Система підвищення кваліфікації та професійної підготовки. Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації

Навчання робітничих кадрівна підприємствах здійснюється у трьох основних формах:

індивідуальною;

Бригадний;

Курсовий.

При індивідуальномунавчанні до кожного учня прикріплюється інструктор, який призначається з числа кваліфікованих робітників або майстрів. Інструктор навчає прийомів та методів правильного виконання конкретних операцій та видів роботи, правил експлуатації та використання обладнання. Основне завдання інструктора – допомогти робітникові придбати необхідні для даної професії чи спеціальності навички. Навчання проводиться відповідно до програми навчання на окремому робочому місці у реальних виробничих умовах. Теоретичну частину курсу навчається освоює самостійно, консультуючись із інструктором чи працівниками відділу виробничого навчання.

Бригаднаформа навчання застосовується під час навчання групи робочих за однією спеціальності. Ці бригади очолюють бригадир-інструктор виробничого навчання. Теоретичні знання учні одержують або самостійно, або за допомогою інженера відділу виробничого навчання. З цією метою на підприємстві створюються спеціально обладнані кабінети.

Курсовасистема навчання передбачає два етапи: перший – у навчальних групах на спеціально створеній при цьому навчально-виробничій базі під керівництвом інженерів відділу виробничого навчання; другий – на робочих місцях та діючих цехах підприємства під керівництвом майстра виробничого навчання або індивідуально під керівництвом інструктора. Тривалість навчання – від трьох до шести місяців. Курсове навчання завершується складанням кваліфікаційних іспитів.

Для підвищення кваліфікаціїробітників з виробництва організуються такі курси підвищення кваліфікації:

Виробничо-технічні курси – надання допомоги робітникам у розширенні знань, навичок та умінь за наявною професією до вищого кваліфікаційного розряду. Навчання цих курсах проводиться переважно без відриву від виробництва тривалістю до 6 місяців або з відривом від виробництва до 3 місяців. Навчання закінчується складанням кваліфікаційних іспитів або заліків спеціальної комісії;

Курси цільового призначення – організовуються вивчення робочими нового устаткування, технологічних процесів, виробів, матеріалів, засобів механізації і автоматизації виробництва. На цих курсах можуть вивчатися питання економіки, планування, НОТ та інші питання організації виробництва;

Школи з вивчення передових прийомів та методів праці – створюються з метою масового оволодіння робітниками та службовцями прогресивними прийомами та методами роботи наукової організаціїпраці. Ці школи відрізняються від інших видів виробничого навчання наочністю та ефективністю навчання, яке ведуть висококваліфіковані спеціалісти та робітники. Вони проводять технічні консультації, роблять повідомлення про нові технології, техніку та інші інновації (нововведення).

Мета перепідготовки та підвищення кваліфікації керівних кадрівполягає в тому, щоб дізнатися наявні у керівників прогалини у знаннях та розвинути їх здібності так, щоб вони відповідали необхідним вимогам, пов'язаним із функціями управління. Основними положеннями під час перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу управління є:

1. індивідуальний підхід; складання індивідуальних планів підвищення кваліфікації, які враховують вимоги до керівника у майбутньому;

2. нерозривний зв'язок теорії та практики у процесі підвищення кваліфікації;

3. облік різного характеру вимог до фахівців різних рівнів управління (наприклад, керівники вищого рівня управління повинні вміти приймати правильні рішення; керівники середнього рівня – формулювати завдання на основі довгострокових цілей та організовувати їх виконання та контроль; робота керівників нижнього рівня пов'язана з оперативною діяльністю та виконанням різних рутинних операцій);

4. тісний зв'язок практичних занять з виконуваною роботою та функціями управління, оцінка якості розв'язання задач;

5. забезпечення активної участі у навчальному процесі, підвищення творчого рівня та розвиток навичок керівництва. Самостійна підготовка слухачами навчального матеріалу, прийомів, проблем, обмін думками, обговорення випадків із практики тощо;

6. організація стажування. Застосовуються різні форми практичної підготовки персоналу:

Ознайомлення учня з новими нормативними документами;

Переміщення спеціаліста з однієї керівної посади на іншу по горизонталі та по вертикалі;

Стажування на ділянці майбутнього нової роботи,

Тимчасова робота у НДІ;

Робота як керівник тимчасово чинного колективу;

Виконання окремих доручень та завдань (робота з важливими документами, участь у дослідженнях);

Участь у засіданнях та нарадах керівництва, у конференціях.

Переважна форма систематичної теоретичної перепідготовкикерівників є курси перепідготовки та підвищення кваліфікації, що організуються як на підприємствах, так і поза ними. У процесі навчання велика увага має приділятися впровадженню методів активного навчання, таких як методи практичних ситуацій, розігрування ролей, ділові ігри.

Застосування цих методів дає можливість перевірити ділові якості учасників, оцінити плідність та ефективність колективного вироблення рішень. Методи активного навчання дозволяють вивчити стиль роботи інших керівників та використати їх позитивний досвід; розвивають здатність до самостійного навчання та застосування практичних знань; покращують засвоєння та закріплення матеріалу, наближають процес навчання до практики

Запитання для повторення:

1. Що таке система управління персоналом?

2. Перелічіть функції та завдання кадрових служб.

3. Охарактеризуйте основні способи відбору персоналу.

4. Охарактеризуйте роботу з навчання кадрів організації.

5. Охарактеризуйте курси підвищення кваліфікації робітників.

6. Проаналізуйте, як відбувається перепідготовка та підвищення кваліфікації керівних кадрів?

Вид праці:

Менеджмент

• Формат файлу:

  Розмір файла:

Удосконалення системи підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів в організації

Ви можете дізнатись вартість допомоги у написанні студентської роботи.

Допомога у написанні роботи, яку точно приймуть!

Удосконалення системи підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів в організації

. Історія підприємства та його становище на даний час

1.1 Коротка історична довідка

Відкрите акціонерне товариство «Техприлад» - одне з найстаріших та провідних у Росії підприємств авіаційного приладобудування. З дня свого освоєння підприємство спеціалізується на розробці та виробництві приладів та систем, якими оснащені всі літаки, вертольоти та космічні апарати, що випускаються у Росії та СНД.

З липня по листопад 1941 року у СРСР у зв'язку з початком війни перетворено понад півтори тисячі промислових підприємств з евакуацією заводів на Урал, у Західний і Східний Сибір, Казахстан і Середню Азію. Серед них був і філія ленінградського заводу «Пірометр», який у липні був евакуйований до Казані і вже до грудня повністю взяв на себе функції основного постачальника бомбозброджувачів, важільно-поплавкових паливомірів та масломірів для літаків усіх типів. Днем народження нинішнього "Техприладу" вважається 17 квітня 1942 року. Саме цим числом датується наказ Наркомату авіаційної промисловості щодо організації заводу №448.

Після війни молодий завод та дослідне конструкторське бюро (ОКБ), організоване в 1946 році, були визначені провідними в галузі проблем вимірювання запасів і витрат палива для всіх літальних апаратів, що випускаються в країні.

Розвиток реактивної авіації поставило перед розробниками та виробниками паливовимірювальної апаратури нові завдання, вирішенню яких КБ та завод присвятили свою подальшу діяльність. Багато років підприємство розробляло та випускало прилади для радіонавігаційних систем «сліпої» посадки та було постачальником авіаційних прицілів бомбометання.

1966 року заводу №448 було присвоєно відкрите найменування завод «Техприлад» та умовне найменування «Підприємство п/год А-7779» наказом МАП №175 від 30 квітня 1966 р.

У 1960-ті роки. на підприємстві розпочалася розробка єдиних вимірювачів запасів та витрати палива для легких літаків: паливомірів-витратомірів. У 1970-х гг. були розроблені та впроваджені в серійне виробництво внутрішньобакові датчики, електроємнісні датчики з роздільним електродом.

Розробники та конструктори підприємства у різний час спроектували витратоміри спеціального призначення, дискретні взаємоіндукційні рівнеміри палива, датчики витрати та температури для вимірювання у вакуумі, масломіри та багато іншого.

Другим визначальним напрямом історія підприємства була космічна тематика. 1961 року разом із Юрієм Гагаріним у кабіні корабля «Схід» стартували в космос прилади, створені в ОКБ та виготовлені його досвідченим виробництвом. Передстартова перевірка космічних кораблів та їх запуск здійснювалися за допомогою наземної апаратури та кабелів, виготовлених у ПКО «Техприлад».

Новизна у створенні комплексу полягала, передусім, у цьому, що прилади мали працювати як за умов звичайної земної атмосфери, і у невагомості. Саме тоді було створено відомий усьому світу «Глобус» - індикатор розташування та посадки. А 1963 року почалися розробки обладнання космічного корабля нового покоління «Союз» та орбітальної станцій «Мир». Знаком визнання участі колективу у освоєнні космосу було відвідування заводу космонавтами: Г. Тітовим, А. Єлісєєвим, В. Шаталовим, Т. Береговим, А. Леоновим.

У 1975 році наказом Міністра авіаційної промисловості №36 від 21 січня 1975 р. на базі заводу "Прилад" та Виробничо-конструкторського об'єднання "Техприлад" було створено нове підприємство: Науково-виробниче об'єднання "Сфера" завод "Техприлад".

Завод освоїв виробництво виробів розробки дослідного заводу «Прилад»: системи контролю вібростану авіаційних двигунів, бортової апаратури магнітного запису параметрів польоту, наземної апаратури розшифрування магнітного запису, апаратури контролю силових установок газоперекачувальних станцій магістральних трубопроводів.

Починаючи з 1983 року, прийнято концепцію функціонально-модульної побудови електронних блоків паливовимірювальної апаратури з магістраллю, керованої спеціалізованим контролером власного виготовлення. Розроблено набір мікроскладань, що реалізують аналогову частину вимірювальних каналів паливомірів, витратомірів та сигналізаторів. Сукупність цих технічних рішень значно підвищила надійність та забезпечила конкурентоспроможність вітчизняної паливовимірювальної апаратури.

У Останніми рокамиінтенсивно розвивається новий напрямок: розробка та виробництво бортових систем контролю двигуна (БСКД).

Винищувачі-перехоплювачі та бомбардувальники, корабельна авіація, стратегічні літаки-ракетоносці, російські багатоцільові вертольоти, серед яких відомі на вазі світ «Чорні акули», повітряні лайнери цивільної авіації – всі вони забезпечені приладами, створеними та виготовленими петербурзьким ВАТ «Техприлад».

Гордістю підприємства є те, що практично у всіх вітчизняних літаках (за винятком лише деяких машин ОКБ О. Антонова) стояла продукція заводу «Техприлад», розроблена співробітниками ОКБ. Таке практично монопольне становище підприємства у галузі багато в чому зобов'язувало конструкторів, інженерів, робітників. І на цьому фоні продукція підприємства відповідала найвищим критеріям якості.

Переживши важкі часи, ВАТ «Техприлад» знову нарощує обсяги виробництва, прагнучи досягти докризового рівня. Складність цього завдання у тому, діяльність підприємства безпосередньо пов'язані з загальним станом справ у всій авіаційної промисловості. До успіху підприємства можна віднести те, що воно практично повністю зберегло авіаційний профіль підприємства, і готове працювати з будь-яким замовником як вітчизняним, так і зарубіжним - марка «Техприладу» котирується високо.

У 1998 році було створено науково-виробничий центр «Технокомплекс», до якого увійшли основні підприємства – розробники та виробники авіоніки. З 1998 року ВАТ «Техприлад» входить до складу «НВЦ «Технокомплекс», будучи одним із семи його засновників.

Об'єднання розробників та виробників дозволило найбільш реально та ефективно використати науковий та виробничий потенціал учасників НВЦ. Реалізована НВЦ єдина науково-технічна політика базувалася на концепції магістрально-модульної побудови систем бортового обладнання з відкритою архітектурою та застосуванням методів міжвидової уніфікації.

З метою забезпечення ефективної інтеграції наукового та промислового потенціалу приладобудівників на базі ВАТ «НТЦ «Технокомплекс» за Указом президента Російської Федераціїбуло створено ВАТ «Концерн «Авіоніка». Метою створення концерну є модернізація та оснащення Збройних Сил Російської Федерації сучасною авіаційною технікою, створення бойових авіаційних комплексів нового покоління та збільшення експорту авіаційної техніки.

Завод був першим підприємством, що випускає продукцію цивільного спрямування, понад 40 років випускаючи магнітофони «Астра» (загалом було випущено близько 1,5 млн. шт.).

За заявою Міністерства промисловості РРФСР №СД-19/110 від 23 січня 1992 року - Підприємство «Техприлад» зареєстровано у Реєстраційній палаті Мерії Санкт-Петербурга і стало у лютому 1992 року Державним підприємством «Техприлад», ставши самостійною юридичною особою.

Акціонерне Товариство відкритого типу "Техприлад" було засноване комітетом з управління майном Мерії Санкт-Петербурга 23 грудня 1992 року, а в липні 1996 року став Відкритим акціонерним товариством "Техприлад".

З січня 1999 року ВАТ «Техприлад» освоїв у серійному виробництві та розпочав масовий випуск сучасних багатофункціональних контрольно-касових машин «Ладога Ф».

У складний період кризи вітчизняної промисловості керівництво ВАТ «Техприлад» зберегло унікальне виробництво та випробувальну базу, соціальну структуру та в міру можливостей здійснювало їх реконструкцію. Розширюються давні зв'язки з авіаційною промисловістю Китаю та Індії.

ВАТ «Техприлад» працює за принципом повного науково-виробничого циклу: від НДДКР до серійного випуску.

· комплекси та системи вимірювання маси палива, управління розподілом палива та центрування літака з палива;

· системи вимірювання кількості гідрорідини, олії та інших авіарідин;

· системи вимірювання масової витрати палива;

· датчики витрати, рівня, контролю та температури палива та олії;

· датчики вібрації;

· датчики наявності водного відстою у паливних баках;

· бортові системи контролю та віброконтролю авіадвигунів.

ВАТ «Техприлад» також серійно випускає:

·

· компактний автомобільний насос;

· системи автоматизованого управління(САУ) газотурбогенераторів, парових казанів, турбокомпресорів.

При ВАТ «Техприлад» є дослідне виробництво та випробувальна база, де зразки проходять всі види випробувань та дослідне доопрацювання. Таким чином, ВАТ «Техприлад» - організовано як КБ та виробництво, що розробляє та випускає засоби вимірювання запасу та витрати рідин для всіх типів літальних апаратів.

Всі вироби та комплекси, що випускаються на підприємстві ВАТ «Техприлад», можуть бути використані в багатьох галузях народного господарства

Головним завданням підприємства є забезпечення технічної підтримки продукції протягом усього її життєвого циклу.

Висококваліфіковані фахівці експлуатаційно-ремонтної служби чітко реагують на всі зауваження та пропозиції замовника та забезпечують оперативне гарантійне та сервісне обслуговування продукції ВАТ «Техприлад» у будь-яких точках світу.

Потужне інструментальне виробництво дозволяє забезпечити глибоку та якісну підготовку серійного виробництва.

Випробувальна база дозволяє перевіряти працездатність продукції по всіх видах жорсткості механічних та кліматичних впливів.

До складу основного виробництва входять токарне, фрезерне, ливарне, складальне, гальванічне, столярне, штампувальне, обробка пластмас, а також НДІ та ДКР.

Весь цикл виробництва від лиття до збирання та перевірки виробів знаходиться на одній території.

Сучасне технологічне обладнання та випробувальна база, досвід та висока кваліфікація фахівців дозволяють вирішувати будь-які виробничі завдання. Механічна обробка деталей проводиться на високоточних верстатах, здійснюються всі види робіт: токарні, фрезерні, шліфувальні та ін.

В останні роки підприємство розробило захищені реєстратори польотних даних для гелікоптерів та системи контролю та автоматизації суднових дизелів.

ВАТ «Техприлад» здійснює розробку, виробництво, сертифікацію, гарантійний ремонт і технічний супровід в експлуатації для всієї апаратури, що поставляється. Суспільство проводить постійну модернізацію апаратури, що базується на впровадженні сучасної елементної бази, як російської, так і зарубіжної, і використанні нових технічних рішень, що є інтелектуальною власністюзаводу.

ВАТ «Техприлад» - постійний учасник міжнародних авіаційних салонів та виставок.

Система якості на підприємстві створювалася та впроваджувалася з 80-х років. Спочатку - у вигляді "Комплексної системи управління якістю" (КСУКП).

З введенням у дію стандартів ДСТУ ISO 9000-96 підприємство в 2001 р. переробило систему стандартів підприємства за системою якості (СТП) на відповідність ISO 9000 та в липні 2001 року сертифікувало систему якості. Органом із сертифікації виступила Асоціація "Петросерт" Системи Сертифікації "Оборонсертифіка".

Нині діюча версія стандартів серії ІСО 9000 - ГОСТ Р ІСО 9001-2001 та ГОСТ РВ 15.002-2003. Відповідно до них ресертифікація Системи менеджменту якості (СМЯ) проведена у травні 2004 року, а потім - у

В даний час ВАТ «Техприлад» має сертифікат відповідності системи менеджменту якості вимогам ГОСТ Р ІСО 9001-2001 та ГОСТ РВ 15.002-2003 строком до травня 2010 року.

ВАТ «Техприлад» має ліцензії на розробку, модернізацію, виробництво, гарантійне обслуговування та ремонт авіаційного обладнання бортового контролю параметрів авіарідин та вібрацій; управління паливом та центруванням бортового контролю двигунів авіаційних, корабельних та наземного транспорту; реєстрацію польотної інформації; а також засобів наземного контролю, виданих 02.03.2010 р. Федеральним Агентством з промисловості, строком дії до 02.03.2012 р.

Продукція ВАТ «Техприлад» відповідає вимогам національних та міжнародних стандартів, норм та правил ГОСТ, ОСТ, НЛГС-3, НЛГВ, АП-23, ARINC-400, ARINC-600, ARINC-700, FAR-23, JAR, DO-160D та інших.

ВАТ «Техприлад» має сертифікати та свідоцтва:

· Сертифікат Відповідності №СК.0018 ГОСТ Р ІСО-9001-2001.

· Свідоцтво про придатність Міжнародного авіаційного регістру.

· Свідоцтво про придатність Російського Морського регістру Судноплавства.

· Сертифікат екологічної відповідності.

· Атестат акредитації на право проведення калібрувальних робіт.

Емітент зареєстрований Російській Федерації, представництв і філій там немає, здійснює своєї діяльності, реалізує продукцію переважно біля РФ. Частка експорту незначна.

1.2 Загальна схема організаційної структури підприємства

На ВАТ «Техприлад» структура управління підприємством характеризується лінійно - функціональною структурою управління, характерною для великих промислових підприємств. Ця структура управління складалася на підприємство протягом останніх 50 років. Протягом останніх п'яти років з'явилися та розвивалися нові функції управління пов'язані з маркетингом та зовнішньоекономічною діяльністю, з корпоративними та правовими питаннями та із забезпеченням безпеки.

Структура ВАТ «Техприлад» дуже громіздка і негнучка, тому вона дозволяє організації проводити швидкі внутрішні зміни, її важко підлаштувати під розв'язання нових завдань.

Хоча лінійно - функціональна структура має низку переваг, наприклад однозначністю підпорядкування, основним її недоліком є ​​високі вимоги до професійної компетенції керівників, а також перевантаженість генерального директора, оскільки кількість керівників, безпосередньо підлеглих йому, перевищує гранично допустиму за нормами керованості (11 осіб) і створює певні труднощі при координації всіх підрозділів.

В даний час ВАТ «Техприлад» випускає паливовимірювальну апаратуру для всіх вітчизняних літальних апаратів:

-бортові комплекси вимірювання запасу та витрати палива (у тому числі кріогенного);

-бортові системи контролю та діагностики силових установок;

системи вимірювання води, олії, гідро- та інших рідин літальних апаратів;

первинні вимірювальні перетворювачі (датчики), індикатори, пульти для різних бортових комплексів;

-наземну апаратуру та комплекси налагодження бортових комплексів.

ВАТ «Техприлад» серійно випускає:

-контрольно-касову машину "Ладога-Ф"

-будову зарядки та відновлення акумуляторів;

компактний автомобільний насос;

системи автоматизованого керування (САУ) газотурбогенераторів, парових казанів, турбокомпресорів.

Номенклатуру продукції представимо в таблиці 1.1

Таблиця 1.1. Номенклатура випускається та перспективної продукції та частка на ринку Росії

Номенклатура продукціїОсновні споживачі із зазначенням частки продукції Частка продукції на ринку АБВ1. Паливомірні, витратомірні прилади КНААПО, м. Комсомольськ-на-Амурі - 49,7% Рособоронекс - 11,2% ВАТ «Іркутський АПО» - 21,5% Інші %76,1%2.Прилади спецтехніки ВАТ «Пермський моторний завод», м. Перм – 52,3% АПО ім. Горбунова, м. Казань – 18,4% ЗАТ «Авіастар-СП», м. Ульяновськ – 8,2% Інші – 21,1%14,00%3.Інша спецпродукція (бензиномери, електровимірювальні прилади, КПА)3,5 %4.ТН-ТІС розробка3,4%5.Громадянська продукція (касовий апарат)3,0%

Всю продукцію, що випускається на підприємство можна віднести до трьох галузей:

1.галузь, орієнтована виробництво військової продукції;

2.галузь, спрямовану виробництво цивільної продукції;

.галузь, що займає наукову діяльність.

Згідно з довідкою "Техніко-економічні показники за 2010 рік" річний обсяг товарної продукції в діючих цінах склав 1330346 тис. руб. у 2010 році проти 1251105 тис. руб. 2009 року (6,4%). У тому числі в 2010 році основна продукція склала 1104085 тис. руб.; цивільна продукція - 4795 тис. руб.; наукова діяльність – 221 466 тис. руб.

Продукція ВАТ «Техприлад» відповідає вимогам національних та міжнародних стандартів, норм та правил ГОСТ, ОСТ, НЛГС-3, НЛГВ, АП-23, ARINC-400, ARINC-600, ARINC-700, FAR-23, JAR, DO-160D та інших.

1.4 Маркетингове середовище

ВАТ «Техприлад» - провідний у Росії розробник та виробник вимірювальних комплексів, систем контролю авіаційних двигунів, систем збору та реєстрації польотної інформації, датчиків та систем вібровимірювань для всіх літаків та вертольотів Росії та країн СНД.

ВАТ «Техприлад» має ліцензії на розробку, модернізацію, виробництво, гарантійне обслуговування та ремонт авіаційного обладнання бортового контролю параметрів авіарідин та вібрацій; управління паливом та центруванням бортового контролю двигунів авіаційних, корабельних та наземного транспорту; реєстрацію польотної інформації; а також засобів наземного контролю, видані 02.03.2010 р. Федеральним Агентством з промисловості, терміном дії до 02.03.2012 р.

Продукція ВАТ «Техприлад» відповідає вимогам національних та міжнародних стандартів, норм і правил (ГОСТ, ОСТ, НЛГС-3, НЛГВ та ін.).

ВАТ «Техприлад» здійснює свою діяльність, реалізує продукцію та закуповує матеріали та комплектуючі в основному на території РФ, імпортні поставки становлять незначну частку. Частка імпорту у загальному обсязі закупівель емітента за 9 місяців 2011 року становила 1,93%.

Вся покупна продукція для основного виробництва купується на основі договорів, укладених із постачальниками. При їх оформленні обов'язковою вимогою ВАТ «Техприлад» є наявність у постачальника ліцензії на відповідну діяльність у галузі озброєння та військової техніки.

Для аналізу, оцінки та вибору надійних постачальників застосовується метод комплексної оцінки постачальника за трьома критеріями: якість продукції, своєчасність поставок, витрат на закупівлю. Даний метод включає наявність у постачальників:

системи якості, посібники з якості

ВТК (відділу технічного контролю), ВП (військового представництва).

документів, що засвідчують якість та комплектність продукції (сертифікат, паспорт, посвідчення якості тощо)

За підсумками аналізу складається «Перелік затверджених постачальників». ОСК користується послугами лише постачальників, перелічених у цьому списку.

Доставка покупної продукції від постачальника здійснюється транспортом ВАТ «Техприлад» або транспортом постачальника, поштою, багажем, кур'єром тощо. безпосередньо складу ОСК, де продукція проходить обов'язковий вхідний контроль (ВК). У разі виявлення невідповідності закупленої продукції вимогам, встановленим у договорах, постачальнику надсилається запит для вжиття відповідних заходів. Доставка покупної продукції від постачальника здійснюється транспортом ВАТ «Техприлад» або транспортом постачальника, поштою, багажем, кур'єром тощо. безпосередньо складу ОСК, де продукція проходить обов'язковий вхідний контроль (ВК). У разі виявлення невідповідності закупленої продукції вимогам, встановленим у договорах, постачальнику надсилається запит для вжиття відповідних заходів.

Основні постачальники підприємства у 2011 році:

.«Електромашинобудівний завод «Велконт» – 8,3%

.«Республіканське суспільство постачання – спеціалізована політика» – 7,8%

.«Електроприлад» - 5,5%

."Елеконд" - 3,1%

.«Елара» (Печ. плати) -2,6%

.«Електросполучник» - 2,3%

."Комплекс" - 2,1%

.«НВК «Північна Зоря» – 2,1%

Основними споживачами продукції підприємства у 2011 є найбільші авіаційні підприємства РФ:

.Основні замовники:

· ВАТ "НПК Іркут";

· "Пермський моторний завод";

· ВАТ «КнААПО ім. Ю.А. Гагаріна»;

· АХК "Сухий";

· ВАТ «РСК МІГ»;

· КВН, Казань;

.Авіапідприємства та інші замовники

.Авіаремонтні заводи

.Авіакомпанії

.ВАТ «Техприлад» має низький рівень конкуренції у сегменті ринку з боку вітчизняних та зарубіжних компаній.

.В даний час ВАТ "Техприлад" є на вітчизняному ринку практично повним монополістом, маючи частку не менше 95% і частку близьку до названої, на міжнародному ринку з ремонту та модернізації вітчизняної техніки, придбаної зарубіжними країнами

Рис. 1.2. Основні покупці продукції ВАТ «Техприлад» у 2011 р.

Конкуренти з авіатехніки ВАТ «Техприлад» на ринку Російської Федерації:

1.ЗАТ «Абріс», м. Санкт-Петербург (БСКД)

2.ВАТ «НДІП», м. Москва (КТЦ)

.ВАТ «НВО «Прилад», м. Санкт-Петербург (ЦДК)

.Холдингова компанія «Ленінець», м. Санкт-Петербург (БСКД)

.ВАТ «НВО «Аврора», м. Санкт-Петербург (САД)

ВАТ «Техприлад» зареєстровано Російській Федерації (РФ), представництв і філій там немає, здійснює своєї діяльності, реалізує продукцію і закуповує сировину і комплектуючі переважно біля РФ.

1.5 Фінансово-економічний аналіз стану підприємства

Таблиця 1.2. Основні техніко-економічні показники підприємства за 2010 рік -2011рр . (тис. руб.)

№ п / п Показники Од. вим.2009201020111234561Обсяг виробленої продукції в фактичних цінах підприємства (без ПДВ та акцизу) у тому числі: тис. руб.1 251 1051 330 346,51 679 286,61.1 Основна продукціятис. руб.1 031 0901 104 0851330705,11.1.1З неї цивільна авіаціятис. руб.280099,2302185,51.2 Військова продукціятис. руб.8239861028519,61.2.1 Громадянська продукція (неавіаційного призначення)тис. руб.2 5164 79525921.3КБтис. руб.217 499221 466,5345889,32 Середньооблікова чисельність працюючихЧел.2 0302 01620373Продуктивність працітис. руб.616,3659,9840,54Фонд оплати працітис. руб.548 684673 123,4756991,25Середня зарплата на 1 працюючогоРуб.22 52427 80031 400Собовартістьтис. руб.911,1471180,71626,970

Зростання обсягу товарної продукції у 2011 році на 26,2% порівняно з рівнем 2010 р. відбулося за рахунок збільшення:

· військової продукції на 204 534 тис. руб., Що склало 24,8%;

· громадянської продукції на 22 086 тис. руб. чи 7,9% року;

· виробнича продукція КБ ВАТ «Техприлад» на 124 423 тис. руб. або на 56,2%

При визначенні собівартості продукції ВАТ «Техприлад» керувалося вимогами Положення про бухгалтерський облік.

За результатами аналізу собівартості суттєвих відхилень за статтями витрат не спостерігалося.

Таблиця 1.3 .Фінансові результати за 2009-2011 роки.

Показники200920102011Виручка від продажу товарів, продукції, робіт, послуг, (тис. руб.)1 111 9361 392 6241 881 481Валова прибуток / збиток, (тис. руб.)200 789211 93226 750 154 459 Вартість чистих активів, (тис. руб.) 1 267 8531 185 3861 505 911 Кредиторська заборгованість, (тис. руб.) 479 765 824 551 788 454 Дебіторська 24 55

Ліквідність балансу та оцінка платоспроможності підприємства

У короткостроковій перспективі фінансовий стан підприємства оцінюється показниками ліквідності та платоспроможності. Вони характеризують, чи може підприємство у повному обсязі здійснити розрахунки за короткостроковими зобов'язаннями.

Ліквідність бухгалтерського балансувиявляється у ступеня покриття зобов'язань організації її активами, термін перетворення яких у кошти відповідає терміну погашення зобов'язань. Ліквідність балансу досягається шляхом встановлення співвідношень між зобов'язаннями організації та її активами.

Таблиця 1.4. Для аналізу платоспроможності розглянемо такі показники:

Найменування показникаЗначення показникаЗа 2009 р. за 2010 р. за 2011 р.1. Коефіцієнт абсолютної ліквідності характеризує, яка частина короткострокових зобов'язань може бути погашена наявними грошима та короткостроковими фінансовими вкладеннями. Нормальні обмеження цього коефіцієнта мають бути в межах від 0,2 до 0,7.0,3400,3330,4052. Коефіцієнт «критичної оцінки» показує, яка частина короткострокових зобов'язань організації може бути негайно погашена рахунок коштів у різних рахунках, в короткострокових цінних паперах, і навіть надходжень за розрахунками (дебіторську заборгованість). Нормальні обмеження цього показника: 07-08; ≥ 1,0.0,8070,8010,9823. Коефіцієнт поточної ліквідності характеризує, якою мірою все короткострокові зобов'язання забезпечені оборотними активами. Допустиме значення 1,0; нормальні обмеження щонайменше 2,0-2,5.2,2221,8351,984. p align="justify"> Коефіцієнт забезпеченості власними оборотними засобами характеризує частку власних оборотних коштів у всіх оборотних засобах підприємства. Нормальне значення щонайменше 0,1. До кінця аналізованого періоду всі оборотні кошти сформовані за рахунок власних коштів на 39,6%. 0,4540,3590,396

Отже, проаналізувавши коефіцієнти платоспроможності видно, що це показники мають допустимі значення.

Виходячи з критеріїв Федеральної службиз фінансового оздоровлення, можна дійти невтішного висновку - підприємство платоспроможне і має задовільну структуру балансу.

ФІНАНСОВА СТІЙКІСТЬ.

Фінансова стійкість - це характеристика стабільності фінансового стану підприємства, що забезпечується високою часткою власного капіталу в загальній сумі фінансових коштів, що використовуються.

Оцінка рівня фінансової стійкості організації здійснюється з використанням системи показників:

Таблиця 1.5

Найменування показника Значення показника За 2009 рік за 2010 рік за 2011 рік1. 1. Коефіцієнт капіталізації показує, скільки позикових коштів організація залучила на 1 крб. вкладених у активи власні кошти. Нормальне значення трохи більше 1,0.0,4590,7000,6282. Коефіцієнт забезпеченості власними джерелами фінансування показує, яка частина оборотних активів фінансується за рахунок власних джерел. 0,4540,3590,3963. Коефіцієнт концентрації власного капіталу (коефіцієнт фінансової незалежності) характеризує частку власних коштів у загальній сумі коштів, авансованих на його діяльність. Нормальне значення ≥0,5. Наприкінці аналізованого періоду 61,4% вартості активів ВАТ «Техприлад» сформовано рахунок власних средств.0,6850,5880,6144. Коефіцієнт фінансування показує, яка частина діяльності фінансується за рахунок власних, а яка – за рахунок позикових коштів. Нормальне значення ≥1,0.2,1781,4291,593

На основі вищенаведених даних можна зробити висновок, що коефіцієнти, що характеризують фінансову стійкість підприємства, відповідають допустимим значенням і мають позитивну динаміку. Підприємство фінансово стійке.

Таблиця 1.6. Ділова активність

Найменування показникаЗначення показникаЗа 2009 р. за 2010 р. за 2011 р.1. Коефіцієнт загальної оборотності характеризує швидкість обороту (кількість оборотів у період) всього майна підприємства чи ефективність використання всіх наявних ресурсів незалежно від своїх источников.0,6300,6600,7802. Коефіцієнт оборотності мобільних коштів характеризує швидкість обороту всіх оборотних засобів підприємства (як матеріальних, і грошових.)1,1001,071,223. Коефіцієнт оборотності власного капіталу показує, скільки виручки міститься у кожному рублі власного капіталу та який період його обращения.0,9301,041,304. Коефіцієнт оборотності матеріальних засобів показує кількість оборотів запасів і витрат за аналізований период.1,8101,752,33

Ділова активність у фінансовому аспекті проявляється насамперед у швидкості обороту його коштів. Фінансове становище організації, її платоспроможність залежить від цього, наскільки швидко кошти, вкладені в активи, перетворюються на реальні гроші.

Збільшення коефіцієнта відповідає збільшенню ділової активності, скорочення тривалості фінансового циклу, що підвищує інвестиційну привабливість підприємства.

Таблиця 1.7. Рентабельність

Найменування показника Значення показника За 2009 рік за 2010 рік за 2011 рік. Рентабельність активів (економічна рентабельність) визначається ставленням балансового прибутку до майна підприємства. Відображає величину прибутку, що припадає на один карбованець, вкладений у необоротні та оборотні активи.10,538,328,762. Рентабельність продажів (ставлення суми прибуток від реалізації до обсягу реалізованої продукції) визначає, скільки карбованців прибутку отримано організацією результаті продажу продукції однією карбованець выручки.17,3014,3812,883. Рентабельність чистого прибыли11,669,258,214. Рентабельність власного капіталу характеризує ефективність використання власного капіталу підприємства15,513,1414,57

Показники рентабельності характеризують ефективність підприємства загалом, дохідність різних напрямів діяльності (виробничої, підприємницької, інвестиційної), окупність витрат тощо. Вони повніше, ніж прибуток, характеризують остаточні результати господарювання, оскільки їх величина показує співвідношення ефекту з готівкою та використаними ресурсами.

Таблиця 1.8. Структура активу

Структура активу200920102011Необоротні (тис. руб.; %) 783086842291886851Оборотні (тис. руб.; %) 106681915138781564192

Таблиця 1.9. Структура пасиву

Структура пасиву200920102011Капітал і резерви (тис. руб.; %) 126785313861851505911Довгострокові обяз-ва (тис. руб.;%) 686179468887 866Короткострокові8552

1.6 Планування та визначення потреби в кадрах

Працівники є основним капіталом підприємства, оскільки завдяки їхній професійній та плідній роботі, творчим здібностям досягається високий рівень якості продукції, що випускається.

Професійний підбір та розстановка персоналу підприємства є одним із факторів, що впливають на досягнення цілей у сфері якості.

Визначення потреби підприємства у виробничому персоналі, спеціалістах та службовців на запланований період здійснює відділ праці та заробітної платиі передає у відділ кадрів та у структурні підрозділи.

Керівники структурних підрозділів на підставі розрахунку планової та додаткової потреби направляють до відділу кадрів заявки на вакантні посади (професії) робітників, спеціалістів та службовців з урахуванням розрядів та категорій.

Відділ кадрів зобов'язаний забезпечити підприємство необхідним персоналом відповідно до заявок від структурних підрозділів за рахунок:

· Перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу;

· Вільного найму;

· Прийом випускників середніх, середньо - спеціальних та вищих навчальних закладів відповідно до укладених договорів між підприємством та навчальним закладом.

З працівниками, які надійшли як учні до підрозділів для проходження індивідуального виробничого навчання, Роботодавець укладає учнівський договір із закріпленням наставників та оформляється наказ про прийом на роботу.

Теоретичне навчання учнів проводиться у бюро технічного навчання із залученням висококваліфікованих працівників структурних підрозділів відповідно до стандарту.

У разі потреби проводиться підготовка персоналу відповідно до стандарту.

Призначення на посади керівників вищої ланки та провідних фахівців провадиться, як правило, з кадрового резерву працівників підприємства.

Призначення на посади спеціалістів та керівників здійснюється з числа працівників, які мають вищу або середню професійну освіту з урахуванням рекомендацій атестаційної комісій, а також з числа працівників, які навчаються на старших курсах вищих та середніх професійних навчальних закладів або мають тривалий стаж роботи у галузі.

Основна мета формування кадрового резерву - створення групи працівників, здатних забезпечити безперервність та наступність управління структурними підрозділами в умовах ринкової економіки, вдосконалення складу кадрів на основі відбору, підготовки та висування на керівну роботу найбільш здібних та професійно підготовлених працівників, покликаних ефективно реалізовувати завдання, поставлені перед колективом, а також для своєчасної заміни працівників, що звільнилися, або виявили нездатність забезпечити доручені їм ділянки роботи.

Відділ кадрів, бюро технічного навчання та начальники інших структурних підрозділів підприємства ведуть систематичну роботу, спрямовану на закріплення кадрів, надають допомогу у підвищенні кваліфікації, у перенавченні працівників відповідно до стандарту.

Відповідальність за організацію робіт зі створення планів розробки, перегляду та коригування стандарту з відділу технічного навчання несе заступник генерального директора з режиму та роботи з персоналом.

Начальник відділу технічного навчання формує спільно з відділом кадрів, планово-економічним відділом, відділом праці та заробітної плати, план підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітників, інженерно-технічних працівників та службовців підприємства.

Теоретичне та практичне навчання проводиться за навчальними планами та програмами, затвердженими головним інженером.

1.7 Характеристика персоналу підприємства

Ефективне управління персоналом підприємства неможливе без адекватної інформації, тому необхідно відділам людських ресурсів регулярно збирати дані, що характеризують різні аспекти стану персоналу підприємства та проводять їх детальний аналіз.

Різні категорії працівників ВАТ «Техприлад» грають неоднакову роль виробництві, тому їх групують за категоріями. Розглядаючи персонал ВАТ «Техприлад» можна виділити такі категорії працівників:

1. виробничий персонал (робітники):

а) безпосередньо зайняті в основному виробництві (складання, випробування тощо);

б) безпосередньо зайняті у підготовці виробництва (допоміжні цехи);

1. спеціалісти, технологи, нормувальники, економісти, ПРБ, ВТК;
2. адміністративно-управлінський персонал – начальники відділів та їх заступники.

Таблиця 1.10. Кількісний склад персоналу на підприємство ВАТ «Техприлад» у 2009, 2010, 2011 роках.

Категорії працівникознавець вимірювання2009 20102011Робочі виробничий персонал основного та допоміжного виробництвЧел.1 1261 1501174ФахівціЧел.482485500Адміністративно - управлінський персоналЧел.422407423Всього:Чел.203020422097

Рис. 1.3. Кількісний склад персоналу 2009-2011 р.

Персонал можна поділити за віковими групами. З таблиці 1.11 видно, що є достатня кількість співробітників у всіх вікових групах. На старшу вікову групу припадає велика відсоткова частка, причому вона продовжує збільшуватись за рахунок скорочення частки групи 20-30-річних.

Таблиця 1.11. Вікова структура зайнятого персоналу на підприємство ВАТ «Техприлад»

№п/пКількість роківОдин. вимірювання2009 20102011120-30 роківЧол.235245270231-40 роківЧол.190192195341-50 роківЧол.335318289451-60 роківЧол.7107317485Старше 60 роківЧол.560556595

Рис. 1.4. Кількісний склад персоналу 2009-2011 р.

Як очевидно з малюнка 1.4 що більшість співробітників посідає старшу вікову групу (відсоткова частка - 60% від складу співробітників). Співробітників старшої вікової групи необхідно переводити в консультанти, тому що у них накопичений великий багаж досвіду та знань, який може бути корисним молодим співробітникам. У 2011 році середній вік працюючих знизився 48,7 років (було 50,1 року). На 16,3% зросла кількість молодих співробітників віком до 30 років, на 2,0% - віком від 30-40 років (18 осіб). На 4% збільшилася кількість працівників, які мають вищу професійну освіту.

2. Теоретичні основи підготовки та підвищення кваліфікації кадрів

2.1 Сутність, значення, особливості підготовки та підвищення кваліфікації кадровотівка кваліфікація управління кадр

Навчання персоналу – основний шлях здобуття професійної освіти. Це цілеспрямовано організований, планомірно та систематично здійснений процес оволодіння знаннями, вміннями, навичками та здібностями спілкування під керівництвом досвідчених викладачів, наставників, фахівців, керівників тощо.

Чинне законодавство передбачає такі форми навчання працівників підприємств: професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації, навчання другим професіям.

Підготовка кадрів - планомірне та організоване навчання та випуск кваліфікації кадрів для всіх сфер людської діяльності, що володіють сукупністю спеціальних знань, умінь, навичок та способами спілкування.

По існуючому загальному правилутаке навчання не перевищує 6 місяців. Учні користуються всіма правами працівників, і них повному обсязі поширюється законодавство про працю, колективний договір та інші нормативні.

Основними завданнями підготовки кадрів:

характеристика необхідного рівня розвитку керівних кадрів;

визначення єдиних принципів, форм та методів підвищення професійного рівня кадрів;

розрахунок потреби у фахівцях на перспективу та вимоги, що пред'являються до них;

напрями розподілу кадрів;

заходи щодо підготовки кадрів для нових видів діяльності;

робота з резервом кадрів (визначення потреби, набір та висування, основні напрями підготовки та відповідні заходи);

підбір, підготовка та підвищення кваліфікації керівників та осіб, які працюють з персоналом;

підготовка та підвищення кваліфікації науковців та спеціалістів;

направлення кадрів для підготовки та підвищення кваліфікації з урахуванням перспективних потреб;

робота з випускниками шкіл та вузів;

особливі форми перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів;

встановлення зв'язків щодо обміну кадрів;

підготовка керівників нижньої ланки (майстрів);

підготовка та підвищення кваліфікації рядових виконавців;

заходи щодо забезпечення єдності керівництва підготовкою та перепідготовкою кадрів.

Перепідготовка (перенавчання) організується для освоєння нових професій працівниками, які вивільняються, які не можуть бути використані за наявними у них спеціальностями, а також особами, які виражають бажання змінити професію з урахуванням потреби виробництва. Перепідготовка необхідна за зміни профілю діяльності.

Перепідготовка складається з наступних стадій:

зміна неправильних трудових прийомів та застарілих навичок (що найважче); у робітників воно займає 2-3 дні;

навчання та закріплення нових способів виконання операцій;

придбання навичок роботи, які не викликають стомлення.

Крім того, особи, які пройшли перепідготовку, значно швидше засвоюють необхідні навички, ніж новоприйняті працівники. За розрахунками витрати на перепідготовку інженера в 3 рази нижчі, ніж на пошук нового, ймовірність догляду якого вища.

У вищого керівництва перепідготовка характеризується короткими термінами, частотою, великим обсягом інформації.

Підвищення кваліфікації - це навчання після здобуття основної освіти для осіб, які вже працюють, у яких незабаром повинні з'явитися нові обов'язки. Його мета полягає у поглибленні та вдосконаленні професійних та економічних знань, приведенні у відповідність до вимог вищої посади; закріплення нових навичок; зростанні майстерності за наявними професіями.

Для цього створюються різні цільові курси, школи передових прийомів, а поза організацією – спеціальні інститути та факультети. Водночас підвищення кваліфікації може здійснюватись і стажуванням.

Потреба організації у підвищенні кваліфікації співробітників обумовлена:

безперервними змінами у її зовнішньому та внутрішньому середовищі;

ускладненням процесу виробництва та управління;

освоєнням нових видів та сфер діяльності (для фірм, наприклад, йдеться про продукти, ринки збуту).

У той же час зацікавленість у підвищенні кваліфікації у співробітника є тоді, коли є впевненість не виявитися звільненим та отримати просування по службі.

Цілі підвищення кваліфікації працівниками:

забезпечення ефективного виконання нових комплексних завдань;

збільшення їхнього інноваційного потенціалу;

підготовка до просування на посаді чи горизонтального переміщення;

освоєння нових професій, у тому числі в умовах бригадної форми організації;

отримання більш високого розряду чи адаптації до нової техніки;

вивчення нових форм організації та стимулювання праці, командної роботи;

придбання знань, що виходять за межі існуючої посади;

прищеплення навичок прийняття рішень;

Переваги підвищення кваліфікації як способу розвитку працівників полягає у його цільовій спрямованості, можливості всебічного розвитку особистості, гнучкого зворотного зв'язку, різноманітності методик навчання, індивідуально-груповому підході.

Підвищення кваліфікації є об'єктом внутрішньоорганізаційного планування, у якого:

визначається довгострокова (до 5 років) потреба в ньому і розробляються необхідні плани та програми, виходячи з напрямків діяльності фірми та особистих потреб людей;

здійснюється оперативне (до року) планування конкретних заходів.

Навчання працівників другим (суміжним) професіям з початковим чи вищим рівнем кваліфікації відбувається розширення професійної майстерності, підготовка до роботи за умов колективних форморганізації праці, а також за професіями, що поєднуються.

2.2 Організація та методика виробничого навчання

Навчання - спосіб підготовки персоналу, спрямованої підвищення ефективності роботи організації. Воно дозволяє:

підвищити ефективність та якість роботи;

скоротити потребу у контролі;

швидше вирішити проблему кадрів (навчання залучає потрібних людей);

скоротити плинність та витрати, викликані нею.

Сучасному виробництву необхідний рівень освіти щонайменше 10-13 років. У момент закінчення молодим чоловіком вищого навчального закладу він вже відставатиме від реальних умов життя на 5-6 років, через 10-12 років роботи за спеціальністю стартові професійніші та управлінські знання старіють на 50%, через 24 роки – на 75%, до кінця роботи – на 90%. У країнах кожна велика компанія має власну систему навчання персоналу. Особливо досягла успіху в цьому Японія, де на ці цілі витрачається в 3-4 рази більше коштів, ніж у США. Кожен робітник і службовець у Японії витрачає з цією метою 4 години робітника і стільки ж неробочого часу на тиждень.

Відповідно до даних опитувань повністю задоволені здобутою освітою 18% російських працівників, професій – 46, творчим можливостям – 22, професійним зростанням – 18%. У умовах люди самі повинні усвідомлювати потреба у навчанні.

% опитаних вважають, що з більшої ефективності праці їм потрібні додаткові знання, 79 - регулярне підвищення рівня. 82% керівників та 77% фахівців прагнуть підвищувати кваліфікацію.

Нині виділяють такі види освіти: загальне базове, нормальне середнє. Може бути недостатнім, адекватним чи надлишковим порівняно з вимогами моменту. Сьогодні потрібна надмірна освіта, оскільки вона формує світогляд, необхідний рівень культури, цінності, норми і є основою розвитку суспільства.

Професійне навчанняділиться:

1.Спеціальне. ПТУ, технікум (коледж), ВНЗ забезпечує

адаптацію до початкового етапу самостійного життя та професійні знання, пов'язані з особливостями практики. ВНЗ та технікуми (коледжі) здійснюють виробництво та відтворення знань.

2. Додаткове. Має на меті більш ефективне виконання роботи, підвищення культури та розширення уявлень про світ, техніку, технологію, цінності, норми, отримання нової спеціальності відповідно до вимог посади. Існує у формі:

адаптивного, що полегшує включення людини до нових структур; наприклад, введення на посаду чи спеціальність;

підтримувача, що полягає у підвищенні кваліфікації з метою оволодіння новою технікою та новими технологіями;

випереджаючого (навчання новим спеціальностям, робота з резервом);

багатоцільового – для керівників вищого рівня.

Основними завданнями професійного навчання персоналу фірми:

навчання для засвоєння новими напрямами діяльності;

навчання для засвоєння нових прийомів та методів виконання трудових операцій;

навчання перед виходом на пенсію для полегшення адаптації до нових умов.

Передумовами навчання є: чітке визначення його обсягу та завдань, точна оцінка потенціалу учнів, ступеня необхідної їх підтримки. Насамперед, таке навчання націлене на молодих працівників і має бути частиною загальної програми їх розвитку. При її складанні беруться до уваги:

послідовність, насиченість, різноманітність представленого матеріалу;

спосіб встановлення зворотного зв'язку між учнями та навчальними;

число та тип учнів працівників;

Працівники можуть здійснювати також самонавчання знайомством відповідною літературою, що замінює теоретичну освіту; шляхом осмислення прочитаного, спостереження та аналізу своїх дій та роботи оточуючих, виконання завдань, що постійно ускладнюються.

У технічному навчанні кадрів на підприємстві прийнято такі методи:

Методи повідомлення нових знань:

пояснення;

Методи закріплення матеріалу:

Лабораторна робота;

екскурсія;

вправу;

виконання домашнього завдання.

Методи перевірки та оцінки знань:

усне опитування;

письмова перевірна робота;

контрольна робота;

I стадія - аналіз виробництва з точки зору людського фактора (робота творча, сприятливий соціально-психологічний клімат, продукції конкурентоспроможності);

II стадія – опис посадових операцій;

III стадія – список знань, умінь, навичок;

IV стадія – визначення критеріїв професійної майстерності (тести, таблиці, екзаменаційні питання);

V стадія - визначення навчальних цілей (що знати, що вміти, що робити, якою мірою потрібно знати і вміти);

VI стадія – розробка навчальних програм;

VII стадія – оцінка процесу навчання.

2.3 Управління професійним навчанням кадрів

Професійне навчання ділиться: виробниче та теоретичне.

Виробниче навчання. Усі роботи виконувані робітником будь-якої професії та кваліфікації можна розділити на кілька груп. У кожному їх використовуються однакові чи подібні трудові операції чи прийоми. Комбінуючи типові операції чи прийоми, робітник виконує роботу зі своєї спеціальності.

У структурі виробничого навчання спочатку освоюються розрізнені типові трудові дії, прийоми та операції, потім їх комбінації.

У зв'язку з цим виробниче навчання ділиться на три періоди:

період вправ, коли показуються, освоюються та закріплюються типові прийоми та операції;

період виконання навчально-виробничих завдань, коли за допомогою освоєних типових прийомів і операцій виконуються ряд завдань, що поступово ускладнюються, та їх комбінацій;

період самостійної роботи, коли учень виконує роботи на робочому місці, яке він займе після навчання, привчається до самостійної роботи. Третій період закінчується кваліфікаційним випробуванням.

При виробничому навчанні інструктор передає свій досвід, а той, хто навчається, сприймає цей досвід - вчиться працювати. По ходу свого навчання інструктор надає учню все більшу самостійність, переходячи від пояснень до поточних зауважень, нагадувань і порад.

Виробниче навчання супроводжується теоретичним навчанням, у якому вивчаються основи технічних знань, необхідних свідомого виконання виробничих робіт і які у подальшому робітнику у виробничому зростанні. Вони дають учню знання технології, розуміння сенсу та правил виконання роботи.

Теоретичні заняття ведуть кваліфіковані інженери або техніки за програмою та певним розкладом, що забезпечує закінчення теорії на момент початку третього періоду виробничого навчання. Навчальний виконує самостійну роботу, розуміючи її теоретичні основи, привчається використовувати отриману теорію на практиці.

Основним документом, що визначає зміст, обсяг та доцільну послідовність навчання, є навчальна програма. Їй передбачається систематичне, послідовне освоєння техніки.

та технології, методів праці на основі достовірних теоретичних даних, тобто ув'язування виробничого та теоретичного навчання.

Будь-який вид навчання проводиться за наявності навчальних програм. Право на затвердження навчальної програми належить лише головному інженеру, або особі, яка виконує його обов'язки.

Навчальні програми можуть розробляються як найбільш кваліфікованими фахівцями, викладачами, так і сторонніми особами на договірних засадах.

Кожна програма містить: пояснювальну записку; виробничо-кваліфікаційну характеристику за даною професією та кваліфікацією; тематичний план та програму теоретичного навчання; тематичний план та програму виробничого навчання; перелік рекомендованої літератури та наочних посібників.

Виходячи, з вище сказаного можна дійти невтішного висновку з цієї главі, що навчання персоналу потребує кожен кадровик. Починаючи з професійної підготовкикадрів та закінчуючи підвищенням кваліфікації кадрів.

У підготовці щодо підвищення кваліфікації кадрів сучасні програми мають на меті навчити людей самостійно та системно мислити, вирішувати складні проблеми, здійснювати підприємницький підхід справі, працювати у команді. Вони дають знання, що виходять за межі посади, та викликають бажання вчитися далі.

3. Удосконалення системи підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів

3.1 Цілі та завдання розроблюваної системи підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів

Цілі системи, що розробляється:

Основною метою вдосконалення системи підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів є підвищення продуктивності та ефективності праці різних категорій персоналу за рахунок підвищення рівня їхньої професійної підготовки.

Система підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів ВАТ «Техприлад», що розробляється, спрямована на досягнення наступних цілей:

Для підприємства:

• Мати мотивованих та лояльних співробітників, які пов'язують свою професійну діяльність з цим підприємством, що підвищує продуктивність праці та знижує плинність робочої сили;
• Підготувати групу зацікавлених у професійному зростанні, підготовлених, мотивованих співробітників для просування на ключові посади та вирішити таким чином проблему спадкоємності потреб керівництва та підвищення ефективності управління;
• підвищення конкурентоспроможності ринку праці.
• Для персоналу:
• Мати потенційно більш високий рівень задоволеності від роботи на підприємстві, що надає йому можливості професійного зростання та підвищення рівня життя;
• отримати більш чітке бачення особистих професійних перспектив та можливість планувати інші аспекти власного життя;
• мати можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної діяльності;
• Мати можливість планувати професійний розвиток працівників та всього підприємства з урахуванням їхніх особистих інтересів.

Завдання системи, що розробляється:

Перед системою управління персоналом на підприємстві стоять такі завдання в галузі підготовки, перепідготовки кадрів та підвищення їхньої кваліфікації:

1)вироблення стратегії у формуванні кваліфікованих кадрів;

)визначення потреби у навчанні кадрів за окремими його видами;

) планування, узгоджене з цілями та завданнями підприємства у галузі підвищення ефективності діяльності різних функціонуючих підсистем;

)правильний вибір форм та методів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;

)вибір програмно-методичного та матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої ​​умови якості навчання;

)пошук коштів на фінансування всіх видів навчання у необхідній кількості та з необхідною якістю.

3.2 Удосконалення системи підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів

Для визначення напрямів та форм удосконалення системи підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів ВАТ «Техприлад» необхідно визначити ступінь впливу рівня підготовки різних категорій персоналу на ефективність функціонування різних виробничих та управлінських підсистем підприємства.

У бухгалтерії процес бюджетування було затягнуто 3 місяці через недостатню кваліфікацію та підготовленість у цій галузі. Хоча сам заздалегідь підготовлений та навчений фахівець може провести цей процес за 1 місяць.

У цеху №58 у лютому 2012 року було завезено нове дороге обладнання, але оскільки на підприємстві відсутні робітники з достатньою кваліфікацією для роботи на ньому, воно простоює. Наразі проводиться перепідготовка робітників для цього виду обладнання, але це неефективно і зазнає втрат.

Усі зазначені проблеми свідчать про відсутність завчасної підготовки та навченого персоналу з новими технологіями як у виробництві, так і в апараті управління.

Для вирішення цих проблем потрібна система чи форма навчання персоналу.

Такою системою є поширене на передових підприємствах навчання з випередженням. Стандартна процедура навчання кадрів у цехах і в бухгалтерії передбачає, що нові люди навчаються існуючим технологіям праці. Але підприємство, що активно розвивається, має розуміти, що у випадках освоєння нововведень необхідно готувати наявні кадри роботі з новими технологіями.

На підприємстві загалом серед персоналу існує мало мотивованих працівників, звідси походить плинність кадрів, особливо серед молодих працівників.

Також на підприємстві переважає розрив у фактичній та очікуваній віддачі від працівника.

Не існує як такої взаємозв'язку відділу технічного навчання та відділу кадрів. Відділ кадрів надає інформацію про кількість навчених працівників, відділ технічного навчання не надає у відділ технічного навчання інформацію про персонал (кількість звільнених, прийнятих, на даний момент працюючих).

Для вирішення цих проблем, а також для розвитку та закріплення в процесі навчання у необхідних навичок, освоєння нових моделей поведінки, можлива зміна ставлення до власного досвіду та підходів, необхідно проводити корпоративний тренінг. Програма таких тренінгів повинна бути розрахована на навчання кадрів професійним навичкам, необхідним для виконання професійних функцій (тренінгу працівника).

У 2011 році 7 випадків просування: 5 спеціалістів призначено на посади керівників середньої ланки: начальник відділу моніторингу довкілля; заступник начальника цеху №945; заступник начальника відділу маркетингу; заступник начальника відділу №21, заступник начальника відділу №924, а два керівники середньої ланки призначені на вищі посади: заступник головного інженера; начальник ЦЗЛ (центральна заводська лабораторія) - не було визначено рівень їхньої професійної підготовки та не було визначено потенційних можливостей цих співробітників на можливість роботи на даному робочому місці. В результаті в центральній заводській лабораторії сталася аварія, у цеху №945 було випущено велику кількість шлюбу.

Для вирішення цієї проблеми необхідно оцінювати та виявляти потенційні можливості наявних співробітників, для просування їх кар'єрними сходами у зв'язку з їх навичками та вміннями. І тому слід проводити атестацію персоналу. Причому як для керівного складу, але й фахівців та інших службовців підприємства.

Для вирішення цієї проблеми існують такі методики як лекції та семінари для керівництва, на яких досягається розуміння основних принципів системи якості та вміння приймати ефективні рішення.

На підприємство постійно приходять молоді фахівці, які не розуміючи, що від них потрібно і для чого, автоматично починають виконувати ту чи іншу роботу, що дозволяє зробити висновок, що для них це безглуздо, оскільки немає розвитку їхнього потенціалу та навичок.

Пропонується запровадити курси молодих спеціалістів для ознайомлення їх зі специфікою виробництва, з практичною діяльністю, з технологією, обладнанням, організацією та економікою виробництва, що сприятливо позначиться надалі на виробництво.

Таким чином, для вдосконалення існуючої системи навчання, а також реалізації та досягнення поставлених вище цілей та завдань, систему навчання необхідно доповнити такими елементами:

· Навчання з випередженням

· Корпоративні тренінги

· Атестація

· Лекції та семінари для керівництва підприємства

·

Таблиця 3.1. Заходи щодо вдосконалення системи навчання підприємства

Категорії персоналу Етапи та способи системи навчанняВиробничий персоналФахівці, технологи, нормувальники, економісти, ПРБ, ОТКАдміністративно-управлінський персонал (начальники відділів та їх заступники) Безпосередньо зайняті в основному виробництві Безпосередньо зайняті у підготовці виробництва1. Оцінка знаньНедостатньо знань для роботи з майбутнім новим обладнаннямНе знайомі з інноваціями, виробництвом (для молодих фахівців) та змінами на ринкуНе завжди досягнуто розуміння основних принципів системи якості та вміння приймати ефективні та швидкі рішення2. Планування навчання3. Навчання (крім існуючого були введені такі види): тренінгиТренування професійних знаньТренування професійних знаньТренування професійних знаньТренування професійних знань навчання з випередженнямПідвищення кваліфікаціїПідвищення кваліфікації лекції та семінариПідвищення кваліфікації курси молодих спеціалістівПідготовка 4. Оцінка (атестація)

Висновок

Проблеми підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робочих кадрів, здатних конкурувати в умовах ринкових відносин, з низки важливих причин набуває нині особливої ​​актуальності. По-перше, позначаються несприятливі тенденції над ринком робочої сили в. Сучасне виробництво пред'являє все більш жорсткі вимоги до професійних якостей робочих кадрів. Йде скорочення чисельності робочих місць. По-друге, загострюється конкуренція за робочі місця усередині трудових колективів. Йде об'єктивний процес відторгнення робочих кадрів із низькими професійними якостями. По-третє, професійна освіта та кваліфікація в особистісному плані не просто виступають характеристиками того чи іншого робітника, а й стають для нього гарантією соціального благополуччя, умовою його конкурентоспроможності на ринку праці.

Підготовка та підвищення кваліфікації працівників в даний час мають носити безперервний характер і проводитися протягом усієї трудової діяльності. Підприємства повинні розглядати витрати на підготовку персоналу як інвестиції в основний капітал, які дозволяють найефективніше використовувати новітні технології.

Підготовка кадрів полягає у навчанні трудовим навичкам, необхідним якісного виконання роботи. Для ефективності безперервного навчання потрібно, щоб працівники були у ньому зацікавлені. Адміністрації потрібно створити клімат, який сприятиме навчанню.

Навчання персоналу потребує кожна кадровик. Починаючи з професійної підготовки кадрів та закінчуючи підвищенням кваліфікації кадрів.

Процес навчання людини протікає все її свідоме життя. Первинне навчання здійснюється у школах, коледжах, ПТУ, технікумах, вузах. Вторинне навчання відбувається у вузах, інститутах та на факультетах підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів, у навчальних центрах, спеціально організованих курсах та семінарах, в організаціях. Метою навчання є здобуття освіти. Тому що освіта - це процес і результат засвоєння систематизованих знань, навичок та способів поведінки, необхідних для підготовки людини до життя та праці. Підвищення кваліфікації дає можливість зайняти вищі посади, підвищує впевненість у собі, професійну гордість, дозволяє виконувати більш складну роботу.

У підготовці щодо підвищення кваліфікації кадрів сучасні програми мають на меті навчити людей самостійно та системно мислити, вирішувати складні проблеми, здійснювати підприємницький підхід справі, працювати у команді. Вони дають знання, що виходять за межі посади, та викликають бажання вчитися далі.

Підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації робітників, керівників, фахівців та службовців потребує кожен персонал. Підготовка кадрів полягає у навчанні трудовим навичкам, необхідним якісного виконання роботи. Для ефективності безперервного навчання потрібно, щоб працівники були у ньому зацікавлені.

Вивчивши російську та зарубіжну специфіку щодо організації підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів я прийшла до того, що підготовка та підвищення кваліфікації персоналу в Росії може бути організовано безпосередньо на підприємстві власними силами. У поза заводському навчання роль підприємства зводиться до визначення вимог не лише до кількості, а й до спрямованості навчання, закріплених у відповідних договорах на підготовку. Самонавчання здійснюється у спеціально навчальних центрах, а також у системі вищої та середньої спеціальної освіти. А в зарубіжних фірмах внутрішньофірмове навчання та підвищення кваліфікації робочих кадрів – найважливіше завдання служб кадрів. Вони здійснюють методичне навчання цієї роботи, безпосередньо беруть участь у організації навчання, оцінці, відборі робочих кадрів, плануванні кар'єри працівників, надання практичної допомоги лінійним керівникам у роботі з підлеглими.

Вивчення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації за їх формами показує кількість робочих кадрів, що підвищили кваліфікацію та пройшли підготовку та перепідготовку до навчальних закладахта безпосередньо на ВАТ «Техприлад». На ВАТ «Техприлад» можна використовувати досвід зарубіжних фірм з організації тренінгів, лекцій та семінарів. Ці приклади вигідні підприємствам, оскільки де вони вимагають великих матеріальних витрат, і навіть в учнів виробляється здатність пристосовувати знання та навички до вимог виробництва, звичка добре працювати і почуватися майстром.

Навчання на робочому місці має перевагу і для того, хто навчається, і для наймача, і для економіки в цілому. Воно гнучкіше порівняно з академічними формами, безпосередньо пов'язується з діяльністю робочої групи, організаційною культурою, стратегічними цілями, характером продукції та ринковим становищем підприємства, більш безпосередньо спрямоване на підвищення ефективності, якості, швидке реагування на економічні та технічні зміни і тим самим посилення конкурентоспроможності . Тому ВАТ «Техприлад» на сучасному етапі та в перспективі слід приділяти велику увагу навчанню кадрів на робочому місці. Керівництву підприємства та бюро з підготовки кадрів необхідно вивчати передовий досвід зарубіжних країн у підготовці робочих кадрів та по можливості впроваджувати його на підприємстві.

Враховуючи ту обставину, що об'єктом уваги є велике підприємство – ВАТ «Техприлад», доцільно відзначити ще низку спеціальних заходів щодо вдосконалення професійно-технічного навчання працівників, які могли б покращити функціонування системи підготовки та перепідготовки кадрів підприємства та роботу підприємства загалом. Зокрема, є корисним наступне.

· Проводити навчання з випередженням

· Ввести корпоративні тренінги

· Проводити лекції та семінари для керівництва підприємства

· Курси навчання молодих спеціалістів

· Проводити атестацію

· Також покращимо мотивацію персоналу шляхом застосування заходів стимулювання.

Навчання кваліфікованих кадрів торкається важливих чинників соціальної ефективності. Підвищення професійної майстерності позитивно відбивається на гарантії збереження робочого місця, можливостях підвищення на посаді, розширенні зовнішнього ринку праці, на величині доходів організації, на почутті власної гідності та можливостях самореалізації.

В результаті проведення цих заходів відбудеться:

зниження плинності кадрів, тому що підвищиться рівень трудової мотивації персоналу;

збільшення рівня кваліфікації персоналу підприємства з урахуванням вимог існуючого виробництва та перспектив його розвитку;

зміцнення корпоративної культури організації;

підвищення рівня прихильності працівників своєї організації;

зниження втрат, пов'язаних з неправильною оцінкою ситуації та невірними діями працівників;

запобігання збиткам від настання ризикових подій, обмеження поширення їх негативного впливу;

зниження ймовірностей аварій та поломок обладнання;

покращення координації дій працівників;

зростання здатності працювати у команді;

виникнення та зростання комунікативних зв'язків між працівниками підприємства.

галузевий постачальник кваліфікація планування

Список джерел

1.Азіміна Є.М., Андрєєв В.М., Соляник Г.П. Управління підприємством: Монографія / За заг. ред. Андрєєва В.М. – СПб.: Вид-во «Бізнес-преса», 2007 р.

2.Андрєєв В.М. Основи управління підприємства. Інформація та комунікації: Навчальний посібник. – СПб.: ПІМаш, 2006.

.Андрєєв В.М. Основи менеджменту. Організація управління: Навч. допомога. - СПб.: ПІМаш, 2010

.Блінов А.О. Тренінг персоналу: навчальний посібник/О.О. Блінов, О.В. Василевська, В.П. Невежін, Н.В. Смоляків. - М: КНОРУС, 2005.

.Веснін В.Р. Практичний менеджмент персоналу: Посібник з кадрової роботи. - М.: Юріст, 2001

.Вудраф Ч. Центри розвитку та оцінки: визначення та оцінка компетенцій / пров. з англ. - В. Плаксин // - М.: Hippo, 2005

.Єгоршин А.П. Управління персоналом: Підручник для вузів. - 3-тє вид. - Н. Новгород: НІМБ, 2001

.Кібанов А.Я., Дуракова І.Б. Управління персоналом організації: відбір та оцінка при найму, атестація: Навчальний посібник для студентів вузів – 2-ге вид., перераб. та дод. / А Я. Кібанов, І.Б. Дуракова. - М: Видавництво «Іспит», 2005 р.

.Кібанов А.Я. Управління персоналом організації: Підручник. - М: ІНФРА-М, 2001 р.

.Кірпатрік Д.Л., Кірпатрік Д.Д. Чотири сходинки до успішного тренінгу – М. Ейч Ар Медіа, 2008 р.

.Кондо Й. Мотивація персоналу – ключовий фактор менеджменту. Пер.с англ. - Н. Новгород: СМЦ "Пріоритет", 2002.

.Крилов Е.І., Власова В.М. Аналіз стану та ефективності використання трудових ресурсів підприємства: Навч. Посібник / СПбГУАП. СПб., 2001

.Лайл М. Спенсер-мол., Сайн М. Спенсер. Компетенція на роботі. Пров. з англ. М: HIPPO, 2005.

.Магура М.І., Курбатова М.Б. Організація навчання персоналу компанії – Бізнес-школа «Інтел-Синтез», 2003 р.

.Морозов І.О., Логінова А.Ю. Оцінка ефективності навчання у організації. – Видавництво: Компанія АйТі, 2006 р.

.Одєгов Ю.Г. Управління персоналом, оцінка ефективності: Навчальний посібник/Ю.Г. Одегов. - М: "Іспит", 2004.

.Сидоренко О.В. Мотиваційний тренінг/Сидоренко О.В. - СПб.: Мова, 2000.

.Спиталов І.А., Єфремов О.Ю. Управління персоналом – СПб.: Вид-во Смольного ун-ту, 2000 р.

.Стаут Л.У. Управління персоналом. Настільна книга менеджера. / Стаут Л.У., пров. з англ. - М: ТОВ «Видавництво Добра книга», 2006 р.

.Стів Уїддет, Сара Холіфорд Управління з компетенцій Пер. з англ. М: HIPPO, 2003.

.Тишин, Є.В. Управління персоналом/Є.В. Тишин, С.Б. Мурашов; РАН. Ін-т проблем регіону. економіки. - Санкт-Петербург, 2002

.Травін В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персоналу підприємства - М.: Справа, 2000.

.Управління персоналом: Підручник для вузів/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. - М.: Банки та біржі, ЮНИТИ, 1998 р.

.Шмален Г. Основи та проблеми економіки підприємства: Пер. з ньому. / За ред. Проф. А.Г. Поршньова. - М: Фінанси та статистика, 1996 р.

РОЛЬ ПІДГОТОВКИ, ПЕРЕПІДГОТОВКИ І ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КАДРІВ У ПІДВИЩЕННІ ЕКОНОМІЧНОЇ ЕФЕКТИВНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ. Діяльність керівника з удосконалення професійної майстерності.

Аспекти підготовки, підвищення, кваліфікації та перепідготовки кадрів; 2. розглянути види та мету навчальної діяльності підприємства
...насамперед в організації підвищення їхньої кваліфікації. Навчання робітників безпосередньо на робочому місці...