-2000рр. прийнято низку нормативно-правових актів, що регулюють питання підготовки фахівців у ринкових умовах. Нормативно-правова база додаткової освіти потребує подальшого розвитку. Готується Федеральна програма розвитку додаткової професійної освіти на 2002-2004рр. Необхідно максимально скорочувати витрати бюджетів усіх рівнів на фінансування недержавних навчальних закладів. Фінансування їх має здійснюватися за рахунок коштів юридичних та фізичних осібз ліцензуванням освітньої діяльності, державною її атестацією, акредитацією навчальних організацій.

ГЛАВА 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ НАВЧАННЯ І ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КАДРІВ НА ВАТ «ТАЙФУН»

2.1. ТЕХНІКО-ЕКОНОМІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ВАТ «ТАЙФУН»

Калузький приладобудівний завод "Тайфун" є одним з провідних підприємств ВПК Росії. Сьогодні «Тайфун» має контакти з багатьма діловими партнерами з ближнього та далекого зарубіжжя, які розміщують на ньому замовлення з випуску сучасного озброєння, оскільки те, що виробляє «Тайфун», незмінно відрізняється відмінною якістю та високими тактико-технічними характеристиками.

Калузький приладобудівний завод «Тайфун» створено у 1973 році за рішенням уряду для оснащення кораблів та флоту країни сучасними радіоприладовими системами. Розташований він у центральній частині Росії і є добре оснащеним підприємством, яке вже випустило сотні складних радіотехнічних комплексів, розроблених провідними НДІ суднобудівної галузі – «Квант», «Альтаїр», «Граніт».

Широкою популярністю, в тому числі в Німеччині, Франції, Канаді, користуються кімнатні дитячі спортивні комплекси «Юніор», «Малюк», що випускаються заводом. Тут освоєно практично всі види виробництв, необхідні в приладобудуванні, є випробувальний центр, оснащений унікальним обладнанням, що дозволяє проводити випробування апаратури в усіх температурних та кліматичних умовах. У 1994 році завод перетворений на відкрите акціонерне товариство з 25,5% акцій у Федеральної власності.

Відкрите акціонерне товариство «Калузький приладобудівний завод «Тайфун» (надалі іменоване «Товариством») засновано відповідно до Указу Президента Російської Федерації «Про організаційні заходи щодо перетворення державних підприємств, добровільних об'єднань державних підприємств в акціонерні товариства» від 01 липня 1992р. №721 та діє відповідно до Указу Президента Російської Федерації «Про Державну програму приватизації державних та муніципальних підприємствв Російській Федерації» від 24 грудня 1993р. №2284 та «Про основні положення Державної програми приватизації державних та муніципальних підприємств у Російській Федерації після 01 липня 1994 року» від 22 липня 1994р. №1535, Цивільним Кодексом Російської Федерації.

Повне офіційне найменування Товариства – відкрите акціонерне товариство «Калузький приладобудівний завод «Тайфун». Скорочене найменування Товариства - ВАТ «Тайфун». Місцезнаходження товариства - Росія, 248009, м. Калуга, вул. Грабцівське шосе. Суспільство є юридичною особою. Права та обов'язки юридичної особиСуспільство набуває з дати його державної реєстрації. Суспільство створено без обмеження терміну його діяльності.

Засновником Товариства є Комітет з управління майном Калузької області.

Суспільство є правонаступником державного підприємства – Калузького приладобудівного заводу «Тайфун» ім. Г.А. Титова.

Суспільство несе відповідальність за своїми зобов'язаннями всім майном, що йому належить.

Суспільство має такі філії:

Філія «Комбінат комунального харчування», 248009, м. Калуга, вул. Грабцівське шосе, 174;

Філія Центр Дозвілля «Атлантида», 248009, м. Калуга, вул. Грабцівське шосе, 174;

Філія «Сільськогосподарське підприємство «Волківське», 249210, Калузька область, Бабинінський район, д. Акулове.

Суспільство має два дочірні Товариства з правами юридичної особи, створені відповідно до Федерального закону та інших Федеральними законами.

ВАТ «Тайфун» є приладобудівним заводом та спеціалізується на розробці та серійному виробництві радіонавігаційних станцій для торгових та пасажирських суден, складних радіотехнічних систем різних класів та типів, радіоелектронної апаратури народногосподарського призначення та товарів народного споживання. Підприємство виробляє складну радіоелектронну техніку:

Апаратуру бездротового радіомовлення та антенні пристрої;

Системи контролю доступу до об'єктів;

Апаратуру радіорелейну для передачі телефонної та телевізійної інформації;

Дитячі спортивні комплекси "Юніор".

Головною метою своєї діяльності керівництво підприємства вважає випуск продукції приладобудування та надання послуг такої якості, що найкраще відповідає запитам та очікуванням замовника. Підвищення якості поширюється на всю продукцію, що випускається, всі роботи, послуги і в цілому на всю діяльність підприємства.

Кожен працівник несе відповідальність за якість у сфері своєї діяльності та зобов'язаний забезпечувати необхідну якість продукції та виконуваних робіт у рамках діючої системи якостей, а також зобов'язаний постійно покращувати якість виробленої продукції (роботи).

Система оплати праці формується відповідно до «Положення про оплату праці». Це «Положення» розроблено з метою реалізації принципів ринкової економіки в системі оплати праці та ставить у пряму залежність рівень оплати праці працівників від виконання ними закріплених функцій та завдань, що стоять перед ВАТ на певний період, а також від якості результатів їхньої праці та відповідає чіткому розмежуванню відповідальності за розвиток усіх видів бізнесів.

Оплата працівників ділиться на постійну та погодинну.

У постійну входять:

Для робітників – оплата за відрядними розцінками, тарифними ставками, погодинними окладами;

Для керівних працівників, фахівців та службовців – посадові оклади, які встановлюються згідно з плановим штатним розкладом та укладеними контрактами

У змінну входять:

Для робітників:

Доплати зі стимулювання праці (премії);

Доплати за суміщення професій;

Збільшення обсягу виконуваних робіт.

Для керівних працівників, фахівців та службовців:

Персональні надбавки, встановлені наказом ВАТ;

Доплати збільшення обсягу виконуваних робіт;

Премії виконання конкретних завдань.

Постійна частина заробітної платирозраховується:

Для робочих – відрядників – виходячи з виконаного обсягу робіт та затверджених відрядних розцінок;

Для працівників з погодинною оплатою праці – виходячи із встановлених окладів (тарифів) та фактично відпрацьованого часу.

Змінна частина заробітної плати працівників, закріплених за конкретними бізнесами, залежить від виду бізнесу та економічних показників за ними.

Основні техніко-економічні показники Калузького приладобудівного заводу «Тайфун» представлені у Додатку 1. Дані, наведені у Додатку 1 показують, що випуск товарної продукції у порівнянних цінах 2002г. збільшився на 115,7% проти 2000г.

Чисельність промислово-виробничого персоналу 2002 року зросла проти 2000 роком на 17,9% зокрема збільшенням робочих на 17,9%.

Досягнення організаційних цілей передбачає спільну роботу людей, які є співробітниками організації. Кожна організація потребує координації взаємодії, встановлення певного внутрішнього порядку. Цей порядок з'являється у формі організаційної структури, представленої в Додатку 2.

2.2. Аналіз кількісного та якісного складу персоналу ВАТ «Тайфун» та їх відповідність потребам підприємства.

Ефективна робота підприємства неможлива без адекватної інформації. Відділ кадрів, планово-економічний відділ регулярно збирають дані, що характеризують різні аспекти стану персоналу підприємства, та проводять їх детальний аналіз.

Проведемо аналіз кількісного та якісного складу робочих кадрів на підприємстві та дамо оцінку їх відповідності потребам підприємства.

Усі працівники підприємства поділяються на промислово-виробничий персонал (ППП) та персонал зайнятий у тих, хто перебуває на балансі підприємства виконуваних організацій. До складу ППП входять такі основні групи: робітники, керівники, спеціалісти та службовці. Розподіл працівників промислово-виробничого персоналу на категорії залежить від їхньої ролі та місця у виробничому процесі.

Виділення диференційованих груп усередині промислових кадрів пов'язані з необхідністю визначення потреб чисельності працівників, встановлення форм оплати праці та матеріального стимулювання, організації підготовки та перепідготовки кадрів, поліпшення їх використання. Вивчення структурних зрушень у складі промислового персоналу дозволяє виявити основні тенденції якісної зміни кадрів (Таб.2)

Таблиця 2.

СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛУ ВАТ «ТАЙФУН» НА КІНЕЦЬ 2000-2001р. (людина)

З даних таблиці 2 видно, що чисельність промислово-виробничого персоналу 2002 року порівняно з 2000 роком збільшилася за всіма категоріями промислово-виробничого персоналу. Це свідчить про те, що підприємство нарощує обсяги виробництва та послідовно веде кадрову політику щодо збільшення робочих місць.

Кваліфікований рівень робочих кадрів багато в чому залежить від їхнього віку та освіти. Тому в процесі кількісного аналізускладу робочих кадрів розглянемо зміну у складі робочих кадрів за віком та освітою. Уявимо вікову структуру заводу «Тайфун» шляхом угруповання (Табл.3).

Таблиця 3.

ВІКОВА СТРУКТУРА РОБОЧИХ КАДРІВ ВАТ «ТАЙФУН»

У 2000-2002рр. (У % до загальної чисельності)

З даних таблиці 3 видно, що у підприємстві найбільша відсоткова частка посідає вік від 25 до 45 років, але вона продовжує зменшуватися з допомогою збільшення частки групи 46-55 річних робочих кадрів. Це говорить про те, що на підприємстві є проблема старіння кадрів. На мою думку, надалі це може негативно вплинути на ефективність роботи підприємства, оскільки 25-45 літні робітники – це люди з досить високим ступенем кваліфікації та з тривалим стажем та досвідом роботи.

Далі проаналізуємо склад робочої сили за рівнем здобутої освіти. Високий освітній рівень робітників сприяє якнайшвидшому освоєнню нових видів робіт. Існує певна залежність між рівнем освіти та кваліфікацією працівника. Рівень та тривалість загальної та професійної освіти та навчання, стаж практичної роботи та накопичений виробничий досвід є основними моментами, що визначають кваліфікацію працівника.

Робітники із середньою освітою проходять «кваліфікаційні сходи» за 8 років, з освітою до 8 класів – 11 років. Розглянемо освітню структуру робочих кадрів досліджуваного підприємства. За даними, проведеними в таблиці 4, рівень освіти персоналу заводу протягом трьох аналізованих років змінився. Збільшення фахівців із вищою освітою свідчить про зміну номенклатури продукції заводу у бік збільшення більш технічно складеної та наукомісткої продукції.

Таблиця 4.

ОСВІТНЯ СТРУКТУРА РОБОЧИХ КАДРІВ ВАТ «ТАЙФУН» 2000-2002р. (У % до загальної чисельності)

Проаналізуємо основні методи та етапи на підприємстві.

2.3. Аналіз основних етапів та методів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів, що діє на ВАТ «Тайфун»

Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робочих кадрів, що діє на Калузькому приладобудівному заводі «Тайфун», здійснюється на підставі стандарту підприємства, складеного на підставі «Типового положення про безперервне професійно-економічне навчання». Ця система встановлює форми та методи підготовки, перепідготовки робітничих кадрів, підвищення кваліфікації, формування у них високого професіоналізму, сучасного економічного мислення, уміння працювати у нових економічних умовах.

Цей стандарт поширюється на весь персонал підприємства, зайнятий безпосередньо управлінням, організацією та виконанням робіт зі створення, виробництва та реалізації продукції на всіх етапах її життєвого циклу. Стандарт підлягає виконанню керівниками всіх рівнів та у всіх підрозділах підприємства.

На підприємстві організуються такі види навчання персоналу, що забезпечують його безперервність:

Підготовка нових робітників;

Перепідготовка робітників;

Навчання робітників другим професіям;

Підвищення кваліфікації робітників;

Підвищення кваліфікації спеціалістів.

В умовах ринкової економіки потреби підприємств у кваліфікованих робітничих кадрах значною мірою задовольняються за рахунок їх підготовки та перепідготовки безпосередньо на виробництві. На заводі «Тайфун» відділ кадрів та бюро з підготовки кадрів веде облік кількості кваліфікованих кадрів, працівників, які підвищили кваліфікацію, пройшли перепідготовку чи стажування, а також веде облік витрат на ці цілі.

Проаналізуємо дані щодо кількості робочих кадрів, які підвищили кваліфікацію, пройшли підготовку та перепідготовку до навчальних закладахта безпосередньо на підприємстві (див. Додаток 3). З даних Додатка 3 видно, що протягом трьох років навчанню персоналу підприємства, перепідготовці та підвищенню кваліфікації приділяється дедалі більша увага.

Першим етапом є визначення потреб у навчанні.

Порядок організації робіт з підготовки та навчання персоналу подано на схемі виконання робіт у Додатку 6.

1. ОУП у листопаді розсилає до підрозділів бланки заявок на підготовку та навчання персоналу на наступний рік (Додаток 7). Начальники підрозділів виходячи з виробничих завдань направляють до ОУП у грудні пропозицію щодо підготовки та навчання персоналу.

2. ОУП у січні формує річний план довільної форми з підготовки та навчання персоналу, погоджує його із заступником генерального директора з якості та головним інженером.

3. Затверджує річний план підготовки та підвищення кваліфікації генерального директора підприємства (Додаток 8)

Проаналізуємо середній розряд робіт з основного виробництва на заводі «Тайфун» та середній розряд робітників (табл.5). З даних таблиці 5 видно, що протягом 2000, 2001, 2002 років середній розряд робіт з основного виробництва вище за середній розряд. Але в той же час різниця між середнім розрядом робіт і середнім розрядом робітників залишається незмінною і, отже, необхідність підвищення кваліфікації робочих кадрів залишається.

Таблиця 5.

СЕРЕДНИЙ РОЗРЯД РОБОТ І СЕРЕДНИЙ РОЗРЯД РОБОЧИХ ОСНОВНОГО ВИРОБНИЦТВА НА ВАТ «ТАЙФУН» за 2000-2002 роки

Найменування	2000р.	2001р.	2002р.	2002р. до 2000р.
Середній розряд робітників на початок року	3,52	3,62	4,05	0,53
Середній розряд робітників на кінець року	3,62	4,05	4,12	0,50
Середній розряд робітників	3,57	3,83	4,09	0,52
Середній розряд робіт з основного виробництва	3,69	3,95	4,21	0,52

Ч р.к. = (Р робіт - Р робітників) х Ч р.о.п. (9,47), де

Ч р.к. - Чисельність робітників, яким необхідно підвищити кваліфікацію;

Ч р.о.п. - загальна чисельність робітників з основного виробництва;

Р робіт – середній розряд робіт;

Р робочих – середній розряд робочих.

Ч р.к.2000 = (3,69-3,57) х979 = 117 осіб

Ч р.к.2001 = (3,95-3,83) х1062 = 127 осіб

Ч р.к.2002 = (4,21-4,09) х1154 = 138 осіб

З даних розрахунку випливає, що у підвищенні кваліфікації робочих кадрів 2002 року існує, попри збільшення чисельності на 175 людина, і навіть збільшилася проти 2000 роком на 21 людина.

У механічному цеху № 2 основними робітничими професіями є професії токаря та фрезерувальника. Питома вага токарів до загальної чисельності робочих цеху становить 17,8% чи 13 людина, а питому вагу фрезерувальників – 19,1% чи 14 людина. Загальна чисельність робітників механічного цеху № 2 становить 73 особи. Розглянемо професійно – кваліфікаційну структуру робітників механічного цеху №2.

Таблиця 6.

РОЗПОДІЛ РОБОЧИХ КАДРІВ МЕХАНІЧНОГО ЦЕХУ №2 ЗА ПРОФЕСІЯМИ І РОЗРЯДАМИ У 2002р.

Найменування професії	Кількість чол.	Розряди
Найменування професії	Кількість чол.	робіт

Токарі	13	5		2	4	7
Фрезерувальники	14	5,5	2	2	3	7
Токарі-розточники	8	6	2	2	1	3
Шліфувальники	2	6				2
Слюсарі механозбірних робіт	9	4		1	6	2
Оператори верстатів з ЧПУ	1	4		1
Зуборізчик	1	5				1
Паяльник	1	4	1
Слюсарі-збирачі	13	5	1	4	2	6
Регулювальники Р/А	6	5,5		1	2	3
Комплектувальники	2	3		2
Радіомонтажники	2	4		2
Намотувачі котушок	1	3	1
ВСЬОГО

За допомогою даних наведених у табл.6 проаналізуємо потребу у підвищенні кваліфікації шляхом зіставлення розряду робіт та середнього розряду, робітників за професіями токаря та фрезерувальника. Так на заводі розраховують середній розряд робітників.

Р робітників = SiРiЧi, де Р i - розряд, i - робітника, Ч i - чисельність робочих,

S i Ч i мають Р i - розряд (21, С149)

Р робітників = 4х2+4х5+6х7 =5,3

Р робіт = 5

З даних розрахунку видно, що середній розряд робіт нижче за середній розряд робітників. Так як кваліфікаційний рівень токарів вищий за вимоги виробництва, то у робітників може втрачатися інтерес до роботи, тому що відсутня можливість реалізації знань і здібностей. У результаті може знизитися інтенсивність та продуктивність праці.

Фрезерувальники:

Р робітників = 3х2+4х2+5х3+6х7 =5,07

Р робіт = 5,5

З розрахунку випливає, що середній розряд робіт фрезерувальників вищий за середній розряд робітників. Необхідно розрахувати чисельність фрезерувальників, яким необхідно підвищити кваліфікацію.

Ч = (5,5-5,07) х14 = 6 осіб

У механічному цеху №2 необхідно підвищити кваліфікаційний рівень шести фрезерувальників.

Сформовані структура робочих кадрів дозволяє розподілити їх у чотирьох напрямах: некваліфіковані, малокваліфіковані, кваліфіковані, висококваліфіковані. До першої групи відносять робітників без розряду та робітників 1 розряду, до другої – 2 розряди, до третьої – 3-4 розрядів, до четвертої – 5-6 розрядів.

Таблиця 7.

ГРУПІРУВАННЯ РОБОЧИХ КАДРІВ МЕХАНІЧНОГО ЦЕХУ №2

ЗА РІВНЕМ КВАЛІФІКАЦІЇ

З даних таблиці 7 видно, що найбільша питома вага посідає частку висококваліфікованих робочих, він становить 67,1%. У цеху №2 зберігся склад старих висококваліфікованих кадрів. Вони мають досить високий кваліфікаційний розряд (5-6).

ОУП розраховує кошторис витрат на підготовку щодо підвищення кваліфікації працівників підприємства (Додаток 9).

Наступним етапом є визначення витрат за навчання. На початку звітного періоду складається кошторис витрат на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів. Граничний обсяг витрат за підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації кадрів, включаемый у собівартість продукції, нічого не винні перевищувати 4% фонду оплати праці (підстава: наказ Міністерства фінансів РФ від 15.03.2000г. №26Н). У Додатку 4 представлено кошторис витрат на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації за 2000-2002рр.

Аналізуючи дані Додатка 4, можна назвати, що у 2002 року витрати на підготовку та підвищення кваліфікації персоналу підприємства зросли порівняно з 2000 роком. Витрати підготовку кадрів 2002г. збільшилися проти 2000 роком на 478550 тыс.руб. чи 457%.

Це свідчить про те, що керівництво підприємства приділяє велику увагу підготовці кадрів у сучасних умовах. Це позитивний результат на діяльність підприємства, оскільки існує взаємозв'язок зростання продуктивності праці робітників за рахунок підвищення кваліфікації. Зростання продуктивності праці призведе до збільшення обсягів продукції, зменшення витрат на її виготовлення. З підвищенням кваліфікації робітничих кадрів покращується якість продукції.

На підставі річного плану ОУП організує навчання персоналу підприємства, укладає з викладачами трудові угоди на проведення теоретичного навчання, забезпечує викладачів навчальними програмами, виділяють навчальне приміщення та необхідні технічні засоби. Далі необхідно визначити форми та методи навчання. Детально зупинимося на перерахованих вище формах навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації, що діють на підприємстві. Відповідальним за якість підготовки та навчання персоналу є ОУП. Розподіл відповідальності між посадовими особами та підрозділами підприємства, представлений у матриці розподілу відповідальності (Додаток 5). Персональна відповідальність за кінцеві результати підготовки та підвищення кваліфікації працівників підприємства, ефективність та результативність у забезпеченні якості покладається на начальника ОУП.

Персональна відповідальність за організацію та безпосереднє виконання робіт з випереджального планування, навчання та підготовки кадрів у галузі професійного навчання якості покладається на заступника начальника ОУП. У стандарті підприємства визначено загальні вимоги щодо підготовки та навчання персоналу.

1. Основною метою підготовки та навчання персоналу є забезпечення відповідної кваліфікації та рівня підготовки персоналу всіх категорій.

2. Вирішуються завдання підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації наступних працівників:

a) керівного персоналу підприємства;

б) інженерно-технічних працівників (фахівців) не службовців (технічних виконавців).

3. Для забезпечення якості при проектуванні, розробці, виробництві, остаточному контролі та випробуваннях виробів повинна проводитися випереджальна підготовка кадрів, яка починається зі знайомства персоналу, ролі якості у виробничій діяльності кожного працівника та долі підприємства з моменту оформлення договору про трудову діяльність, про що повідомляється кожному працівнику прийому працювати у наданої йому ознайомлення «Пам'ятки для вступників працювати».

4. Постійне підвищення кваліфікації є прямим обов'язком кожного працівника.

5. Відповідальним за якість підготовки та навчання працівників підприємства є відділ управління персоналом (ОУП).

Виробничо-технічне навчання робітників на підприємстві складається з трьох ступенів:

1 ступінь - підготовка нових робітників до 1-2 розрядів (початковий рівень кваліфікації).

2-ступінь – підвищення кваліфікації робітників 3-4 розрядів (середній рівень кваліфікації).

3-ступінь - підвищення кваліфікації робітників до 5-6 розрядів на виробничо-технічних курсах (вищий рівень кваліфікації).

Схема ступінчастої системи підготовки кадрів представлена в Додатку 11. У процесі навчання ступінчастій системіпередбачається проведення наступних форм підвищення кваліфікації: виробничо-технічні курси, курси цільового призначення, освоєння других та суміщених професій.

Виробничо-технічні курси – професійне навчання, спрямоване на послідовне вдосконалення професійних знань у галузі якості, виробничих навичок та уміння за наявною професією.

Курси цільового призначення – програма та методи вивчення нового обладнання, виробів, матеріалів, технічних процесів, наукової організаціїпраці та питань економіки виробництва та підвищення якості продукції, що випускається.

Підготовка нових робітників (1 ступінь навчання 1-2 розряди).

Підготовка нових робітників на підприємстві – це професійне навчання осіб, які раніше не мали професію.

Завдання підготовки нових робітників на 1 ступінь навчання полягає в тому, щоб дати учням необхідні виробничі навички та технічні знання відповідно до затверджених навчальних програм. На навчання 1-го ступеня приймаються випускники середніх шкіл, які не мають професії, некваліфіковані робітничі підприємства та прийняті з боку, а також робітники, які бажають змінити професію.

Підготовка нових робітників з-поміж жінок, а також неповнолітніх проводиться тільки за професіями, а також для тих виробництв і робіт, на яких дозволяється застосування їх праці. Підготовка нових робітників на підприємстві може, проводиться за індивідуальною груповою та курсовою формами навчання.

При груповій підготовці навчання робітників здійснюється у навчальній групі чисельністю до 25 осіб. Практичні заняття здійснюються індивідуально на робочих місцях під керівництвом звільненого від основної роботи кваліфікованого робітника – інструктора виробничого навчання. Теоретичне навчання робочих проводиться у робочий час з допомогою коштів підприємства, виділених підготовку кадрів чи навчально-курсових комбінатах.

При індивідуальній підготовці учня вивчає теоретичний курс самостійно та шляхом консультацій у викладачів теоретичного навчання. Підготовка закінчується складанням кваліфікаційних іспитів.

Теоретичні знання та виробниче навчання при підготовці нових робітників на підприємстві проводиться в межах робочого часу, встановленого законодавством про працю, для працівників відповідного віку, професій та виробництв.

На підприємстві навчання нових робітників проводиться за такими професіями; терміни навчання встановлюються згідно з наведеним нижче переліком (Табл. 8).

Таблиця 8

ТЕРМІНИ НАВЧАННЯ НОВИХ РОБОЧИХ ВАТ «ТАЙФУН»

Найменування професій	Загальний термін не більше місяця
1	2
Слюсар механозбірних робіт	5
Слюсар-збирач радіоапаратури	6
Слюсар-ремонтник	6
Токар	5
Токар-розточник	5
Шліфувальник	4
Фрезерувальник	5
Оператор верстатів з ЧПУ	4
Різьбяр металу	4
Зуборізчик	6
Гальванік	3
Паяльник	3
Штампувальник	5
Намотувач котушок	3
Електрогазозварювальник	6

Підготовка нових робочих пов'язаних з обслуговуванням об'єктів котлонагляду та підйомних споруд (машиністи котлів, оператори котельні, машиністи кранів тощо) проводяться у навчально-курсових комбінатах за договорами з підприємством. Навчання робітників за вказаними професіями здійснюється на курсах, що спеціально створюються підприємством за погодженням з Калузькою Технічною інспекцією Держгіртехнагляду Тульського округу. Індивідуальна підготовка за цими професіями не допускається.

З метою покращення підготовки кадрів та збільшення зацікавленості молоді в освоєнні необхідним для заводу професій, у березні 2001 року на підприємстві створено ділянку з підготовки робочих верстатників та слюсарів механозбірних робіт «Положення про підготовку робочих верстатників та слюсарів механозбірних робіт», представлено в Додатку2.

Перепідготовка та навчання другим професіям – це навчання робітників, які вже мають професію з метою отримання додаткової професії. Навчання робітників другим професіям організується для розширення їх професійних знань, підготовки до роботи в умовах бригадної чи іншої колективної формиорганізації праці, а також за професіями, що поєднуються.

Планування перепідготовки має здійснюватися на основі даних підрозділів підприємства при вивільненні робітників певних професій у зв'язку зі зміною профілю виробництва, впровадження нової техніки та технології, модернізації обладнання та ін. на підставі цих даних та проводиться розрахунок потреби у перепідготовці робітничих кадрів.

Форми перепідготовки та навчання, робітників другим професіям аналогічні застосовуваним під час підготовки нових робочих. Навчання, зазвичай, проводиться без відриву від роботи. В окремих випадках допускається звільнення робітників від основної роботи на весь термін виробничого навчання, що оформляється наказом по підприємству.

При неможливості укомплектувати групу (щонайменше 10 людина) теоретичні заняття проводяться шляхом консультації, як із індивідуальної підготовки робітників безпосередньо з виробництва.

Перепідготовка та навчання другим професіям закінчується складанням кваліфікаційних іспитів з перевіркою отриманих знань, а також знань у сфері забезпечення якості у процесі своєї діяльності.

Підвищення кваліфікації – це професійне навчання, спрямоване на послідовне вдосконалення професійних знань, навичок та умінь за професією, спрямоване на забезпечення якості.

На підприємстві організуються такі форми підвищення кваліфікації робітників: виробничо-технічні курси (другий та третій ступінь навчання), курси цільового призначення.

Виробничо-технічні курси є основною формою підвищення кваліфікації робітників безпосередньо з виробництва.

Курси організуються з метою:

Для виробничих навичок та технічних знань, робітників до рівня, необхідного для робіт, що фактично виконуються ними;

Для підвищення кваліфікації (розряду, класу) з нижчого до середнього рівня (другий ступінь);

Для підвищення кваліфікації робітників із середнього до вищого рівня в межах даної професії та спеціальності (третій ступінь).

Навчання на другому ступені здійснюється на виробничо-технічних курсах і має на меті підвищення кваліфікації робітників за освоєною ними професією до 3-4 розрядів та оволодіння однією із суміжних професій. На другому ступені можуть навчатися робітники, що пройшли навчання на підприємстві в обсязі першого ступеня (1-2 розряди), які пропрацювали на підприємстві не менше року, прийняті з боку з 2-3 розрядом і пропрацювали на підприємстві не менше року.

Працівник, який пройшов навчання по другому ступеню та отримав 3 розряд, має право скласти кваліфікаційну пробу та іспит на 4 розряд без проходження навчання протягом 2-х років.

Освоєння третього ступеня має на меті підвищення кваліфікації робітників за освоєною ними професією до 5-6 розрядів. На третьому ступені можуть навчатися робітники, які закінчили другий ступінь навчання за своєю професією, які пропрацювали по 4 розряду не менше двох років, а також поєднують другу професію за початковим розрядом, які закінчили СПТУ по 4 розряду і пропрацювали на підприємстві не менше двох років. Навчання закінчується кваліфікаційним іспитом.

Курси цільового призначення (КЦН) – створюються вивчення нової техніки, устаткування, матеріалів, технологічних процесів, трудового законодавства, і навіть вивчення нових видів виробів і питань, що з підвищення якості продукції.

Заняття рекомендується проводити у групах чисельністю від 5 до 25 осіб. Комплектування навчальної групи здійснюється із тематичною спрямованістю курсів. Тематика курсів цільового призначення різноманітна та тісно пов'язана зі специфікою та умовами роботи підприємства.

На заводі «Тайфун» навчання на КЦН проводилося за такими напрямами:

Вивчення нової техніки; нового обладнання;

Вивчення прогресивних технологічних процесів;

Вивчення нових способів обробки сировини, виробів, матеріалів та їх застосування на підприємстві;

Системи якості.

Навчання фахівців закінчується складання іспитів. Кваліфікаційні розряди, що закінчили курси цільового призначення, не присвоюються і не підвищуються.

Вимога до викладацького складу.

Викладач повинен мати вища освітата спеціальну підготовку, підтверджену спеціальним документом: сертифікатом, атестатом.

Інструктор виробничого навчання призначається з числа кваліфікованих робітників, які мають стаж роботи не менше 3-х років та освіта не нижча за середню.

Навчання робітників, пов'язаних із обслуговуванням технічних об'єктів, підконтрольних Держгіртехнагляду, проводиться за погодженням із цим органом. Навчання робітників за вказаними професіями може здійснюватися безпосередньо на підприємстві за наявності ліцензії на підготовку кадрів.

Навчальні групи.

Комплектування навчальних груп здійснюється з робітників однієї чи родинних професій, близької кваліфікації.

Чисельність груп встановлюється від 5 до 25 осіб.

Склади комісій.

Заводська комісія створюється наказом на підприємстві. Головою кваліфікаційної комісії призначається головний інженер, членами комісії: заступник генерального директора з якості, керівники відділів.

Фахівців, які складають кваліфікаційний іспит, сповіщають не пізніше ніж за 2 дні до засідання комісії.

Головою цехової кваліфікаційної комісії є начальник цеху чи його заступник, членами комісії – представник ОУП, майстри цеху чи дільниці. Цехові комісії мають право надавати до 3 розряду включно. Заводська від 4-го та вище. Усі види навчання закінчуються складанням іспитів та заповнення протоколів, які зберігаються в архіві. Робітникам, які підвищили кваліфікаційний розряд, проводиться запис у трудовій книжці. Фахівцям, які пройшли підвищення кваліфікації, робиться відмітка в особистій справі. Загальне професійне підвищеннякваліфікації фахівців проводиться з періодичністю не рідше одного разу на 5 років.

Програми навчання.

Теоретичне навчання здійснюється за програмами:

Розробленим та затвердженим Комітетом Державної Освіти РФ;

Розробленими спеціалістами підприємства, погоджені з начальником ОУП та керівниками відділів за напрямами та затверджені головним інженером.

Програми навчання із забезпечення якості для керівників, спеціалістів, технічних виконавців та робочого персоналу затверджуються заступником генерального директора з якості.

Навчальні програми підвищення кваліфікації передбачають розширення знань, умінь та навичок робітників, їх удосконалення за основною професією та набуття знань за суміжними професіями.

Співвідношення навчального часу на виробниче та теоретичне навчання визначається з урахуванням характеру виробництва та рівня підготовки.

Підвищення кваліфікації спеціалістів.

Підвищення кваліфікації фахівців здійснюється з відривом від виробництва: у галузевому інституті підвищення кваліфікації при вишах. Загальне професійне підвищення кваліфікації фахівців проводиться з періодичністю не рідше ніж один раз на 5 років.

На підприємство встановлено такі форми та терміни навчання: до одного місяця з відривом від виробництва до трьох місяців без відриву від виробництва або з частковим відривом від виробництва.

Встановлюються два види навчання:

загальне професійне підвищення кваліфікації;

Цільове підвищення кваліфікації.

Загальне професійне підвищення кваліфікації забезпечує отримання слухачами нових теоретичних знань на лекційних заняттях та вироблення навичок застосування отриманих знань у своїй практичній діяльності з метою найбільш кваліфікованого вирішення виробничих завдань. Підвищенням кваліфікації вважається навчання тривалістю не менше 80 навчальних годин за різних форм навчання.

Цільове навчання організується вивчення конкретного виду, типу, нового проекту устаткування, технологічного процесу, методик, стандарту. Воно забезпечує отримання слухачами нових знань з питання, що вивчається, і вироблення у них навичок використання отриманих знань у практичної роботи.

Тривалість цільового навчання не менше ніж 20 навчальних годин. Навчальний процес відбувається з використанням лекцій, консультацій, практичних занять тощо. Навчання закінчується складанням іспитів або заліків на кваліфікаційних комісіях. Результати фіксуються у протоколах засідань кваліфікаційних комісій, на підставі яких випускається наказ по підприємству про присвоєння певної професії, посади чи кваліфікації на підвищення розряду. Форму протоколу засідання кваліфікаційної комісії наведено у Додатку 10.

Для прийняття іспитів у робітників та спеціалістів створюються заводська та цехові кваліфікаційні комісії. Оцінюючи результату навчання необхідно визначити його ефективність. Загалом, оцінити ефективність навчання можна, порівняти реальні результатинавчання з цілями, що були поставлені перед навчанням із використанням встановлених критеріїв. На закінчення можна сказати, що керівники заводу «Тайфун» розуміють, що в умовах ринкової економіки кваліфікаційні кадри – це одна з умов успішної діяльності підприємства.

ГЛАВА 3. ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ НАВЧАННЯ І ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КАДРІВ В УМОВАХ РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ.

3.1. ВИКОРИСТАННЯ ЗАРУБІЖНОГО ДОСВІДУ ПРИ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРОЦЕСУ, НАВЧАННЯ І ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ РОБОЧИХ КАДРІВ.

У зарубіжних фірмах навчання працівників надаються велике значення. Воно є складовим елементом загальної системи роботи з кадрами, яка передбачає не лише їхню підготовку та підвищення кваліфікації, але відбір, атестацію, просування по службі та стимулювання. Найважливішим напрямом удосконалення системи формування кадрів є ув'язування планування та управління персоналом зі стратегією господарської діяльності, підвищенням її ефективності загалом.

Освіта та професійна підготовка мають велике значення для підвищення ефективності виробництва. Швидкі технологічні зміни вимагають підтримки та розширення професійної підготовки без відриву від виробництва. Багато програм навчання та професійної підготовки здійснюються самими фірмами. Але більша їх частина ґрунтується на співпраці виробництва з навчальними закладами чи професійними училищами.

Деякі традиційні форми професійної підготовки, наприклад учнівство, довели свою життєздатність завдяки використанню нових, незвичайних для них інструментів. Йдеться про деякі гібридні форми, за яких безпосередня передача навичок поєднується з теоретичною підготовкою.

До учнівства ставляться дуже серйозно у багатьох західноєвропейських країнах та у Північній Америці. У таких країнах, як Німеччина, Австрія та Швейцарія, учнівство, або «подвійна система», охоплює принаймні три чверті відповідних вікових груп. (31,С106)

За швейцарською системою молоді фахівці після шкільної підготовки отримують роботу на виробництві у сфері, яку вони обрали. Три-чотири дні на тиждень вони проводять на виробництві під керівництвом кваліфікованого майстра. У решту днів займаються у центрах підготовки. Через два-три роки слухачі складають іспит.

Такі одночасні заняття на виробництві та у школі прийнято називати «подвійною системою».

У зарубіжних фірмах внутрішньофірмове навчання та підвищення кваліфікації робітничих кадрів – важливе завдання служб кадрів. Вони здійснюють методичне навчання цієї роботи, безпосередньо беруть участь в організації навчання, оцінки, відбору робочих кадрів, плануванні кар'єри працівників, надання практичної допомоги лінійним керівникам у роботі з підлеглими.

У деяких службах кадрів організуються самостійні відділи навчання, які займаються виробничою підготовкою, навчанням інструкторів, майстрів, техніків, робітників, розробляють навчальні матеріали, зв'язуються з іншими навчальними центрами.

У системі підвищення кваліфікації з виробництва існують жорсткі економічні критерії, вони орієнтуються на кінцевий практичний результат, здійснюється ретельний контроль і обов'язково оцінюється ефективність кожної програми. Підвищення кваліфікації здійснюється у двох основних формах – тренінгу (тренування професійних навичок) та розвитку працівників. У разі зазвичай передбачається підготовка (перепідготовка) працівника до наступної професії (посади). Величезна частина програм розрахована безпосередньо навчання професійним навичкам, необхідним виконання професійних функцій (тренінгу працівника). Мета тренінгу завжди конкретна, отримання негайного ефекту від вкладених коштів через підвищення продуктивності праці та якості продукції, що виробляється.

Розглянемо приклад тренінгу у зарубіжній компанії. Компанія «Моторола» пройшла шлях від використання програм тренінгу до створення власного університету та відповідно звернула свій 7-мільйонний бюджет до 120-мільйонного щорічного капітального вкладення в освіту. Десять років тому компанія наймала робітників для виконання завдань, які точно визначені і не потребують особливої підготовки. Якщо машина ламалася, підходив аварійний майстер та фіксував неполадку. Контроль якості був елементарним процесом вибракування, виявлення дефектів перед відвантаженням продукції. Більшість робітників навчалися своєї професії, спостерігаючи, набуваючи досвіду методом проб і помилок.

Перший крок впровадження тренінгу означав навчання основ математики та навичок у галузі комунікацій (причому передбачалося, що основи цих знань закладено у школі чи коледжі). Потім довелося переоцінити критерії підходу до корпоративного тренінгу та освіти, щоб не відстати та пристосуватися до змін. Робітникам довелося, як слід розібратися у змісті виконуваних ними операцій та можливостях використовуваного устаткування. У компанії дійшли висновку, що за нових умов потрібні не інструкції, а компетентність. Компанія в даний час розраховує на те, що її робітники знають обладнання та зможуть самостійно впоратися з нескладним ремонтом. Тепер управління якістю бачиться як процес, який дозволяє уникнути дефектів. Це – загальний стиль поведінки, єдиний як охоронців і секретарів, так виробничих робочих.

З розглянутого вище прикладу можна дійти невтішного висновку, що тренінг робочої сили в – основне завдання системи навчання, і що саме виробництво найбільш підходяще місце щодо тренінгу.

У розвитку внутрішньофірмового навчання там велику роль грає тісна залежність між рівнем освіти, професійним статусом і рівнем життя працівника. У середньому майже половина змін величини заробітку в кожного працівника визначається базовим та трудовим навчанням. Навчання з виробництва значно впливає заробітну плату. У осіб, які здобули таку освіту, заробіток збільшується приблизно на 25%, не кажучи вже про можливість просування по службі або отримання більш вигідної роботи. Вплив цього чинника триваліший. Тож якщо вплив шкільного освіти відчувається протягом 8 років, навчання на робочому місці – протягом 13 років. (29, С82)

У Японії професійна підготовка перебуває під контролем держави. Основним постачальником кваліфікованої робочої сили для японської промисловості є державні професійні школи та навчальні центри великих фірм. Перші перебувають у підпорядкуванні Міністерства освіти, другі – Міністерства праці. Між програмами Міністерства освіти та Міністерства праці існують відмінності. У той час, як навчальні заклади, підпорядковані Міністерству освіти, мають майже однакові програми, незалежно від того, в якій частині країни вони знаходяться, програми навчальних закладів Мінпраці обов'язково відображають специфіку регіону. У програмах Мінпраці більше спеціальних предметів, Міносвіти – загальноосвітніх.

Для досягнення регламентованого рівня професійної освіти у різних навчальних закладах, а також з метою отримання можливості хоча б мінімального регулювання процесу підготовки кадрів Мінпрацею Японії розроблено «Нормативи освіти». У цих «нормативах» визначено мінімальні типові вимоги до освіти, і викладається зміст типових програм.

Відповідно до нормативів, навчальний план, що розробляється на основі типових програм, включає як теоретичне, так і практичне навчання, що охоплює не тільки вивчення основ професії, а й прикладні знання.

Поряд з курсами базової підготовки розроблено систему курсів підвищення кваліфікації робітників та їх професійного просування. При цьому передбачається сувора узгодженість програм навчання та підвищення кваліфікації. Нормативи навчання переглядаються Мінпрацею кожні три роки для того, щоб програма навчання не відставала від темпів науково-технічного прогресу.

У Японії безпосередньо у компаніях навчається 80% працівників, поза компанією 18%, за кордоном – 2%. (32, С34)

Таким чином, у країнах з розвиненою ринковою економікою приділяється серйозна увага професійному навчанню персоналу.

У великих зарубіжних фірмах відділи підготовки кадрів, як правило, забезпечують менше половини обсягу формального навчання, переважно воно здійснюється безпосередньо на робочому місці. Це – гуртки якості, метою яких є підвищення кваліфікації, навчання передових методів виробництва. Їхня робота починається з систематичного навчання всіх його членів якісної роботи, причому сюди входить дуже широке коло питань – організація та технологія виробництва, його економіка, різні аспекти управління (методи статистичного контролю якості та регулювання технологічних процесів, функціонально-вартісного аналізу, обговорення проблем та прийняття рішень, збір та аналіз виробничої інформації), аналізуються виробничі процеси та господарські ситуації. Керівники «гуртків» – інженери, які керують, дають професійні поради, консультують, за необхідності ведуть заняття з конкретних тем. Учні забезпечуються необхідною інформацією, обмінюються досвідом. (22,С262)

Також позитивним моментом цього є, те, що він має масовий характер підвищення кваліфікації робочих кадрів, і навчання робочих відбувається без відриву від виробництва.

При виробленні оптимальних моделей управління працею на підприємствах для різних територій Росії необхідно, перш за все, визначити критерії застосування відповідного зарубіжного досвіду.

1. Поєднати тих чи інших базових характеристик зарубіжної практики управління працею з цінностями, традиціями та культурою народів Росії.

2. Можливість критичного використання відповідного зарубіжного досвіду як «наочного посібника» з «виховання» у російських робітників таких якостей, як обов'язковість, відповідальність, ініціативність, здорове честолюбство та інших.

3. Принципова відповідність всіх перетворень у сфері управління працею виявленої загальносвітової тенденції демократизації господарської влади для підприємства.

3.2. Економічна ефективність підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів на ВАТ «Тайфун»

Зростаюча потреба у кваліфікаційних робочих кадрах зумовлює вдосконалення системи підготовки кадрів, знаходження нових шляхів підвищення її ефективності.

До середини 50-х років ні вітчизняні, ні зарубіжні економісти практично не зверталися до проблеми економічної ефективності підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів. Тільки з темпами науково-технічного прогресу виникла гостра необхідність порівнювати витрати, що постійно збільшуються, на професійну підготовку робочої сили з економічним ефектом, одержуваним від цього зростання.

У вітчизняних та зарубіжних вчених не існує єдиної думки про методи розрахунку економічної та тим більше соціально-економічної ефективності підготовки та перепідготовки кадрів, хоча спроби розробки відповідних методик приймалися неодноразово. Найбільш відомі роботиакадеміка С.Г. Струміліна, американського економіста Є. Деніона та Т. Шульца.

Підвищення кваліфікації працівників сприяє навіть за інших рівних організаційних та технічних умов зростання продуктивності праці. За даними досліджень, проведених нашій країні і там, встановлено, кожен відсоток приросту кваліфікації робітника забезпечує приріст продуктивність праці загалом на 0,4-0,5%.

Використовуючи методику, запропоновану НДІ праці, спробуємо визначити вплив підвищення кваліфікації робітників на ВАТ «Тайфун» на зростання їхньої продуктивності праці.

На підприємстві використовується формула, яка дозволяє розрахувати зростання продуктивності праці внаслідок підвищення кваліфікації робітників.

П р = (Р ск -Р сі) хІхУх100; (9,С160)

де П р - зростання продуктивності праці внаслідок підвищення кваліфікації робітників;

Р ск, Р сі – середній розряд робочих відповідно початку і поклала край року (див. таблицю 5);

І – різницю між тарифними коефіцієнтами у тому інтервалі, у якому відбувається підвищення тарифного розряду;

У – питому вагу робочих, які підвищили кваліфікацію, у кількості промислово-виробничого персоналу.

У= Ч рде Ч р – чисельність робітників, Ч ппп – чисельність ППП

У = (145: 1864) = 7,8% (див. Додаток 3)

П р2001 = (4,12-4,05) х0, 3х7, 8х100 = 16,38%.

Розрахуємо суму зниження собівартості за такою формулою:

Е с =З ісх х((П сз -П пт):(100+П пт))хd зп; (17, С70)

де З вих - сума вихідної собівартості (плановий обсяг продукції за собівартістю базового періоду).

У 2002 року обсяг товарної продукції становив оптових цінах 42531 тис. крб., за собівартістю це становитиме 35442,5 тис. крб.;

П сз і П пт - приріст середньої заробітної плати та продуктивності праці внаслідок здійснення заходів щодо навчання персоналу;

D зп - Питома вага зарплати в собівартості продукції.

2002 року продуктивність праці внаслідок підвищення рівня кваліфікації зросла на 16,4%, а середня зарплата – на 5,4%; питома вага зарплати у собівартості продукції d=20%

Використовуючи ці дані, розрахуємо суму зниження собівартості:

Е с = 35442,5 х ((5,4-16,4): (100 +16,4)) х0, 20 = -669,88 тис. руб.

Річний економічний ефект розраховується шляхом віднімання із загальної суми зниження собівартості витрат на здійснення заходів щодо підвищення кваліфікації за такою формулою:

Е еф = Е з -З тек -З ед хЕ п; (17, С70)

де Е с – сума зниження собівартості;

З тек і З ед – поточні (повторювані) витрати, їх збільшення, і одноразові капітальні витрати.

У 2001 році витрати на навчання склали 481,0 тис. руб., У 2002 році витрати на підготовку та перепідготовку кадрів зросли на 365,14 тис. руб., І склали 846,14 тис. руб.

Е п – коефіцієнт порівняльної економічної ефективності, прийнятому нині у середньому лише на рівні 0,15, що відповідає нормативному терміну окупності витрат на 6,7 року;

Е еф = 669,88-481,0-365,14х0,15 = 134,11 тис. руб.

Розраховуємо термін окупності витрат за такою формулою:

С ок = ((З од: (Е з -З тек)) (17, С70)

С ок = 365,14: (669,88-481,0) = 1,9 року

Виконані розрахунки показують, що витрати, що вкладаються у підвищення кваліфікації робітників, окупається за 1,9 року.

3.3. Удосконалення організації навчання та підвищення кваліфікації, робітників на ВАТ «Тайфун»

Проаналізувавши процес навчання та підвищення кваліфікації на ВАТ «Тайфун» розглянемо такі напрямки щодо вдосконалення використання цих процесів.

В даний час у наших фахівців з підготовки працівників найбільший інтерес викликає модульна система навчання, запропонована Міжнародною організацією праці.

В основі цієї системи лежить навчальна програма (модуль), що включає суворо встановлений обсяг знань та практичних навичок, які необхідні для якісного виконання виробничого завдання та додаткових функцій, зумовлених відповідними кваліфікаційними стандартами чи вимогами. (27, №2)

Модульний підхід до навчання включає два елементи: складання програми навчання для кожної конкретної роботи та забезпечення засобами підвищення ефективності процесу підготовки.

Модульні програми створюються насамперед для навчання стандартним професіям, проте завдяки своїй гнучкості вони більш ефективні для країн з перехідною економікою.

Дані програми можуть використовуватись як у стаціонарних навчальних закладах, так і при навчанні на виробництві.

Модульна система професійного навчання, будучи гнучкішою, ніж традиційна система, швидше реагує на стрімку зміну технологій, потреби ринку праці. Система передбачає індивідуальний підхід, тісний психологічний контакт між тим, хто навчає і навчається, що дозволяє виявляти здібності останнього. Забезпечуючи більшу ефективність з точки зору якості трудових навичок, що набувають, вона вимагає менше витрат (через скорочення термінів навчання).

Відзначимо переваги модульної системи навчання:

Гнучкість, адаптивність до змінних умов, що дозволяє досить швидко реагувати на структурні зрушення економіки;

Універсальність, що дозволяє навчати групи населення, що відрізняються за рівнем знань та підготовки;

Можливість самостійного індивідуального навчання;

Ефективність, орієнтація кінцевий результат.

Застосування модульної системи навчання дозволить, особливо в перспективі, при прискоренні технічних та структурних змін в економіці, гнучкіше реагувати на потреби підприємств у кваліфікованих робітничих кадрах. Йтиметься не про єдиний акт підготовки робітничих кадрів за професіями, необхідні для регіонів, а про впровадження модульної методології на правах юридично оформленого безперервного методу навчання робітничих кадрів.

Керівництву ВАТ "Тайфун" слід звернути увагу на впровадження модульних програм навчання.

З розвитком НТП дедалі більше організацій використовують у своїй діяльності автоматизовану систему управління, зокрема й у організації процесу навчання персоналу.

Усі основні організаційні процеси мають кадрову складову. Тому до суб'єктів управління персоналом слід відносити всіх керівників – від бригадира з виробництва до генерального директора корпорацій. Суб'єкти управління персоналом повинні бути забезпечені кадровою інформацією у достатньому для роботи обсязі та зручній формі. Звідси необхідність своєчасного збору, систематизації та аналізу даних із персоналу.

У разі постійного зростання кількості кадрової інформації та ускладнення її структури виникає необхідність застосування сучасних засобів автоматизації.

Впровадження комплексних автоматизованих систем управління персоналом дозволяє:

створити єдину корпоративну базу кадрової інформації;

Забезпечити узгоджену роботу суб'єктів управління персоналом та виробників кадрової інформації в єдиному інформаційному середовищі.

сформулювати оптимальну ієрархію доступу до кадрової інформації;

Підтримувати синхронну роботу необмеженої кількості користувачів.

У Останніми рокамиз'явилися розробки з управління працею, хоча всі попередні роки обмежувалися лише вирішенням завдань із ведення табеля, створення баз даних із кадрового складу і з розрахунку зарплати у складі підсистеми бухобліку.

Зараз з'явилася спеціальна компанія «АІТ СОФТ», що спеціалізується на створенні систем управління персоналом під загальною назвою «АІТ: Управління персоналом». Програмний комплекс «АІТ: Управління персоналом», що передбачається компанією, дозволяє вирішувати широке коло обліково-статистичних та аналітичних завдань, пов'язаних з управлінням трудовими ресурсами, і відповідає актуальним потребам сучасної російської організації.

Останнім часом керівництво ВАТ «Тайфун» звернуло особливу увагу на автоматизацію виробництва та в тому числі управління. Зараз завод «Тайфун» має замовлення на кілька років і на виручені кошти завод закуповує комп'ютери для створення на заводі автоматизованої системиуправління. Наприклад, при збиранні більш точної інформації про необхідність навчання працівників скласти відповідну базу даних у комп'ютерній програмі Microsoft Acces.

p align="justify"> Особливою і вкрай актуальною проблемою в даний час є розробка та використання на практиці відповідних новим соціально-економічним ставленням форм організації та методів регулювання професійного навчання робочих кадрів.

Центральне місце відведено договірним формам підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів. Загалом плані можна відзначити, що договірні форми професійного навчання є одним із засобів інтересів працівників, роботодавців, державних органів.

Роботодавець має право укладати з особою, яка шукає роботу, учнівський договір на професійне навчання, а з працівником цієї організації – учнівський договір на перенавчання без відриву від роботи.

Учнівський договір має містити: спеціальність, кваліфікацію; обов'язок роботодавця забезпечити працівнику можливість навчання відповідно до учнівського договору; обов'язок працівника пройти навчання та відповідно до отриманої професії.

Учнівський договір укладається термін, необхідний навчання цієї професії, кваліфікації. Особам, які успішно завершили учнівство, під час укладання трудового договору з роботодавцем, за договором з яким вони проходили навчання, випробувальний термін не встановлюється. Учнівський договір розривається на підставах, передбачених для розірвання трудового договору.

Можна виділити дві основні цільові групи робітників, з якими можуть укладатися договори:

Перша – працівники, які направляються на підготовку, перепідготовку, навчання другим професіям або підвищення кваліфікації з гарантованим на даному підприємстві працевлаштуванням після проходження навчання;

Друга – працівники, що вивільняються з підприємства та направляються на професійне навчання до розірвання з ними трудового договору з метою підвищення конкурентоспроможності на ринку праці.

Тому з метою вдосконалення процесів навчання як новоприйнятих працівників, так і постійного персоналу ВАТ «Тайфун» необхідно в майбутньому забезпечити взаємодію із середніми та вищими навчальними закладами.

Це дозволить:

захистити трудові права громадян;

Створити ефективні системи професійно-кваліфікованого просування робітничих кадрів;

Розширити сферу діяльності для взаємодії роботодавців зі служби зайнятості населення;

Підвищити якість навчання за рахунок тіснішої взаємодії з підприємствами.

Однією з важливих проблем організації процесу навчання на ВАТ «Тайфун» є визначення ступеня актуальності знань працівників. У зв'язку з цим відділ кадрів та бюро з підготовки кадрів заводу «Тайфун» повинні володіти інформацією про те, наскільки повні та актуальні знання за фахом у кожного працівника, щоб визначити, чи слід його навчати. На підприємстві визначення ступеня актуальності знань робітників має проводитись за їх професіями. Це пов'язано з тим, що різні професії по-різному вписуються в рамки науково-технічного процесу: деякі з них втрачають свою актуальність, деякі її набувають. Усередині них період старіння знань зазвичай приймається рівним життєвому циклу виробу чи процесу, розробка яких становить зміст праці робочих. Перехід до розробки виробів або процесів нового класу істотно знижує ступінь відповідності професійних знань робочим необхідному рівню і робить необхідним підвищення їх кваліфікації, або їх повну перепідготовку. Бюро з підготовки кадрів заводу «Тайфун» необхідно враховувати, що ефективність управління професійним розвитком персоналу на підприємстві передбачає облік мотиваційної складової вибору професії для того, щоб віддавати перевагу тим особам, які обирали її, виходячи зі своїх схильностей і здібностей. Тільки люди, які працюють за покликанням, можуть принести Калузькому приладобудівному заводу «Тайфун» найбільшу користь, повністю реалізуючи свій творчий потенціал у процесі праці. У цьому вони приносять користь як підприємствам, а й собі, так робота з покликанню підвищує задоволеність працею і, отже, його ефективність. Крім того, особи, які виконують роботу, що відповідає їхнім інтересам та здібностям, як правило, не мають наміру її змінювати, навіть, незважаючи на ті труднощі, з якими вони стикаються в умовах переходу до ринку.

Вважаємо, що на заводі «Тайфун» слід проводити опитування робітників, у якій галузі вони хотіли б підвищити свою кваліфікацію. Облік думок самих робітників про рівень та динаміку їх професійних знань дозволить бюро з підготовки кадрів планувати підвищення їхньої кваліфікації з їхнього робочого місця, що робить можливість вести мову про індивідуальний підхід до їхнього професійного розвитку. А це, у свою чергу, дозволить подолати формальний характер навчання, точніше визначати його зміст та терміни, складність та місце навчання, більш обґрунтовано підійти до формування навчальних груп.

У сучасному світіпідприємства бачать у розвитку своїх робочих одне із основних чинників свого успіху.

Припускаємо, що на заводі «Тайфун» потрібне застосування планування та управління професійним розвитком персоналу. Впровадження цього процесу може бути досягнуто завдяки спільній роботі керівництва підприємства, бюро з підготовки кадрів та самих робітників підприємства.

Найважливішим компонентом процесу управління професійним розвитком є оцінка досягнутого прогресу, у якій беруть участь три сторони: робітник, керівник, бюро підготовки кадрів.

При впровадженні процесу планування та управління професійним розвитком на заводі «Тайфун» оцінка повинна проводитись один раз на рік у ході зустрічі робітника та керівника, а потім повинні підтверджуватись бюро з підготовки кадрів. Оцінюється як прогрес у реалізації плану, а й реалістичність самого плану, ефективність його з боку керівника. Результатом обговорення стає скоригований план професійного розвитку. Керівництву та бюро з підготовки кадрів ВАТ «Тайфун» слід враховувати, що відсутність управління професійним розвитком спричиняє незадовільність робітників, підвищену плинність кадрів, обмежує здатність підприємства ефективно заповнювати вакантні посади. У той же час вони повинні звернути увагу на те, що практика застосування професійного розвитку на інших підприємствах показує, що витрати на створення системи професійного розвитку позитивно впливають на прогрес підприємства в тривалій перспективі.

ВИСНОВОК

Проблеми підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робочих кадрів, здатних конкурувати в умовах ринкових відносин, з низки важливих причин набуває особливої актуальності. По-перше, позначаються несприятливі тенденції над ринком робочої сили в. Сучасне виробництво пред'являє дедалі жорсткіші вимоги до професійним якостям робочих кадрів. Йде скорочення чисельності робочих місць. По-друге, загострюється конкуренція за робочі місця усередині трудових колективів. Йде об'єктивний процес відторгнення робочих кадрів із низькими професійними якостями. По-третє, професійна освіта та кваліфікація в особистісному плані не просто виступають характеристиками того чи іншого робітника, а й стають для нього гарантією соціального благополуччя, умов його конкурентоспроможності на ринку праці.

Провівши дослідження

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Виробничо-технічні курси, як найбільш масова форма, створюються з метою підвищення виробничих умінь та технічних знань робітників до необхідного рівня, з метою підвищення кваліфікації робітників (розряду, класу тощо) у межах даної професії та спеціальності.

Тривалість навчання кожної навчальної групи встановлюється індивідуально не більше трьох місяців (з відривом від виробництва) до шести (без відриву від виробництва).

Якщо робітник освоює суміжні професії, тобто. що у тісному зв'язку з основний, які стосуються комплексу взаємозалежних робіт, на виконанні яких починає спеціалізуватися працівник - це можна розглядати як підвищення його кваліфікації, універсалізму, умова застосування більш раціональних форм організації праці при роботі за своєю колишньою професією.

Якщо ж освоюються далекі друг від друга професії (другі, треті тощо.), як умова маневреності у працезабезпеченості робітника, як передумови внутрішньозаводського руху робочих, таке навчання ближче до перепідготовки кадрів (освоєння професій про запас).

Школи передових прийомів та методів праці мають на меті масове освоєння робітниками прийомів та методів праці передовиків виробництва.

Навчання включає практичні заняття на робочому місці, що проводяться передовиками, а також теоретичні заняття, що проводяться фахівцями.

Курси цільового призначення створюються безпосередньо на підприємствах вивчення нової техніки, устаткування, технології, техніки безпеки, прогресивних форм організації праці. Їх завдання - короткострокове навчання новоприйнятих на підприємство кваліфікованих робітників для того, щоб протягом першого місяця роботи на підприємстві вони могли засвоїти особливості технологічних процесів.

Останнім часом у ряді організацій набула поширення система професійної кваліфікації, яка побудована на навчанні робітників на короткострокових курсах по висхідних щаблях.

Навчання ставить за мету дати комплекс органічно пов'язаних теоретичних та практичних знань, покликаних допомогти робітникові опанувати професію від початкового до вищого рівня кваліфікації. Кількість ступенів навчання у різних галузях економіки по-різному і встановлюється залежно від складності спеціальності.

Навчання здійснюється за єдиними за кожним ступенем професії навчальними планами та програмами та передбачає наявність єдиної навчально-програмної документації як у професійно-технічних училищах, так і на виробництві.

Підвищення кваліфікації має бути тісно пов'язане із професійно-кваліфікаційним просуванням робітників.

Для прийняття управлінських рішень важливим є аналіз диференціації рівня заробітної плати в залежності від кваліфікації робітників з метою з'ясування матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації.

Необхідність підвищення кваліфікації зумовлена різними причинами - тому воно може бути організоване в різних формах і розраховане на різні терміни. Так, процес навчання, спрямований на підвищення кваліфікації, може бути здійснений з відривом і без відриву від виробництва (система вечірньої та заочної освіти, самостійне освоєння освітніх програм тощо), саме навчання може бути розраховане на довгостроковий та короткостроковий варіанти.

Звідси - управління процесом підвищення кваліфікації працівників з виробництва пов'язані з визначенням масштабів охоплення ним працівників виходячи з бажаних результатів, виходячи з бажаних результатів.

Підвищення кваліфікації пов'язані з певними витратами як підприємствам фірми, так працівника. Тому підвищення кваліфікації та навчання з відривом від виробництва (що тягне за собою певні труднощі для підприємства), має бути організовано таким чином, щоб результат – більш високий рівень продуктивності праці, якості продукції внаслідок освоєння нових технологій, обладнання, прийомів та методів праці – перекривав. Витрати.

Програма підвищення кваліфікації та відбір осіб, які направляються на навчання, повинні бути пов'язані з цілями та проблемами підприємства, з його орієнтацією на підвищення ефективності.

Показниками, що характеризують роботу щодо підвищення кваліфікації на підприємстві, є: частка працівників, які підвищили кваліфікацію (загалом), структура учнів за формами підвищення кваліфікації, за термінами навчання, зростання продуктивності праці (відсотка виконання норм виробітку), зниження шлюбу тощо .

2.5 Підвищення кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців

Сучасне виробництво пред'являє високі вимоги до оновлення конкретних знань і навичок як робочих, а й інших категорій промислово-виробничого персоналу.

Головне завдання підвищення кваліфікації керівників та спеціалістів – забезпечити швидку реалізацію нових наукових, технічних, організаційних та економічних ідей у практику діяльності підприємства.

Один із шляхів удосконалення системи підвищення кваліфікації цієї категорії працівників - перехід від практики періодичного (а найчастіше - епізодичного) навчання до безперервного поповнення та оновлення знань. Тому підвищення кваліфікації керівників, фахівців та службовців має стати складовою системи безперервної освіти - у тому числі, і з підключенням сюди системи вищої та середньої спеціальної освіти країни.

Підвищення кваліфікації службовців та категорій фахівців може набувати різних форм. Це можуть бути курси при підприємствах та установах з використанням як викладачів як власних кваліфікованих працівників, так і фахівців з боку, консультантів, викладачів ВНЗ тощо.

Така форма підвищення кваліфікації має оперативний характер і забезпечує достатню цілеспрямованість підготовки. Організацію роботи курсів здійснює відділ підготовки кадрів, а за його відсутності - відділ кадрів або відповідальний спеціаліст (наприклад, менеджер з персоналу або HR-менеджер).

Глибокі знання з широкого кола питань щодо підвищення кваліфікації можна отримати на спеціальних факультетах або курсах підвищення кваліфікації при вищих навчальних закладах, навчальних центрах або філіях при великих підприємствах, в галузевих або міжгалузевих інститутах підвищення кваліфікації та їх філіях, а також на курсах, семінарах , що влаштовуються численними фірмами, що спеціалізуються на навчанні та консультуванні щодо нових нормативних документів і, як правило, оперативно відгукуються на потреби підприємств та організацій.

Підвищення кваліфікації керівників та фахівців буде більш ефективним за дотримання принципу наступності навчання та подальшого раціонального використання кадрів з урахуванням набутих ними знань та навичок.

Щоб підвищити відповідальність та зацікавленість кадрів у безперервному підвищенні своєї кваліфікації, необхідно забезпечити взаємозв'язок результатів підвищення кваліфікації, атестації, посадових переміщень та оплати праці працівників з якістю знань та ефективністю їх практичного використання.

Робота з підвищення кваліфікації є складовою підготовки кадрового резерву і тому передбачається колективними договорами адміністрації з працівниками підприємства, а самі заходи щодо підвищення кваліфікації знаходять свій відбиток у системі планування для підприємства.

2.6 Основні напрямки по підвищення кваліфікації та якості діяльності керівників

Підвищення кваліфікації – очевидний спосіб підвищення ефективності роботи будь-якої організації. Існує два основні підходи до цього питання. Перший із них цілком традиційний і ефективний - у тому плані, що для його втілення в життя не потрібно кардинальної перебудови структури компанії:

- Самоосвіта персоналу

Завданням лідера початку ХХІ ст. стає використання технології менеджменту - особливо у тій його частині, що стосується методик підвищення ефективності організації. Не останнє місце серед таких методик займає власне підвищення кваліфікації персоналу – образно кажучи, економічна педагогіка.

Криза самої освіти змушує і змушує йти на самоосвіту, самостійне розуміння сучасних знань. Самостійність і з умов розвитку особистості перетворюються на критерії як самоврядування, а й менеджменту персоналу. При цьому безперервний характер самонавчання та освіти співробітників перестане когось дивувати.

До речі, концепція т.зв. " безперервно самонавчається організації " виявилася найбільш затребуваною в американському менеджменті середини 90-х років ХХ століття.

У ХХI столітті реальне лідерство передбачатиме облік довгострокових аспектів, у тому числі й у галузі освіти співробітників. Це добре видно на прикладі батьків, які вкладають гроші в освіту своїх дітей. Вже сьогодні система освіти в країнах, де є брак природних ресурсів, стала пріоритетним ресурсом, що забезпечує компетентність керівників та прибуток підприємств - за рахунок переорієнтації виробництва у наукомісткі галузі. Зайве говорити, що саме для таких галузей проблема безперервного підвищення рівня підготовки персоналу є ключовою проблемою.

Сучасна ситуація така. У деяких керівників підприємств потреби в компетентності випередили інтелектуальні запаси - інакше кажучи, потенціал особистості виявився нижчим за потенціал посади. У той самий час у керівників цехів, відділів інша картина. Менеджери середньої ланки "переростають" свої посади на підприємствах. Вони втрачають інтерес до кар'єри з трьох причин:

1.Мало шансів при існуючій кадрової політикина просування;

2.Невеликі можливості для горизонтальної кар'єри в межах однієї посади за рахунок зростання окладу, персональних надбавок, роботи у проектній групі;

3.Трохи років залишається для кар'єри: середній вік таких керівників (наприклад, на підприємствах Білорусії) близький до 50 років.

Саме ці проблеми мають вирішувати менеджери першої половини XXI століття.

- Управління знаннями

Цей, другий тип підходу, є скоріше стратегічне вирішення питання. На відміну від попереднього, цілком традиційного способу, концепція управління знаннями тісно пов'язана з поняттям т.зв. "безперервно що навчається" або "інтелектуальної" організації і передбачає формування такої структури, в основу якої закладено принцип безперервного самовдосконалення.

Концепція інтелектуальної організації базується на організаційних знаннях, на яких ґрунтуються її здатності до змін з метою виживання. Організаційні знання розвиваються завдяки знанням кожного співробітника та включають спектр принципів, фактів, навичок, правил та методів, що забезпечують ділову активність організації та її кадровий потенціал.

Структура організаційних знань включає практичні, теоретичні, стратегічні, комерційні, виробничі знання. Вони становлять інтелект організації, заснований на інформаційних технологіях, технологіях рішень та швидкості сприйняття нововведень. Інтелектуальна організація отримує інформацію, вибудовує умовиводи і генерує нові знання з метою додати нову якість виробам, що випускаються, для задоволення інтересів споживача.

Безперечно, така організаційна форма дозволить забезпечити найбільш гнучке управління компанією, найбільш швидке та ефективне вирішення більшості поточних питань. Варто також відзначити, що тема "інтелектуальної організації" виходить далеко за межі простого "підвищення кваліфікації персоналу" і зачіпає практично всі аспекти діяльності компанії. Тому ми не будемо зупинятися на цьому питанні докладніше.

Висновок

Підготовка та підвищення кваліфікації працівників в даний час повинні мати безперервний характер і проводитись протягом усієї трудової діяльності. Підприємства повинні розглядати витрати на підготовку персоналу як інвестиції в основний капітал, які дозволяють найефективніше використовувати новітні технології.

Підготовка кадрів полягає у навчанні трудовим навичкам, необхідним якісного виконання роботи. Для ефективності безперервного навчання потрібно, щоб працівники були у ньому зацікавлені. Адміністрації потрібно створити клімат, який сприятиме навчанню. У сучасних умовах керівництву будь-якої організації слід визнати - існування економічно ефективної компанії просто неможливе без продуманої системи підвищення кваліфікації кадрів, причому це стосується як рядових працівників, так і менеджерів вищої ланки.

Само собою зрозуміло, що така система має бути чудово організована, оснащена на високому технічному рівні (це особливо важливо, що освоєння більшості сучасних спеціальностей просто немислимо без спеціального технічного та програмного забезпечення) і, зрозуміло, бути частиною цільної стратегії компанії. Якщо можна так сказати, то програми підвищення кваліфікації повинні становити невід'ємну частину політики компанії - як внутрішньої (більшість програм підвищення кваліфікації), так і зовнішньої (підтримка зв'язків з провідними університетами та перегляд потенційних кандидатів ще до того, як вони увіллються в колектив організації)

Слід визнати, що акценти сучасної економіки поступово зміщуються від «механічної економіки» виробництва до «інформаційної економіки», тобто такої економічної системи, яка побудована насамперед на висококваліфікованих фахівцях, професіоналах у своїх галузях. Зайве додаватиме, що висока кваліфікація будь-якого фахівця - це результат, що складається з досвіду роботи, освіти та безперервної роботи над собою. Допомога в цьому процесі – етичне завдання будь-якого менеджера з персоналу. Таким чином, можна констатувати, що система підвищення кваліфікації кадрів абсолютно необхідна будь-якій організації, яка бажає увійти до нової економічної системи як рівноправний учасник.

На плечі менеджера з персоналу лягає, можливо найважче завдання управління. Економічні процеси можна планувати і частково передбачити - це входить у посадові обов'язки менеджерів зі збуту, розвитку та маркетингу. Можна керувати транспортними потоками – цим займаються логістики. Проте управління людьми, тими самими людьми, у яких тримається будь-яка успішна організація - завдання зовсім іншого порядку. Ефективного менеджера з персоналу необхідно поєднувати математичне мистецтво управління з якостями професійного психолога.

У зв'язку з цим слід згадати про безперечний зв'язок між питаннями мотивації персоналу та підвищення його кваліфікації. Якщо говорити спрощено, то як основне завдання менеджера з персоналу можна розглядати таке формулювання: «Добитися того, щоб персонал був зацікавлений у постійному вдосконаленні своїх професійних якостей - за умови, що це піде на благо організації та з'явиться для працівників додатковим стимулом до роботи на цю організацію».

Список використаних джерел

1. Герчікова І.М. Менеджмент: Підручник. Вид-е 3 перероб. та дод. - М: ЮНІТІ, 2000. - 501 с.

2. Пугачов В.П. Тести, ділові ігри, тренінги в управлінні персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів (серія «Управління персоналом»). – К.: АСПЕКТ ПРЕС, 2002. – 288 с.

3. Управління персоналом: Підручник. / За ред. А Я. Кібанова. - М: ІНФРА-М, 1997. - 512 с.

4. Батя А. А. Ідеальний персонал. Професійна підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації, Альфа-Прес, 2007 - 176 с.

5. Бухалков М.І. Управління персоналом: Підручник. – М.: ІНФРА-М 2007. – 368 с.

6. Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес: Підручник. - 3-тє видання. – М.: Видавництво МДУ, 2005 – 363 с.;

7. Герчекова І.А. Менеджмент: Підручник. - М.: Бізнес та біржі, 1994 р., 620 с.

8. Десслер Г. Управління персоналом. - М: БІНОМ, 2007 р., 294 с.

9. Євневич М. Розвиток персоналу. - // Менеджмент сьогодні/ - 2004. - №1

10. Єгоршин А.П. Управління персоналу: підручник для ВНЗ 3-тє видання Н. Новгород: НІМБЮ 2001. - 270 с.

11. www.hr-journal.ru

Розміщено на Allbest.ru

...

Подібні документи

Сутність, значення, особливості підготовки та підвищення кваліфікації. Організація та методика виробничого навчання, порядок управління ним. Шляхи вдосконалення організації підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів підприємства.

курсова робота , доданий 12.03.2011

Сутність, основні засади та методи підвищення кваліфікації персоналу. Основні форми навчання, підвищення кваліфікації та підготовки кадрів за умов сучасної ринкової економіки. Роль та значення висококваліфікованих трудових ресурсів в економіці.

курсова робота , доданий 25.03.2015

Основні форми підвищення кваліфікації кадрів за умов ринкової економіки. Організація та методика виробничого навчання. Організаційно-економічна характеристика ВАТ "Білагромаш-Сервіс". Аналіз перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу.

дипломна робота , доданий 08.06.2010

Мета підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Методи та організація роботи з навчання персоналу. Підвищення кваліфікації державних службовців Ростехнагляду. Аналіз кількісного та якісного складу персоналу, системи навчання.

курсова робота , доданий 09.04.2015

Сутність, значення, особливості підготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Організація та методика виробничого навчання, та управління даним процесом. Ефективність роботи щодо підвищення кваліфікації кадрів виробничої зони автосервісу.

курсова робота , доданий 31.03.2015

Система професійної підготовки. Цілі та завдання підготовки персоналу. Підготовка, перепідготовка персоналу вітчизняних підприємствах. Аналіз ефективності застосовуваних форм підвищення кваліфікації персоналу для підприємства з прикладу ТОВ "МаГиК".

курсова робота , доданий 24.04.2015

Необхідність використання нових форм та методів підготовки кадрів для роботи з новітньою технікою. Організаційна діагностика та аналіз проблем системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів на ВАТ "Білгородський молочний комбінат".

курсова робота , доданий 11.01.2014

Роль підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів у підвищенні економічної ефективності організації. Основні форми навчання, підвищення кваліфікації та підготовки кадрів в умовах ринкової економіки. Аналіз системи навчання кадрів.

дипломна робота , доданий 13.11.2008

Особливості підготовки та підвищення кваліфікації персоналу організації. Загальна характеристикакомпанії "Юніті", аналіз видів діяльності. Знайомство з основними завданнями підготовки кадрів, основні шляхи вдосконалення підготовки та кваліфікації кадрів.

курсова робота , доданий 04.03.2013

Вивчення видів, цілей та завдань професійної підготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Напрями вдосконалення організації професійної підготовки персоналу в умовах ринкової економіки та з урахуванням специфіки нафтогазовидобувної галузі.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Висновок

Вступ

кваліфікація підвищення кваліфікації працівник

Підвищення кваліфікації на підприємстві - практично безперервний процес, який може полягати як у нових концепціях, наприклад концепції “підприємства, що навчається”, так і в стандартних підходах… як наприклад, різні семінари, навчання в інститутах підвищення кваліфікації вищого персоналу або перепідготовка робітників.

Слід звернути особливу увагу на тісний зв'язок мотивації персоналу з темою підвищення його кваліфікації. Важко не погодитися з тим фактом, що прагнення людини до самовдосконалення (у тому числі - і в професійному плані) може мотивувати його набагато сильніше, ніж будь-яка матеріальна винагорода (Маслоу). Таким чином, тема підвищення кваліфікації торкається одразу двох найважливіших аспектів менеджменту - отже, при правильному підході до цього питання, ефективність роботи організації може зрости на порядок. Довести це твердження – одна з основних цілей даної дипломної роботи.

Сама тема випливає із питання - чи варто витрачати гроші для покращення продуктивності поточного персоналу, якщо можна використовувати кадрові агенції та інші джерела для найму сторонніх вільних фахівців. Відповідь на це питання для переважної більшості фірм одна: так, варто. Слід це, наприклад, із поточних запитів тих самих сторонніх фахівців, які хочуть не лише стабільної та відносно високої зарплати, гарного клімату на робочому місці, а й постійного працевлаштування. В результаті фірми, які пропагують даний підхід, Отримують відому перевагу перед підприємствами які не припускають цього за умовчанням.

Роботодавець може розглядати співробітників із двох точок зору: як капітал чи як ресурс. У першому випадку він готовий інвестувати у розвиток персоналу, у другому – "списує" людські ресурси на витратну частину бізнесу. Поки що рано говорити про те, що розвиток людського капіталу став у Росії серйозною тенденцією. Більшість керівників фінансують роботу з персоналом за залишковим принципом, бачать у цьому не інвестиційну, а витратну частину свого бізнесу. Ймовірно, це пов'язано із слабким володінням інструментарію розвитку людських ресурсів. Багато директорів дуже слабо уявляють, як можна управляти людським капіталом, щоб він давав віддачу. За останні десять років помітно збільшилася кількість фахівців, які здобувають бізнес-освіту. Зазвичай, програми бізнес-шкіл передбачають докладне вивчення методів управління капіталом. Крім того, все частіше керівники російських компаній починають шукати нові ресурси для розвитку бізнесу, розуміючи, що наявний невеликий інструментарій в умовах нинішньої конкуренції явно недостатньо. Одним із нових інструментів розвитку бізнесу стає розвиток людського капіталу.

Мета роботи – дослідження форм підвищення кваліфікації.

Глава 1. Система підвищення кваліфікації

Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників на підприємстві в умовах ринку ґрунтується на балансі інтересів. З одного боку, така система має швидко реагувати на зміни потреб виробництва у робочій силі, а з іншого – надати працівникам можливість для навчання відповідно до їхніх інтересів.

Звідси - підвищені вимоги до гнучкості системи перепідготовки та підвищення кваліфікації, до її здатності швидко змінювати зміст, методи та організаційні форми відповідно до потреб виробництва та ситуації на ринку праці.

Перед системою управління персоналом на підприємстві стоять такі завдання у галузі підготовки, перепідготовки кадрів та підвищення їх кваліфікації:

1)вироблення стратегії у формуванні кваліфікованих кадрів;

2) визначення потреби у навчанні кадрів за окремими його видами;

3) правильний вибір форм та методів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;

4) вибір програмно-методичного та матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої умови якості навчання;

5) пошук коштів на фінансування всіх видів навчання у необхідній кількості та з необхідною якістю.

Підвищення кваліфікації, як і набуття знань, навичок та умінь, є результатом самої виробничої діяльності. Спеціально організоване навчання дозволяє досягти мети за короткий термін. Підвищення кваліфікації спрямоване на послідовне вдосконалення професійних знань, умінь та навичок, зростання професійної майстерності.

Особливість підвищення кваліфікації полягає в тому, що слухачі, вже володіючи певними знаннями та практичними навичками виконання робіт, можуть через це критично ставитись до навчального матеріалу, прагнучи отримати саме те, що їм насамперед потрібно для виробничої діяльності.

Індикатором, що свідчить про необхідність підвищення кваліфікації робітників, служить зниження середнього розряду робітників, що намітилося, відставання розряду робітників від розряду робіт. Тому систематичному аналізу мають піддаватися існуюча та необхідна кваліфікаційні структури робочих кадрів. Насамперед необхідний аналіз причин становища, що склалося - зміни в техніці і технології виконання робіт, що ставить перед робочим завдання їх освоєння.

Іншим індикатором можливе зростання бракованої з вини робочої продукції.

Оскільки однією з форм підвищення кваліфікації є освоєння суміжних професій, аналізу має бути схильною до раціональності використання робочої сили за кваліфікацією, використання фонду робочого часу, можливості усунення його втрат.

Система підвищення кваліфікації, що склалася на виробництві, включає виробничо-технічні курси, курси навчання другим та сумісним професіям, курси цільового призначення з вивчення нових виробів, обладнання, технології, школи з вивчення передових методів роботи.

Виробничо-технічні курси, як найбільш масова форма, створюються з метою підвищення виробничих умінь та технічних знань робітників до необхідного рівня, з метою підвищення кваліфікації робітників (розряду, класу тощо) у межах даної професії та спеціальності. Тривалість навчання кожної навчальної групи встановлюється індивідуально не більше трьох місяців (з відривом від виробництва) до шести (без відриву від виробництва).

Завдання курсів з навчання другим та суміжним професіям видно з самої назви. Однак, слід мати на увазі одну їхню особливість. Якщо виходити із суті підвищення кваліфікації, коли підвищується розряд робітника (або професійна майстерність у межах розряду) за наявною у робітничої професії (спеціальності), то освоєння інших професій начебто не має відношення до підвищення кваліфікації. Але річ у тому, що це за професії і з якою метою вони освоюються. Якщо робітник освоює суміжні професії, тобто. що у тісному зв'язку з основний, які стосуються комплексу взаємозалежних робіт, на виконанні яких починає спеціалізуватися працівник - це можна розглядати як підвищення його кваліфікації, універсалізму, умова застосування більш раціональних форм організації праці при роботі за своєю колишньою професією.

Якщо ж освоюються далекі друг від друга професії (другі, треті тощо.), як умова маневреності у працезабезпеченості робітника, як передумови внутрішньозаводського руху робочих, таке навчання ближче до перепідготовки кадрів (освоєння професій про запас).

Школи передових прийомів та методів праці мають на меті масове освоєння робітниками прийомів та методів праці передовиків виробництва. Навчання включає практичні заняття на робочому місці, що проводяться передовиками, а також теоретичні заняття, що проводяться фахівцями.

Останнім часом у ряді організацій набула поширення система професійної кваліфікації, яка побудована на навчанні робітників на короткострокових курсах по висхідних щаблях. Навчання ставить за мету дати комплекс органічно пов'язаних теоретичних та практичних знань, покликаних допомогти робітникові опанувати професію від початкового до вищого рівня кваліфікації. Кількість ступенів навчання у різних галузях економіки по-різному і встановлюється залежно від складності спеціальності. Навчання здійснюється за єдиними за кожним ступенем професії навчальними планами та програмами та передбачає наявність єдиної навчально-програмної документації як у професійно-технічних училищах, так і на виробництві. Підвищення кваліфікації має бути тісно пов'язане із професійно-кваліфікаційним просуванням робітників.

Для прийняття управлінських рішеньважливим є аналіз диференціації рівня заробітної плати залежно від кваліфікації робітників з метою з'ясування матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації.

Звідси - управління процесом підвищення кваліфікації працівників з виробництва пов'язані з визначенням масштабів охоплення ним працівників виходячи з бажаних результатів, виходячи з бажаних результатів.

Програма підвищення кваліфікації та відбір осіб, які направляються на навчання, повинні бути пов'язані з цілями та проблемами підприємства, з його орієнтацією на підвищення ефективності.

Показниками, що характеризують роботу щодо підвищення кваліфікації на підприємстві, є: частка працівників, які підвищили кваліфікацію (загалом), структура учнів за формами підвищення кваліфікації, за термінами навчання, зростання продуктивності праці (відсотка виконання норм виробітку), зниження шлюбу тощо .

Підвищення кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців

Сучасне виробництво пред'являє високі вимоги до оновлення конкретних знань і навичок як робочих, а й інших категорій промислово-виробничого персоналу. Головна задачапідвищення кваліфікації керівників та спеціалістів - забезпечити швидку реалізацію нових наукових, технічних, організаційних та економічних ідей у практику діяльності підприємства. Один із шляхів удосконалення системи підвищення кваліфікації цієї категорії працівників - перехід від практики періодичного (а найчастіше - епізодичного) навчання до безперервного поповнення та оновлення знань. Тому підвищення кваліфікації керівників, фахівців та службовців має стати складовою системи безперервної освіти - у тому числі, і з підключенням сюди системи вищої та середньої спеціальної освіти країни.

Підвищення кваліфікації службовців та категорій фахівців може набувати різних форм. Це можуть бути курси при підприємствах та установах з використанням як викладачів як власних кваліфікованих працівників, так і фахівців з боку, консультантів, викладачів ВНЗ тощо. Така форма підвищення кваліфікації має оперативний характер та забезпечує достатню цілеспрямованість підготовки. Організацію роботи курсів здійснює відділ підготовки кадрів, а за його відсутності - відділ кадрів або відповідальний спеціаліст (наприклад, менеджер з персоналу або HR-менеджер).

Підвищення кваліфікації керівників та фахівців буде більш ефективним за дотримання принципу наступності навчання та подальшого раціонального використання кадрів з урахуванням набутих ними знань та навичок. Щоб підвищити відповідальність та зацікавленість кадрів у безперервному підвищенні своєї кваліфікації, необхідно забезпечити взаємозв'язок результатів підвищення кваліфікації, атестації, посадових переміщень та оплати праці працівників з якістю знань та ефективністю їх практичного використання.

Без зростання професійних знань неможливе підвищення коефіцієнта ділової активності керівників. При цьому спеціальні знання морально старіють дедалі швидше. Науковий прогрес охоплює не тільки технічні галузі досліджень, він набуває системного характеру. Завданням лідера початку ХХІ ст. стає використання технології менеджменту - особливо у тій його частині, що стосується методик підвищення ефективності організації. Не останнє місце серед таких методик займає власне підвищення кваліфікації персоналу – образно кажучи, економічна педагогіка.

Економічна педагогіка вже у першому десятилітті ХХІ ст. буде тією галуззю знань, яка забезпечить перетворення досвіду лідера на успіхи його послідовників. Вона стане найближчою "соратницею" мотивації, а невід'ємною частиною самої мотивації буде можливість самоосвіти. Ми вже сьогодні усвідомлюємо необхідність у глибшій і ширшій, ніж у нас є, освіті – а будь-які кризи лише посилюють цю необхідність. Криза самої освіти змушує і змушує йти на самоосвіту, самостійне розуміння сучасних знань. Самостійність і з умов розвитку особистості перетворюються на критерії як самоврядування, а й менеджменту персоналу. При цьому безперервний характер самонавчання та освіти співробітників перестане когось дивувати. До речі, концепція т.зв. " безперервно самонавчається організації " виявилася найбільш затребуваною в американському менеджменті середини 90-х років ХХ століття.

У ХХI столітті реальне лідерство передбачатиме облік довгострокових аспектів, у тому числі й у галузі освіти співробітників. Це добре видно на прикладі батьків, які вкладають гроші в освіту своїх дітей. Вже сьогодні система освіти в країнах, де є брак природних ресурсів, стала пріоритетним ресурсом, що забезпечує компетентність керівників та прибуток підприємств - за рахунок переорієнтації виробництва в наукомісткі галузі. Зайве говорити, що саме для таких галузей проблема безперервного підвищення рівня підготовки персоналу є ключовою проблемою.

Глава 2. Нововведення у системах підвищення кваліфікації

Серед найбільш перспективних нововведень у цій (щодо малоосвітлюваної) галузі менеджменту, слід особливо відзначити концепцію т.зв. "навчальної організації", що дозволяє проводити підвищення кваліфікації персоналу з максимальною ефективністю. Ідея “навчається організації” і реальні можливості, що випливають з неї, втілення в життя цього підходу всередині російських компаній, з'явилася тільки в останні роки з розвитком ринкових відносин, формуванням інших підходів до бізнесу, визнання провідної ролі персоналу серед наявних ресурсів компаній, а також з перекладом книги Пітера Сенге "П'ята Дисципліна: мистецтво і практика організації, що самонавчається".

Можна навіть сказати, що концепція “організації, що навчається” - це втілена мрія менеджера з персоналу. Просто тому, що чи не найважливіше її завдання – безперервно підвищувати як своє загальний рівень, і кваліфікацію своїх працівників. Дивно, але в сучасних умовах це вже сьогодні є однією з найважливіших умов перемоги (наприклад, у галузі інформаційних технологій чи телекомунікацій).

Що таке організація, що навчається? Таку організацію називають, передусім, живою організацією - оскільки навчання і життя пов'язані напряму. Процес навчання інакше можна визначити як процес гармонійної трансформації при взаємодії із середовищем. Жива організація, як і жива людина, відгукується, змінюється, тобто навчається середовищем, з якою вона взаємодіє, у своїй не руйнуючись, а зберігаючи свій внутрішній головний сутнісний стан (чи бачення). Можна дати таке визначення:

Організація, що навчається, - це команда об'єднаних єдиним баченням і цінностями співробітників, які мають здатність розвивати, удосконалити робочий процес (а тим самим і продукт цього процесу), відносини, що в ньому виникають, а також своє власне розуміння ситуації через постійне отримання зворотного зв'язку від своїх колег , клієнтів, партнерів, керівників, тобто від зовнішнього та внутрішнього середовища.

Організація, що навчається - це організація, яка, отримуючи зворотний зв'язок, використовує її як для коригування робочого процесу відповідно до заданої технології (це роблять або, принаймні, повинні робити всі організації), так і для вдосконалення своїх здібностей на майбутнє (це роблять лише учні організації).

Всі організації складаються з людей або індивідуумів, які породжують інтелектуальні моделі або типи світогляду, що укорінилися, сформовані досвідом і формують досвід кожної окремої особистості. Саме люди зі своїми стосунками та поглядами роблять організацію живою… або уповільнюють її розвиток. Якщо організація перебуває у полоні окремих інтелектуальних моделей, вона не формує нове розуміння ситуації в умовах ринку, що активно змінюються. Тому в організації, що навчається, необхідний постійний особистісний розвиток - вдосконалення (тобто отримання зворотного зв'язку і зміна себе).

Для того, щоб бути живою, організація та її співробітники повинні вміти відстежувати власні точки гальмування, помилок, регресії. Такими в організації є:

стереотипи, що закріпилися, і думки в колективі співробітників;

правота окремих думок – замість розвитку;

закритість працівників для інформації;

однозначність щодо - замість розуміння системності та багатозначності;

лінійність мислення - замість визнання нелогічності та системності.

При цьому організація повинна зберігати свою унікальність, ідентичність, здатність до руху - отже, має бути щось, що поєднує весь колектив, та причина, через яку люди хочуть щось робити разом; якась єдина ідея, закріплена особливостями корпоративної культури. Спільна мрія. Саме це загальне бачення дозволяє зберігати цілісність та концентрованість зусиль.

Організацію можна назвати тим, хто навчається, якщо вона підходить до осмислення себе і розвивається через формування наступних елементів:

Системне мислення;

Групове навчання;

Особисте вдосконалення;

Розуміння колективних та індивідуальних Інтелектуальних моделей;

Співробітники та команда менеджерів мають Загальне бачення.

Для закріплення та збереження навички навчальної організації необхідно створити культуру навчання. Ця культура є накопиченням попереднього навчання на основі колишніх рішень. Прийняті вихідні настанови розвитку, які працюють досить добре для того, щоб вважатися дійсними для даної конкретної компанії, винаходяться, відкриваються або розробляються певною групою співробітників організації у процесі вирішення проблем. Ці основні установки постійного навчання, трансформації та розвитку повинні бути викладені новим членам організації як правильний спосіб сприйняття, мислення та правильного відношеннядо цих проблем.

Навчання відбувається в організації, коли люди обмінюються своїми інтелектуальними моделями, досліджують їх та взаємодіють один з одним. Відповідно до цього у компанії мають підтримуватися постійному такі методи навчання у процесі роботи, как:

Системний підхід до аналізу будь-якої ситуації. Деякі принципи системного мислення:

Бачити взаємозв'язки, а не лінійні ланцюжки причинно-наслідкових зв'язків.

Бачити процеси змін, а не статичні стани.

Кожен несе частину відповідальності за проблеми, які створює система.

Ми є в'язнями систем, про існування яких ми не знаємо.

Правильних відповідей немає. Є лише набір потенційних дій, кожна з яких привносить деякі бажані та деякі непередбачені наслідки

Системи не піддаються розчленовування та виправленню частинами, системи мають цілісність, і необхідно працювати з цілим, а не з його окремими частинами

Причина і наслідок не завжди тісно співвідносяться у часі та просторі, і внаслідок цього реальна причина якоїсь проблеми може бути неочевидною

Найочевидніші рішення можуть виявитися абсолютно неефективними. Якщо ці рішення і діють, вони здатні покращити ситуацію лише на деякий час, а в довгостроковій перспективі призведуть до погіршення.

Люди люблять звинувачувати у своїх труднощах інших, але проблеми в будь-яких системах часто породжуються включеними до них людьми, а не зовнішніми силами.

Групове навчання. Спосіб навчання через ведення діалогу, причому діалог у даному випадкурозуміється не як захист окремих думок, а як збір і синтез усіх точок зору в одну, що максимально вбирає все висловлене. Мета діалогу полягає у виході за межі індивідуального розуміння ситуації, розвитку та розширення цього розуміння. У цьому процесі важливо як розглядається навчання співробітниками, що беруть участь у ньому. Підходи до навчання, що використовуються в Школі менеджерів "Арсенал" (нижче ми докладніше зупинимося на досвіді Школи менеджерів "Арсенал"):

Найважливіше навчання відбувається на робочому місці, а не у тренінгових класах.

Найефективніше навчання - навчання соціальне та активне, а не індивідуальне та пасивне.

У процесі навчання вирішено дотримуватися таких методів чи правил:

Промовляти те, про що ми зазвичай не йдеться.

Поєднувати вивчення питання та самозахист (мистецтво неупередженого розслідування)

Розрізняти офіційні теорії (те, що ми говоримо) та використовувані теорії (на підставі яких ми діємо)

Особисте вдосконалення:

Навичка правильної постановки питань перед собою допомагає людям уповільнювати процес мислення для того, щоб глибше усвідомити свої інтелектуальні моделі.

Кожен має власний цикл індивідуального навчання, що складається з:

1.Знайденого на робочому місці конкретного досвіду;

2. Роздумів про досвід, розуміння сенсу та причин того, що сталося;

3. Вироблених на основі досвіду концепцій та узагальнень;

4.Випробування даної концепції емпіричним шляхом;

5.Повторення та закріплення циклу.

Висновок

У сучасних умовах керівництву будь-якої організації слід визнати - існування економічно ефективної компанії просто неможливе без продуманої системи підвищення кваліфікації кадрів… причому це стосується як рядових працівників, так і менеджерів вищої ланки. Само собою зрозуміло, що така система має бути чудово організована (особливо, у плані відповідності програм навчання поточним і майбутнім потребам компанії… на жаль, невідповідність більшості російських корпоративних програм сучасним реаліям давно стало притчею в язицех і серйозно гальмує розвиток багатьох вітчизняних компаній), оснащена на високому технічному рівні (це особливо важливо, що освоєння більшості сучасних спеціальностей просто немислимо без спеціального технічного і програмного забезпечення) і - зрозуміло! - бути частиною цілісної стратегії підприємства. Якщо можна так сказати, то програми підвищення кваліфікації повинні становити невід'ємну частину політики компанії - як внутрішньої (більшість програм підвищення кваліфікації), так і зовнішньої.

Слід згадати про безперечний зв'язок між питаннями мотивації персоналу та підвищення його кваліфікації. Якщо говорити спрощено, то як основне завдання менеджера з персоналу можна розглядати таке формулювання: “Добитися того, щоб персонал був зацікавлений у постійному вдосконаленні своїх професійних якостей - за умови, що це піде на благо компанії та з'явиться для працівників додатковим стимулом до роботи на цю компанію”. Навіть у цьому (дуже примітивному) варіанті стає зрозуміло, що менеджер з персоналу повинен буквально балансувати на стику інтересів працівника та потреб організації. Варто порушити баланс на користь працівника - і неминуче збільшення "відпливу кадрів". На користь організації – і згодом підприємство перестане відповідати вимогам сучасності.

Список використаної літератури

1. Бойдаченко П.Г. Служба керування персоналом підприємства. М.: Ексмо, 2014. – 290с.

2. Єгоршин А.П. Управління персоналом. Н. Новгород: НІМБ, 2015. -615с.

3. Лукашевич В.В. Управління персоналом. – М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2014. – 255с.

4. Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства. М.: Ексмо, 2013. – 418с.

5. Самигін С.І. та ін. Основи управління персоналом. Ростов н./Д: Фенікс, 2015. – 480с.

Розміщено на Allbest.ru

...

Подібні документи

курсова робота , доданий 12.03.2011

Науково-технічний прогрес, зміна характеру та професійного змісту праці. Особливості праці в умовах ринку, форми підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників. Професійно-кваліфікаційний склад працівників фірми.

курсова робота , доданий 31.10.2011

дипломна робота , доданий 08.06.2010

курсова робота , доданий 11.01.2014

курсова робота , доданий 25.03.2015

Підвищення кваліфікації та перепідготовки бібліотечних кадрів. Основне завдання системи додаткової освіти. Положення андрогогіки, яким має відповідати система додаткової професійної освіти. Форми та методи підвищення кваліфікації.

контрольна робота , доданий 29.01.2011

курсова робота , доданий 09.04.2015

Теоретичні аспекти організації роботи з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу на підприємстві. Аналіз системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу у ТОВ "Універсал-Сервіс". Функції відділу кадрів.

презентація , доданий 22.12.2010

дипломна робота , доданий 13.11.2008

Основи перепідготовки, підвищення кваліфікації та просування управлінських кадрів на підприємстві. Аналіз перепідготовки, підвищення кваліфікації та просування управлінських кадрів ТОВ "СПАЙЛ". Розробка проекту заходів щодо роботи з персоналом.