Хто такий кваліфікований спеціаліст. Кваліфіковані спеціалісти
Усі сучасні організації залежать від знань, досвіду та передачі інформації. Кваліфіковані спеціалістиспеціалізуються на розвитку технічних знань. Професійний досвід не можна просто звести до бюрократичних обов'язків, оскільки необхідний тривалий період навчання, до того ж фахівці належать до національних і навіть міжнародних спільнот, що визначаються природою їхніх завдань. Коли фахівці працюють у великих організаціях, вони не цілком вписуються у ієрархію влади. Вони зазвичай мають більшу незалежність, ніж ті, хто працює на нижніх і середніх рівнях ієрархії. Наприклад, професори та викладачі працюють в університетах та коледжах, отримують заробітну плату за навчання студентів, але у своїх роботах та дослідженнях вони орієнтуються на міжнародні наукові спільноти за своєю дисципліною. Вони, як правило, мають велику свободу у виборі курсу лекцій і самі вирішують, яким чином різні курси повинні бути пов'язані між собою і який набір курсів забезпечує достатню кваліфікацію для отримання диплому. Значною мірою вони перебувають поза бюрократичною ієрархією. Адміністративно-управлінський апарат розподіляє фінансові та матеріальні ресурси, необхідні для реалізації програми навчання, та його завдання набагато чіткіше формулюються як бюрократичні обов'язки. Те саме можна сказати і щодо розподілу обов'язків між лікарями та адміністративним персоналом у лікарнях. Ступінь незалежності фахівців щодо своїх завдань усередині організації визначається багатьма чинниками: розміром і рівнем обюрокрачивания організації, природою аналізованої професії, міцністю професійної асоціації, до якої належать окремі співробітники. Як протилежні приклади розглянемо догляд за хворими та юриспруденцію. Медичних сестер зазвичай відносять до фахівців, але ступінь незалежності в умовах їхньої роботи відносно невеликий. Лікарні - це суворо бюрократичні організації, у яких медичні сестри підпорядковуються старшим сестрам та іншим співробітникам-медикам. Асоціації медичних сестер встановлюють загальні правила умов праці медичних сестер, але не можуть контролювати дотримання цих правил у межах Національної служби охорони здоров'я.
Ще однією відмінністю цього курсу, крім його навчальної матриці та відмінних викладачів, є його інноваційна методика викладання, яка включає велику кількість контенту в класі, з використанням конкретних клінічних випадків, обговорень та активних методів навчання, - каже він. Марсело Полаков.
У матриці курсу два модулі зосереджені на Управлінні, так що фармацевт може розробити стратегії, які підходять для їх клінічних дій. Це може мати особливого сенсу. Це велика невідомість, – каже промисловий хімік Хайме Родрігес душ Сантуш. З 23-річним досвідом він прагне відновлення з жовтня: «Кажуть, у них немає кваліфікованих фахівців, але як це відбувається, якщо так багато добре підготовлених людей не можуть знайти роботу?».
Юристи зазвичай мають більший ступінь незалежності у визначенні своїх робочих завдань, ніж медичні сестри, навіть якщо вони працюють у великих організаціях, а не займаються приватною практикою. Професійні асоціації юристів дуже сильні; вони виробляють кодекс поведінки, яким наслідують юристи. Юристи дотримуються певних адміністративних обмежень, але їх діяльність можуть оцінювати та контролювати лише ті, хто є членом юридичної корпорації. Припустимо, що юристу, який працює у певній компанії, належить захищати інтереси фірми в судовому розгляді, затіяному якимось розгніваним покупцем. Компанія може доручити юристу вести цю справу, але, як правило, вона не може наполягати на тому, щоб юрист захищав її інтереси так, а не інакше. У більшості випадків вважається, що це стосується професійної компетенції юриста і не підлягає втручанню з боку наймача.
Недавнє опитування Національної конфедерації промисловості показує, що 69% підприємців мають працівників, головним чином для технічних та спеціалізованих посад. У той же час, 6, 4% економічно активного населення в Бразилії є безробітними - майже 1, 5 млн. чоловік, згідно з опитуванням, проведеним Бразильським інститутом географії та статистики у шести столицях країни у квітні.
Міністерство праці випустило в понеділок удень номери загального реєстру зайнятих та безробітних. Очікується, що було створено понад 200 тисяч доларів із портфелем, підписаним у країні в цей період. У накопиченому році кількість офіційних посад, створених на ринку праці, має перевищити позначку 1 мільйон. У квітні було створено 272 тисячі вакансій.
Значна частина впливу, який мають фахівці в організаціях, визначається їх роллю кураторівдля широких верств суспільства, які обслуговує ця організація. Куратор - людина, визначальний доступ будь-куди (у разі - до кваліфікації). Наприклад, професійні інспектори чи інженери контролюють видачу ліцензій, необхідні початку будівництва; професори та університетські викладачі визначають, хто отримає ступеня та дипломи; працівники соціального забезпечення визначають, кому та у якому розмірі слід надати соціальну допомогу. Ступінь незалежності фахівців у всіх випадках визначається факторами, зазначеними вище.
Тренінг проти ринку праці. На думку експертів, найбільша складність полягає в тому, щоб вийти заміж за підготовку кандидатів із вимогами компаній. «Іноді вибір для навчання неправильно спрямований і не враховує потреби ринку праці», - каже Луїс Хартманн, фахівець із набору та вибору.
Але це невідповідність не обмежується вищою освітою. За словами менеджера із залучення та відбору людей Валі, Рената Ромеро, Бразилія, як і раніше, високо цінує університетський ступінь, але не інвестує в неї, що йде врозріз з ринком. "У нас є тисячі можливостей технічного рівня, але часто неможливо визначити відповідного профілю професіонала", - каже він.
У сучасних суспільствах частка людей, зайнятих професійною діяльністю, невпинно зростає. Оскільки організаціям все частіше доводиться ґрунтуватися на спеціальних знаннях та навичках, ієрархічні системи бюрократичного типу зазнають дедалі більшої напруги. Серед фахівців спостерігається тенденція працювати поза великими організаціями; вони організовують власні невеликі фірми та пропонують свої послуги в міру потреби. Організації, у яких значна частка кваліфікованих фахівців, мають, зазвичай, більш гнучкий адміністративний характер, ніж організації традиційного типу.
Для Клаудіо Дедекка, професора Інституту економіки в Юнікампі та спеціаліста з трудових відносин, «бразилець застав країну, компанії та суспільство зненацька». В результаті, наприклад, сьогодні немає механічних токарів, будівельних компаній та виробників плитки.
З огляду на цю картину є кілька альтернатив, залишених компаніям, крім збільшення інвестицій для найму, навчання та утримання робочої сили. Інвестувати в персонал компанії краще та дешевше. Крім навчальних програм усередині компаній, він каже, що ініціативи у партнерстві з університетами також мають добрі результати.
Навчальний центр «Фосфориту» користується попитом у всі часи. Він, як і раніше, є структурним підрозділом заводу, який здійснює всі можливі види навчання.
З 2006 року роботою навчального центру керує Маргарита Бачова. У 1990 році вона у статусі молодого фахівця була прийнята флотатором на збагачувальну фабрику після закінчення Ленінградського гірничого інституту. Усього через рік було переведено інженером відділу охорони праці та техніки безпеки, а 1997 року вже працювала інженером навчального центру, який на той час очолювала О.Д. Яковлєва. Євгенія Дмитрівна щедро ділилася своїми знаннями та досвідом із Маргаритою та виростила собі гідну заміну. Сьогодні навчальний центр «Фосфориту» вирішує багато найважливіших завдань. Про це ми й поговорили із М.Ю. Бачовий.
Швидкий технічний прогрес, що спостерігався в Останніми роками, привів до значних змін у всіх областях - від фермера, який почав використовувати машини для збору цукрової тростини інженеру, який опинився в оточенні складних комп'ютерних програм для виконання своїх проектів.
Іноді професіонал має підготовку до першої лінії, але цього недостатньо. Пошук оновлення та спеціалізації має бути постійним для тих, хто хоче отримати професійну заміну, – каже Хартманн, фахівець із набору персоналу. Навіть коли навчальний план є хорошим, а оновлення є постійним, його, можливо, не так просто досягти. З'являються можливості, але ті, кому 40 або більше років, часто одержують більше інтерв'ю, - каже він. Заробітня плататакож може бути проблемою. Дослідження показують, що робочі місця, такі як інженерія, мають найкращі результати.
- Маргарита Юріївно, розкажіть, які основні завдання виконує навчальний центр?
Ми, як і раніше, займаємося підготовкою кадрів для «Фосфориту» в різних напрямках. Це і професійне навчання, і підвищення кваліфікації, і формування кадрового резерву, і робота з молодими фахівцями, і організація тренінгів і семінарів, що розвивають.
Але день за днем хтось може бути трохи іншим. «Я вже отримав пропозицію працювати в тій же ролі і з тими самими атрибутами, але заробляю половину своєї старої зарплати», – каже Хайме, промисловий хімік. Це складно, – каже він. Відсутність мобільності між різними сегментами є перешкодою для найму робочої сили. "У компаніях все ще є забобони щодо найму технічно кваліфікованих співробітників, але вони мають великий досвід в інших областях", - говорить Гутемберг Маседо, консультант з переселення.
Досвід Хайме, який має 23-річний досвід роботи в гірничодобувній, металургійній та портовій галузях, підтверджує це: Я розмовляв з компаніями з інших секторів, і відповідь завжди була та сама: «Ваше резюме чудове, але давайте закриємо його з професіоналом який вже знаходиться у цьому районі», - каже він.
У зв'язку з реконструкцією виробництва піддається реорганізації та кадрова політика, більш масштабними стають цілі та завдання. По суті, вся наша робота спрямована на розвиток персоналу, його професійне та кар'єрне зростання. Пам'ятаю, коли я прийшла на виробництво після закінчення вузу, при працевлаштуванні з мене взяли розписку, що я не претендуватиму на посади ІТП. Зараз компанія «ЄвроХім» вкладає кошти в розвиток кожного, стимулює і всіляко заохочує кар'єрне зростання молодих фахівців, яких з кожним роком все більше приходить на підприємства холдингу.
Вони роблять інвестиції для відбору, навчання та збереження талантів. Це лише посилює думку про те, що компанії хочуть кваліфікованих спеціалістів та є вакансії. Нині саме час переслідувати. «Бразилія не може дозволити собі нехтувати виробничими можливостями 14, 5% свого населення», – каже лікар та фіскальний контролер нагляду Міністерства праці штату Сан-Паулу Хосе Карлос ду Кармо. Цей номер буде оновлено найближчим часом, коли дані про цей сегмент будуть опубліковані у переписі.
Хосе Карлос ду Кармо, лікар та податковий аудитор Управління Міністерства праці штату Сан-Паулу. Кал, як його називають, стверджує, що тільки тоді, коли суспільство зрозуміє це сприйняття, можна буде отримати повне професійне включення. Наймання на ринку праці є частиною більшого проекту, який є соціальною включеністю цієї частини бразильського населення, яке завжди було виключено з доступу до основних прав, таких як право на медичне обслуговування, освіту, дозвілля та роботу Він говорить.
- Як Ви оцінюєте активність наймолодших фахівців, їхнє бажання розвиватися, зростати професійно?
З молодими фахівцями ми починаємо дружити ще зі студентства, коли запрошуємо випускників вишів на роботу до нашої компанії.
Розпочавши роботу на заводі, хлопці разом зі своїми наставниками складають індивідуальний план розвитку, який потім виконують. Цей документ визначає цілі, які мають бути досягнуті протягом року. Звичайно, ми всі разом допомагаємо їм адаптуватися у трудовому колективі, опікуємось, підказуємо. Хлопці можуть дзвонити мені та моїм співробітницям у будь-який час, ми всіх знаємо особисто, ми відчуваємо себе однією родиною.
За його словами, Міністерство праці не може з цим чекати. Ми підтримуємо цю проблему двома способами: вимагаючи дотримання законодавства, що діє у компаніях, та шляхом сприяння секторальним угодам, які поряд із діловим сектором також скомпрометують профспілки – роботодавців та працівників – з цією метою.
Яким є нинішній етап включення людей з обмеженими можливостями на ринок праці? Ми далекі від мети, яка полягає у досягненні квоти на рівні 100%. Наприклад, у Сан-Паулу ми прибули трохи більше, ніж на півдорозі. Але стратегія секторальних пактів забезпечила важливі прориви. Участь профспілок у цій акції означає велику прихильність до справи, оскільки відповідальність за те, щоб ринок праці сприймався професіоналами з обмеженими можливостями, належить суспільству загалом не лише компаніям.
У компанії розроблено Положення про організацію роботи з молодими спеціалістами, яке передбачає цілий пакет пільг протягом перших трьох років, допоки діє статус МС. Звісно, ми очікуємо від хлопців віддачі. Буває прикро, коли «новобранці» не приживаються і, незважаючи на наші зусилля, йдуть, особливо коли ми покладаємо на них надії. Є й такі, що не хочуть професійно зростати, брати на себе відповідальність, їх влаштовує те, що вони мають. На щастя, таких небагато, переважна більшість молоді цілеспрямовано, бере активну участь у виробничому та суспільному житті, відкрито для нових знань, що, безсумнівно, сприяє особистісному та професійному зростанню.
Так, і це обнадіює. Близько 33% контрактів мали місце у компаніях такого розміру. Соціальна інтеграція мобілізує суспільство іншими засобами, ніж виконання його юридичного зобов'язання. Компанії, які наймають людей з обмеженими можливостями, знаходять, що вони працюють так само добре, як інші професіонали - коли не краще. Багато компаній скаржаться на якість навчання цього професіонала, розуміючи, що низьке навчання не дозволяє виконувати квоту. Це не аргумент. Те, що очікується від компаній, це те, що вони бачать професіонала, а не недолік, який він має.
Зараз у навчальному центрі зі мною працюють колишні молоді фахівці підприємства – Марія Медведєва та Євгенія Щербина. Я їх знаю з першої хвилини їхнього працевлаштування на наше підприємство навіть з моменту співбесіди, яка проходила при цьому. Звичайно, до того, як вони почали працювати у сфері навчання та розвитку персоналу, вони пройшли певні виробничі щаблі, починаючи з робочих позицій у цехах. І я глибоко переконана, що це правильно. Тільки той фахівець, хто має технічну освіту та знає технологічні процеси, може грамотно вести процес професійного навчання на нашому підприємстві. Адже ми пишемо програми, складаємо екзаменаційні квитки та атестаційні тести, ми є членами екзаменаційних та атестаційних комісій.
Прагніть реалізувати свій потенціал для зростання та надати їм ті самі можливості, що й інші. Більшість із них мають навчальні програми чи стимулюють професійний розвиток своїх команд. Професіонал-інвалід також має право на цей вид інвестицій. Ті, хто це робить, кажуть, що виграш є високий. Крім того, необхідно змінити спосіб пошуку цього фахівця. Просто глянувши на квоту, багато компаній почали шукати професіоналів з обмеженими можливостями, що не обов'язково означає знайти найбільш кваліфікованого спеціаліста-інваліда.
З 2007 року в нашій компанії стало традиційним проведення науково-технічної конференції молодих спеціалістів з метою їхнього професійного розвитку. Хочу зазначити, що те зростання потенціалу НТК, яке я спостерігаю з кожним роком, мене безперечно радує. По-перше, зростає кількість робіт і, судячи з цих робіт, зростає професіоналізм нашої молоді, зацікавленість у творенні, технічна грамотність, любов і повагу до виробництва і безпосередньо до нашого підприємства. По-друге, зріс інтерес наших керівників до науково-технічних проектів молодих спеціалістів. Виконавчий директор ПГ «Фосфорит» Володимир Леонідович Єрликов особисто присутній на конференціях, дає рекомендації та виносить свої резюме щодо кожного представленого проекту. Підсумком роботи може стати впровадження проекту на підприємстві. І це той результат, про який спеціаліст може мріяти. Молодий спеціаліст, який виграв регіональний етап НТК, делегується на корпоративний етап науково-технічної конференції, який уже традиційно проходить на Зльоті молодих спеціалістів МХК «ЄвроХім» у жовтні у місті Сочі. Там свої роботи молоді фахівці всіх підприємств холдингу представляють до суду директорів за напрямами Товариства та виконавчих директорів керованих організацій. Це дуже велике хвилювання та дуже велика відповідальність.
Ми створили веб-сайт, який спонсорується і підтримується Спілкою міських компаній, що чистять, який народився як один з партнерів галузевого пакту. На цьому сайті будь-яка людина з інвалідністю може опублікувати своє резюме та компанії з усієї країни, і будь-яка галузь може рекламувати свої вакансії.
Сьогодні людина із кваліфікованою інвалідністю сильно оспорюється ринком. Схоже, що дурням ніколи не спадало на думку, що успіх і заслуга тісно пов'язані. - Гете. Медичне навчання є надзвичайно складним. Грати вестибулярні, довжиною понад 10 тис. годин, і, нарешті, грати змагань Медичної резиденції і, нарешті, сито Тестового тесту, підходить всім тим, хто слідував за цією освітою понад 10 років. Не надаючи належного значення цим зусиллям та подальшим випробуванням, це має сенс лише тут, у Бразилії, країні, де заслуга є метою цих ссавців наших податків.
Бо «ЄвроХім» - компанія міжнародна, мабуть, багато уваги приділяється знанню іноземної мови?
Це одне із пріоритетних завдань компанії. Добре, якщо до нас приходять фахівці, які вже володіють достатнім рівнем. Але для тих, кому відповідно до посадових обов'язків необхідно знати англійська мова, для членів кадрового резерву та для молодих спеціалістів на базі навчального центру організовано навчання англійської мови за рахунок підприємства. У нас кілька груп вивчають англійську мову. Розподілено вони залежно від рівня знань. І керівники, і спеціалісти, і молоді спеціалісти – всі в рівних умовах мають відвідувати заняття та проходити проміжні та підсумкові тести. Як учні у школі: з конспектами, підручниками, журналом відвідувань занять та оцінками.
Згадуючи лише останні п'ять років, напади на заслуги були численними та створили атмосферу напруженості у всіх, хто має в медицині своє визначення життя. Прикладів багато, і будь-хто, хто пов'язаний із медициною, може процитувати їх. Можливості, відкриті початковим текстом, зненацька утвердилися як фахівець, доктор сумнівних утворень. Тестування, яке проводиться щорічно спеціальними товариствами та медичною установою, більше не буде єдиним способом стати медичним фахівцем.
Публікація тексту, який узгоджено сьогодні, зберігає якість здоров'я бразильського населення. Було розумне значення у вирішенні проблеми, і внесок членів був ключовим у цьому процесі. Нам удалося перешкодити бразильському здоров'ю зробити великий крок назад. На жаль, нам довелося витратити багато енергії, щоб дістатися до точки, де ми були три тижні тому. Багато роботи з виправлення указу, який можна було б провести по-іншому.
– Яку роль у становленні хлопців на виробництві грають наставники?
Кожен молодий фахівець має свого наставника. Звісно, від наставників залежить багато. Я виділила б глибоко небайдужих наставників, які вкладають серце у своїх підопічних. Серед них – начальник відділення енергоцеху Анатолій Ходанович, заступник начальника цеху ЕФК Олексій Дмитроченков, начальник ПСК Олександр Смирнов, старший майстер цеху Аммофос Сергій Мамонтов, Кирило Карюк – майстер виробництва сірчаної кислоти, начальник відділення цеху Аммофос Олег Артем'єв, майстер КВП Олександр Агафонов. На щорічних зльотах молодих спеціалістів холдингу найкращі наставники заохочуються керівництвом компанії «ЄвроХім». Спочатку вони сприймалися як «навантаження», що вимагає тотального контролю, зараз молодих колег приймають у колективі дружелюбно, діляться з ними знаннями та досвідом.
У тексті, затвердженому робочою групою, він закрив юридичні прогалини, відкриті статтями в декреті, що дозволило уряду втрутитися в односторонньому порядку у форми сертифікації медичних фахівців у Бразилії та якість підготовки цих фахівців.
Гарантія того, що указ не заважатиме підготовці медичних фахівців, є наслідком угоди, прийнятої Робочою групою, сформованою представниками уряду, медичних установ та Палати депутатів. Бути фахівцем - справа удачі та гідності. На щастя для того, щоб змогти слідувати цій важкій кар'єрі.
Якщо говорити про молоді кадри, то, окрім випускників вузів, «Фосфорит» готує та приймає на роботу і випускників Кінгісеппського коледжу технології та сервісу. Чи охоче молоді робітники йдуть на виробництво?
У коледжі навчається три цільові групи за двома затребуваними напрямками: апаратники - оператори хімічного виробництва та електромонтери. Зі студентами укладається тристоронній договір, підприємство виплачує їм стипендію (якщо немає проблем із успішністю та відвідуваністю), забезпечує щоденним гарячим харчуванням, а також гарантує проходження практики з подальшим працевлаштуванням. Незважаючи на те, що зараз у країні підвищується престиж робітничих професій, молодь із початковою професійною освітою неохоче йде працювати на виробництво, а якщо й приходить, то надовго не затримується. Хоча зацікавленість хлопців до самого виробництва та можливість працювати на стабільному підприємстві успішної компанії з кожним роком зростає.
Компанія «ЄвроХім» ще зі студентської та навіть зі шкільної лави придивляється до молоді, та найталановитіших та найкреативніших хлопців потім запрошує на роботу. Як це відбувається?
- У рамках співпраці МХК «ЄвроХім» із вишами – партнерами щорічно проводяться чемпіонати з вирішення ЄвроХім-кейсів. Чемпіонат спрямований на розвиток професійних та особистісних компетенцій у вузах. Участь студентів у вирішенні кейсів дозволяє їм добре зарекомендувати себе перед фахівцями компанії. Завдання розробляються за актуальними для «ЄвроХіма» темами, а рішення інженерних кейсів оцінюються відповідно до рекомендацій за такими критеріями: технологія, економіка, оригінальність та новизна рішення, інноваційність. Студенти, чиї роботи є призовими, запрошуються до нас на практику, а надалі, за взаємним бажанням та згодою, стають працівниками нашої Компанії. Таким чином, ми вибираємо найкращих з найкращих.
«ЄвроХім» активно підтримує розвиток викладання хімії та формування базового інтересу до професії хіміка на рівні середньої школи. На кошти компанії в регіонах створено та оснащено засобами навчання та витратними матеріалами мережу шкільних класів-лабораторій з хімії. Для залучення майбутніх трудових ресурсів серед школярів 9-х, 10-х та 11-х класів у регіонах присутності компанії «ЄвроХім» спільно з хімічним факультетом МДУ імені М.В. Ломоносова проводяться Олімпіади з хімії. Переможці олімпіад вступають до найкращих хімічних вишів на цільове навчання за рахунок компанії та, надалі, приходять працювати на підприємства «ЄвроХіма».
- Що нового у системі професійного навчання працівників «Фосфориту»?
Насамперед, змінюється саме ставлення працівників до процесу навчання. Люди зацікавлені підвищувати свій рівень кваліфікації, часто самі виявляють бажання здобути суміжну професію, розуміючи, що з низькою кваліфікацією та вузьким професійним профілем працівник може бути не затребуваний. Ринок праці сьогодні вимагає наявність кількох кваліфікаційних свідоцтв, і ми якраз займаємося професійним навчаннямта розвитком працівників промислової групи, оскільки маємо ліцензію на здійснення освітньої діяльності та методичні ресурси.
За останні роки у нашій роботі з'явилося багато нових проектів. Звичайно, в основному це пов'язано з політикою Компанії в цілому, але є й нові законодавчі загальноросійські документи, що регламентують процедуру нашої роботи. Наприклад, за новим Законом про освіту РФ навчальні центри підприємств прирівняли до інших навчальним закладамбез розмежування функцій, і ми тепер працюємо за розпорядчими документами в освітній сфері та нашу діяльність контролює комітет загальної та професійної освіти Ленінградської області. Раніше ми вибудовували процес навчання на розсуд підприємства, керуючись методичними рекомендаціями та вимогами Ростехнагляду РФ.
Професійне навчання спрямоване на придбання особами різного віку професійної компетенції, у тому числі для роботи з конкретним обладнанням, технологіями, апаратно-програмними та іншими професійними засобами, отримання кваліфікаційних розрядів, класів, категорій професії робітника або посади службовця без зміни рівня освіти.
Хочу сказати, що обсяг нашої роботи (фахівців, задіяних у навчанні та розвитку персоналу) не залежить від кількості працівників на тому чи іншому підприємстві, а залежить від відношення керівництва підприємства та Компанії загалом до того, наскільки керівництву важливо, щоб персонал був висококваліфікованим та професійно розвиненим. Працівники у зв'язку з оптимізацією персоналу та реконструкцією виробництва стають універсалами. Тому що там, де працювало кілька людей одночасно, тепер найчастіше працює одна людина, але вона має кілька професій і, як правило, високу кваліфікацію.
Говорячи про нововведення, так і хочеться згадати істину: «Все нове – це добре забуте старе». Наприклад, конкурси професійної майстерності. Коли я тільки-но прийшла працювати в навчальний центр наприкінці 90-х, ці конкурси теж проводилися на нашій базі. Потім вони пішли у забуття, і ось три роки тому «ЄвроХім» відновив проведення цих трудових змагань, причому у новому ракурсі. Конкурс проводиться у два етапи – регіональний рівень та корпоративний. Регіональні конкурси на промислових майданчиках підприємств холдингу відбуваються у квітні-травні та завершуються до Дня Хіміка, а корпоративні етапи традиційно проводяться у серпні, якраз перед спільним святом нашої Компанії – Днем «ЄвроХіма». Відразу хочу наголосити на високому рівні професіоналізму учасників. Є велике бажання працівників брати участь у цьому заході. Багато учасників заявляються повторно. І перелік номінацій з кожним роком розширюється. Ті, хто посідає призові місця у номінаціях – представляють наше підприємство на корпоративному етапі. Цього року корпоративні етапи відбудуться на майданчиках Ковдорського ГЗК (з 07 по 10 серпня) та Невинномиського «Азоту» (з 08 по 11 серпня). Підприємства гідно оцінюють професіоналів та матеріально заохочують та мотивує учасників та переможців конкурсу професійної майстерності.
- Чи працює на "Фосфориті" схема кадрового резерву на номенклатурні посади?
Працює і цілком успішно. Основна мета формування кадрового резерву – створення умов для швидкого посадового та професійного зростання працівників, забезпечення максимального використання кадрового потенціалу, наступності та ефективності системи управління. Для фахівців кадрового резерву «ЄвроХім» проводить семінари з підвищення кваліфікації, тренінги, стажування як на російських, так і на зарубіжних підприємствах холдингу. Потрапити до кадрового резерву - престижно для людини. Звичайно, серед номенклатурних посад кадри змінюються рідко, і ми не можемо тут гарантувати якісь терміни, проте ця схема працює, і при звільненні керівної посади, пересування насамперед йдуть саме з кадрового резерву.
Організуючи процес навчання для працівників підприємства, чому новому навчаєтесь Ви та Ваші колеги з відділу розвитку персоналу?
У нашій сфері багато цікавого та нового. Ми самі постійно вчимося та розвиваємося. Наразі ми, як і інші підрозділи нашого підприємства, вибудовуємо договірну роботу з контрагентами, займаємося бюджетуванням статей навчання та розвитку, а також кадровими проектами, проводимо оплату за послуги та звітні документи. Минулого часу цим займалися спеціалісти бухгалтерії. Тепер для нас, фахівців далеких від бухгалтерії, важливо, щоб це було зроблено грамотно та вчасно. Саме дуже стали в нагоді відповідну освіту та досвід спеціаліста відділу роботи з персоналом Михайлівської Наталії. Це її «фронт» роботи.
«ЄвроХім» дуже багато коштів та ресурсів витрачає на заходи, що ведуть до розвитку працівників Компанії. Під керівництвом керівника з персоналу дивізіону «Добрива» АТ «МХК «ЄвроХім» Володимира Барановського у нас розробляються та впроваджуються певні розпорядчі документи, положення, інструкції та методичні рекомендації. Цікаво брати участь особисто у створенні цих документів, тому що перша та основна думка – те, що зараз ми створимо – буде регламентувати нашу роботу. Мої колеги з Білореченська, Невинномиська та Новомосковська – це перевірені часом досвідчені фахівці з великим стажем роботи у нашій сфері. Ми з ними починали працювати в Компанії, і тому розуміємо одне одного із півслова. Я можу з упевненістю сказати, що у нас дружна та злагоджена команда.
Завантаження...