Основні методи підвищення кваліфікації. Шляхи підвищення кваліфікації керівника персоналу організації. Федеральне державне бюджетне

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ

РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ

ФЕДЕРАЛЬНА ДЕРЖАВНА БЮДЖЕТНА

ОСВІТНА УСТАНОВА ВИЩОГО

ПРОФЕСІЙНОЇ ОСВІТИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ ДОСЛІДНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

МОСКІВСЬКИЙ ЕНЕРГЕТИЧНИЙ ІНСТИТУТ

КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ

Курсова робота

З дисципліни «Методи ефективного використання кадрового потенціалу підприємства»

«Шляхи підвищення кваліфікації керуючого персоналу організації»

Виконала: студентка 2 курсу

групи ФП-11-11

Грем'ячова В.А.

Перевірила: Жіхарева А.А.

Москва,2013

Вступ 3

5

1.1 Основні поняття 5

7

10

11

20

2.1 Організація «Федеральна мережева компанія Єдиної енергетичної системи» 20

21

Висновок 27

Список літератури 29

Додаток 1 30

Додаток 2 31

Додаток 3 32

Вступ

Розвиток персоналу є найважливішою умовою функціонування будь-якого підприємства. Це особливо актуально за сучасних умов, коли прискорення науково-технічного прогресу значно прискорює процес старіння професійних знань, навичок та умінь. Тому організація професійного навчанняперсонал стала однією з основних функцій управління персоналом підприємства.

Актуальність . Рушійна сила всієї діяльності організації - її персонал. Від рівня кваліфікації персоналу залежить ефективність діяльності організації, навчання персоналу є найважливішим засобом досягнення стратегічних цілей підприємства. Знання, уміння, трудові навички персоналу фірми стають дедалі важливішим стратегічним ресурсом проти фінансовим і виробничим капіталом. p align="justify"> Робота в умовах ринку пред'являє високі вимоги до рівня кваліфікації персоналу, знань і навичок працівників, дуже швидко змінюються як зовнішні умови, так і внутрішні умови функціонування організації, що ставить більшість російських організацій перед необхідністю підготовки персоналу до сьогоднішніх і до завтрашніх змін. Працюючи на підприємстві, співробітник постійно повинен підвищувати рівень своєї освіти, освоюючи теоретичну частину професії та набуваючи практичних навичок. Через навчання розвивається трудовий потенціал персоналу.

Метою курсової роботи є аналіз системи підвищення кваліфікації керуючого персоналу організації та розробка практичних рекомендаційпідвищення її ефективності. Для досягнення цієї мети визначимо завдання:

уточнити визначення підвищення кваліфікації персоналу;

визначити цілі та завдання процесу навчання персоналу;

розглянути форми та методи процесу навчання;

вивчити етапи процесу навчання;

вивчити проблему підвищення кваліфікації керуючого персоналу з прикладу організації ВАТ «ФСК ЄЕС».

Предметом дослідження є система підвищення кваліфікації керуючого персоналу.

Об'єктом дослідження є організація професійного навчання персоналу для підприємства.

Методи дослідження – вивчення нормативно-правової бази, вивчення монографічних публікацій та статей, аналітичний метод, системний підхід та прогнозування.

Глава 1. Підвищення кваліфікації керуючого персоналу організації

.1 Основні поняття

Управлінський персонал - категорія працівників, які безпосередньо здійснюють функції управління або виконують роботи з технічного забезпечення управління. До управлінського персоналу належать усі працівники органів управління державними, приватними, кооперативними та громадськими організаціями.

Підвищення кваліфікації - навчання, обумовлене зміною характеру та змісту праці спеціалістів на посаді, моральним старінням знань.

При цьому залежно від переслідуваних цілей придбана раніше кваліфікація повинна бути збережена, приведена у відповідність до ситуації, що змінилася, або використана для професійного просування по службі. Цей підхіддо підвищення кваліфікації безпосередньо випливає з концепції безперервної освіти, основу якої лежить принцип організації ступінчастого виробничого навчання персоналу.

Під безперервністю підготовки розуміється не епізодичне перенавчання працівників у зв'язку з старінням їхньої кваліфікації, а запланований на основі прогнозів розвитку засобів виробництва наступний процес систематичного підвищення кваліфікації та розширення її обсягу за принципом переходу від менш до більш складних професій, від вузької спеціалізації до багатопрофільності. Таке планування процесу розвитку потенціалу робочої сили відповідно до розвитку матеріально-технічної бази зводить до мінімуму потребу в термінових та малопідготовлених заходах щодо перенавчання працівників новим професіям.

Підвищення кваліфікації є взаємозумовленим процесом, який впливає як на ефективність праці, так і на якість кадрового потенціалу компанії, що знаходить прояв у наступному:

в процесі навчання відбувається підвищення здатності персоналу адаптуватися до змінних економічних умов, що забезпечує організації підвищення цінності людських ресурсів, що перебувають у її розпорядженні;

навчання працівників дозволяє організації успішніше вирішувати проблеми, пов'язані з новими напрямами діяльності та підтримувати необхідний рівень конкурентоспроможності, що знаходить прояв у підвищенні якості обслуговування клієнтів та ефективності праці персоналу, скороченні витрат тощо;

підвищення кваліфікації супроводжується зростанням прихильності персоналу своєї організації, і навіть зниженням плинності кадрів;

навчання дозволяє підтримувати та поширювати серед співробітників основні цінності та пріоритети організаційної культури, пропагувати нові підходи та норми поведінки, покликані підтримувати організаційну стратегію.

У свою чергу, працівник у процесі навчання отримує такі переваги:

розширення кар'єрних перспектив як усередині, і поза організації;

більш високу задоволеність своєю роботою;

підвищення самооцінки;

підвищення кваліфікації та професійної компетентності.

Таким чином, підвищення кваліфікації працівників у сучасних умовах стає невід'ємною складовою процесу управління організацією.

Підвищення кваліфікації - це регулярний процес, який мало пройти лише один раз. Для того щоб постійно вдосконалюватись, необхідно регулярно вдаватися до послуг навчальних закладів. кваліфікація персонал організація навчання

1.2 Цілі та завдання підвищення кваліфікації

Сучасні компанії прагнуть прийняти працювати молодих кадрів. Це як економічним підйомом країни, і необхідністю компенсувати природне вибуття досвідчених кадрів.

Проте переважна більшість компаній сьогодні не розраховують, що здобута у виші освіта дозволить молодому фахівцю негайно включитися в роботу. Випускник вишу сприймається роботодавцями лише як вихідний матеріал для підготовки повноцінного фахівця. Отримані у вузі знання розглядаються компаніями лише як відправна точка для подальшого навчання молодого фахівця; все більш важливим фактором при оцінці потенційного співробітника стає його здатність та бажання адаптуватися, вчитися, професійно розвиватися. Розглянемо це визначення докладніше.

По-перше, навчання - спеціально організований процес, тобто він виникає сам собою і сам собою проходити неспроможна, його ефективність визначатися безліччю чинників, насамперед, професіоналізмом менеджера, організуючого процес. По-друге, як будь-який організований процес, він організується відповідно до поставлених цілей, наприклад, професійне навчання персоналу - це процес вдосконалення знань та компетентності, навичок та умінь працівників, їхньої творчої діяльності. Однак процес навчання може переслідувати і багато інших цілей. Кожна організація сама визначає, із метою вона проводить процес навчання, які завдання вона собі ставить. По-третє, вибір методів навчання визначатиметься тими цілями, задля досягнення яких процес організується.

Освітній процес - сукупність навчально-виховного та самоосвітнього процесів, спрямована на вирішення завдань освіти, виховання та розвитку особистості. p align="justify"> Особливу увагу в цьому визначенні слід звернути на дві деталі:

Перше, освітній процес складається з двох елементів: навчально-виховного та самоосвітнього процесів. Вони пов'язані між собою, не можуть ефективно проходити один без одного, і кожен з них визначає порядок проведення іншого.

Друге, освітній процес спрямований на вирішення трьох завдань: освітньої, виховної та розвиваючої. Саме наявність трьох завдань навчального процесу дозволяє визначити його цілі. Розглянемо кожне із завдань окремо.

Освітнє завдання процесу навчання є орієнтацією засвоєння учням знань, умінь і навиків. Відповідно до цього завдання визначається, чому саме буде навчений персонал. Освітній процес може переслідувати лише одну мету - отримання та засвоєння знань, навичок та умінь. Такий підхід до навчання був поширений у минулому. Для цього завдання вирішальну роль грає використання двох процесів: навчального та самоосвітнього. Виняток будь-якого може значно знизити якість навчання.

Розвиваюча задача - орієнтація навчального процесу на потенційні можливості людини та їх реалізацію. У концепції навчання навчається розглядається не як об'єкт навчальних впливів вчителя, бо як самозмінний об'єкт вчення.

Таким чином, навчання персоналу в організації - це складний процес, що ставить перед собою три основні завдання: освітню, розвиваючу та виховну. Це забезпечує велику кількість цілей, які можуть бути досягнуті за допомогою навчання кадрів. Деякі з них можуть бути вирішені навіть без уваги менеджера, що організує процес навчання.

Побудова системи навчання персоналу в організації:

Щоб ефективність процесу навчання була висока, треба, щоб він був грамотно підготовлений та проведений. Вирізняють такі етапи процесу навчання: постановка цілей навчання, визначення потреби у навчанні, комплекс підготовчих заходів, самонавчання, перевірка отриманих знань, оцінка ефективності навчання.

При організації процесу навчання важливо правильно сформулювати цілі навчання. Як і всякі цілі в управлінській діяльності вони повинні відповідати принципу SMART (абревіатура від слів Specific – конкретний, Measurable – вимірний, Agreed – узгоджений, Realistic – реалістичний, Time-related – визначений у часі):

Стандарти виконання мають бути. Конкретність має на увазі їх ясність та відсутність причин для суперечки. Стандарти виконання мають бути вимірюваними, щоб не виникало розбіжностей, наскільки успішно вони досягнуті (чи ні). Стандарти виконання мають бути узгодженими. Якщо працівники не згодні зі стандартами, вважаючи їх надто важкими, у них з'являється стимул до невдачі – для підтвердження своєї правоти. Нерозсудливо ставити завдання, повністю ігноруючи думку виконавців. Стандарти виконання мають бути реалістичними та досяжними. Стандарти виконання повинні бути співвіднесені з часом, тобто відомо, до якого моменту вони повинні бути досягнуті. загальних характеристикцілей, цілей навчання властиві такі характеристики: цілі служать орієнтиром розробки змісту навчальних програм; вони дозволяють точно визначити вимоги до учнів; вони визначають форму організації процесу навчання та пріоритети у діяльності суб'єкта навчання та організаторів процесу навчання; вони є основою для подальшої оцінки ефективності навчання.

Вони мають бути доведені до відома всіх працівників цільової групи. Це необхідно для того, щоб люди розуміли, навіщо їх навчають, відчували відповідальність. Визначення цілей навчання є стратегічним пунктом у створенні системи навчання у організації. Зокрема, залежно від поставленої мети формується загальна концепція навчальних програм, розробляються відповідні моделі та технологи навчання. Проте, як розпочинати складання навчальних програм, необхідно визначити потреби у навчанні персоналу організації.

1.3 Актуальність підвищення кваліфікації персоналу

Навчання персоналу більшості російських організацій нині набуває особливого значення. Це пов'язано з тим, що робота в умовах ринку висуває високі вимоги до рівня кваліфікації персоналу, знань та навичок працівників: знання, навички, установки, які допомагали персоналу успішно працювати ще вчора, сьогодні втрачають свою дієвість. Дуже швидко змінюються як зовнішні умови ( економічна політикадержави, законодавство та система оподаткування, з'являються нові конкуренти тощо), так і внутрішні умови функціонування організації (реструктуризація підприємств, технологічні зміни, поява нових робочих місць та ін), що ставить більшість російських організацій перед необхідністю підготовки персоналу до сьогоднішніх та до завтрашніх змін.

Зростання ролі навчання у процесах організаційних змін та організаційного розвитку обумовлено такими факторами:

Навчання персоналу є найважливішим засобомдосягнення стратегічних цілей організації Успіх на шляху реалізації найважливіших стратегічних цілей організації багато в чому залежить від того, якою мірою персонал поінформований про зміст стратегічних цілей і наскільки він підготовлений до роботи з їх досягнення. Необхідність швидких змін структури та принципів управління, підвищення здатності організації до виживання в умовах конкурентної боротьби змушує керівництво. більшого числаПідприємств переходити від короткострокового планування, яке було доречно в умовах невизначеності в економічних умовах Росії 90-х років, до вироблення довгострокових стратегій організаційного розвитку. Реалізація цих стратегій потребує вищого рівня професійної підготовкияк керівників, і рядового персоналу.

Навчання є найважливішим засобом підвищення цінності людських ресурсів організації. Багато організацій не займаються навчанням свого персоналу, оскільки не розглядають цю статтю витрат як необхідну витрату фінансових коштівВважаючи, що без цього можна легко обійтися. Однак рано чи пізно керівництву будь-якої організації неминуче доведеться зіткнутися з тим, що якщо не вкладати гроші у підвищення рівня знань та навичок своїх працівників, то віддача від людських ресурсів організації з кожним роком буде дедалі меншою.

1.4 Форми, види, етапи та методи сучасного підвищення кваліфікації

Потреба в навчанні має бути визначена у двох основних аспектах: якісному (чому вчити, які навички розвивати) та кількісному (яка кількість працівників різних категорій треба вчити). Оцінка потреби у навчанні може бути виявлена ​​такими методами:

Оцінка інформації про працівників, що є у кадровій службі (стаж роботи, робочий досвід, базову освіту, чи приймав працівник раніше участь у програмах навчання або підвищення кваліфікації та ін.);

Щорічна оцінка робочих результатів (атестація). У ході щорічної оцінки робочих результатів (атестації) можуть виявитися як сильні, а й слабкі боку роботі конкретної людини. Наприклад, низькі оцінки у працівників певної професійної групи у графі " професійні знання " показують, що з цієї категорії працівників виявлено потреба у навчанні.

Аналіз довгострокових та короткострокових планів організації та планів окремих підрозділів та визначення рівня кваліфікації та професійної підготовки персоналу, необхідного для їх успішної реалізації.

Спостереження за роботою персоналу та аналіз проблем, що заважають ефективній роботі. Якщо в роботі персоналу регулярно мають місце помилки, прорахунки, що ведуть до поганої роботи, шлюбу, порушень техніки безпеки, невиправдано великих втрат часу, то ця інформація може бути використана для обґрунтування заявки на навчання персоналу та підготовки програм навчання.

Збір та аналіз заявок на навчання персоналу від керівників підрозділів. Сьогодні це один із найбільш поширених у російських організаціях методів визначення потреби у навчанні працівників.

Організація роботи з кадровим резервом та робота з планування кар'єри.

Зміни у роботі, що висувають вищі вимоги до кваліфікації персоналу.

Індивідуальні заявки та пропозиції працівників. Якщо працівник зацікавлений у отриманні певних знань та навичок, він може подати заявку на ім'я керівника відділу навчання, завізовану його безпосереднім керівником, вказавши, якого саме навчання він потребує.

Опитування працівників. Опитування персоналу, покликані оцінити їх потреба у отриманні нових професійних знань та розвитку навичок дозволяють точніше визначити потреба у навчанні для конкретних категорій персоналу, конкретних підрозділів чи окремих працівників. Опитування можуть охоплювати всю організацію чи окремі підрозділи, може бути вибірковими, охоплюючи лише репрезентативну вибірку. Якщо коло респондентів невелике, можна скористатися методом інтерв'ю.

Вивчення досвіду інших організацій. Часто досвід конкурентів чи родинних підприємств дає важливі підказки, що з необхідністю навчання тієї чи іншої категорії персоналу підтримки необхідного рівня конкурентоспроможності.

За підсумками виявленої потреби у навчанні проводиться комплекс підготовчих заходів. Обов'язковою частиною у ньому є визначення змісту, форм та методів навчання. Зміст має визначатися завданнями, що стоять перед організацією у короткостроковій та середньостроковій перспективі. До найважливіших характеристик досліджуваного матеріалу відносяться його зміст, складність та ступінь структурованості. Три цих характеристики та цілі навчання визначають форми та методи навчання.

До комплексу підготовчих заходів входять також визначення навчальної компанії, складання навчальних програм, групи людей, які направляються на навчання, вибір викладачів та інші заходи. Усі вони можуть бути виконані як фахівцями самої організації, і із залученням зовнішнього консультанта.

Далі відбувається процес навчання. Він будується виходячи з цілей навчання, якісної потреби у навчанні та підготовлених програм. Важливу роль у процесі навчання відіграють умови: приміщення має бути пристосоване або легко пристосовуване для проведення в ньому занять, дотримуватись температурний режим, режим освітленості та інші. Під час процесу навчання мають бути також забезпечені поточний контроль за відвідуваністю, безперебійна реалізація навчальної програми та забезпечення тих, хто навчається всім необхідним.

Наступний етап – перевірка отриманих знань. При зовнішньому навчанні оцінити знання, отримані працівниками, досить складно, оскільки організація, яка проводила навчання, зацікавлена ​​у високих показниках засвоєння знань і може спотворити результати оцінки, або вони можуть бути необ'єктивними. У решті випадків оцінити отримані знання можна. Існують різні методи оцінки знань, так, залежно від форми та методів навчання, працівники можуть складати залік, іспит, писати якусь роботу (наприклад, бізнес-план), можуть бути проведені ділова гра, практика (наприклад, при розвитку навичок публічних виступів, формою оцінки отриманих навичок то, можливо публічний виступ перед структурним відділом організації).

Завершальний етап процесу навчання персоналу – оцінка ефективності персоналу. Його основна мета полягає у аналізі впливу навчання на кінцеві результати діяльності всієї організації.

Оцінити ефективність процесу навчання у цифрах реального прибутку досить складно, тому можлива оцінка ефективності на основі якісних показників. Так деякі програми проводяться не для отримання знань, умінь та навичок, а для формування певного типу мислення та поведінки.

Для якісної оцінки ефективності процесу навчання можуть також використовуватися непрямі методи, такі як порівняння результатів тестів, що проводяться до навчання та після, спостереження за робочою поведінкою співробітників, що пройшли навчання, спостереження за ставленням учня до змін, що проводяться на підприємстві та інші.

Можлива також кількісна оцінка. Але й вона полягає в відносних показниках, як-от задоволеність слухачів навчальної програмою, оцінка засвоєння навчального матеріалу, ефективність задоволення запитів підприємства у навчанні, висловлюваних числами від 0 до 1. Кожному показнику присвоюється свій коефіцієнт важливості, який може змінюватися залежно від організації. Тоді інтегральний показник розраховується як середнє арифметичне творів цих показників на коефіцієнти важливості.

Оцінка ефективності процесу навчання дозволяє вирішити такі: здійснення контролю над реалізацією програмних пунктів системи навчання; аналіз та коригування слабких сторін; моніторинг ефективності, якості; моніторинг результативності навчання; розробка та впровадження коригувальних заходів.

Кожна організація, яка проводить навчання, прагне, щоб його ефективність була максимальною. Щоб досягти цієї мети, потрібно приділити достатньо уваги кожному етапу процесу навчання. Неувага до будь-якого з етапів, швидше за все, зведе нанівець усі результати цього чи майбутніх процесів навчання персоналу організації.

Отже, процес навчання персоналу – це невід'ємна частина кадрової політикиуспішної організації, який може переслідувати найрізноманітніші цілі: підвищення якості людських ресурсів, підвищення якості продукції або послуг, що здійснюються організацією, проведення організаційних змін, у тому числі пристосування до умов зовнішнього середовища, розвиток персоналу, поліпшення системи комунікації в організації, формування організаційної культури , Збільшення рівня лояльності організації. Недостатня увага до нього чи неправильна його організація може породити безліч проблем у організації, які, зрештою, знижують ефективність організації. Безліч видів, форм і методів освітнього процесу дозволяє вибирати відповідний або сукупність придатних для кожної окремої унікальної соціальної організації.

У практиці компаніями використовуються різні види організації процесу навчання. Їх можна класифікувати з різних підстав.

За місцем проведення виділяють внутрішнє навчання та зовнішнє навчання. Внутрішнє навчання проводиться біля організації, зовнішнє - з виїздом у спеціальну організацію, що займається навчанням персоналу. Кожен із цих двох видів навчання має свої переваги та недоліки. Вибір внутрішнього навчання дозволить організувати процес навчання без відриву від роботи або таким чином, щоб час, на який працівники виявились відірваними, був мінімальним; Ще одна перевага внутрішнього навчання - те, що організації не доводиться платити за будівлю навчального центру. Вибір зовнішнього навчання навпаки, відриває персонал від роботи, але це можна розглянути і з позитивного боку. Зміна обстановки та виду діяльності (з виконання прямих обов'язків на навчання) може стати відпочинком для працівників організації.

За формою занять – лекції, семінари та тренінги. Лекція (від латів. lectio – читання), систематичний, послідовний виклад навчального матеріалу, будь-якого питання, теми, розділу, предмета, методів науки. Основні вимоги до лекції: науковість, ідейність, доступність, єдність форми та змісту, емоційність викладу, органічний зв'язок з іншими видами навчальних занять – семінарами, виробничою практикоюта ін Семінар (від латів. seminarium - розсадник, переносне - школа), один з основних видів навчальних практичних занять, що полягає в обговоренні учнями повідомлень, доповідей, виконаних ними за результатами навчальних досліджень. Семінари використовуються як самостійна форма тематичних навчальних занять, які пов'язані з лекціями. Тренінг (від англ. train – навчати, виховувати) – систематичне тренування чи вдосконалення певних навичок та поведінки учасників тренінгу. Різниця з-поміж них величезна: на семінарі з учасниками діляться деякими знаннями, тоді як у тренінгу в учасників розвивають навички. Відповідно, тренінг має на увазі деяку кількість тренувальних вправ, що дозволяють учасникам закріпити отримані навички та отримати від ведучого зворотний зв'язок – що саме вони роблять добре, а що погано. Наявність такої практичної частини обумовлює другу особливість тренінгів - зазвичай вони більш тривалі, ніж семінари, можуть тривати до кількох днів, хоча все залежить від цілей, яких тренер планує досягти.

По об'єкту навчання – корпоративні тренінги (семінари, лекції) та відкриті. Корпоративний тренінг (семінар, курс лекцій) – це така форма навчання, за якої заняття розробляється для певної організації з урахуванням її особливостей. Можуть бути як зовнішніми (заняття замовляються спеціальною організацією), так і внутрішніми (наприклад, у корпоративному університеті). Кваліфіковано проведений корпоративний тренінг, навіть якщо він не є спеціалізованим тренінгом командоутворення, все одно сприяє згуртуванню колективу. Учасники в процесі тренінгу включаються до спільної діяльності, часто кардинально відмінної від повсякденної, краще впізнають один одного, мають можливість під грамотним керівництвом тренера навіть вирішити виробничі конфлікти, що накопичилися за час спільної роботи. Тобто грамотний корпоративний тренер, незалежно від того, якою є його основна мета, оздоровить відносини в колективі. Відкритий тренінг (семінар, курс лекцій) - це форма навчання, коли він заняття розробляється не враховуючи особливостей організацій. Такі заняття можуть бути лише зовнішніми та обов'язково із залученням тренера. У відкритому тренінгу, на відміну від корпоративного, зазвичай не бере участі весь колектив. Найчастіше буває достатньо провести навчання двох трьох співробітників, які потім зможуть ефективно донести суть тренінгу до решти колективу. Але при цьому слід враховувати, що різний рівень кваліфікації в колективі може призвести до неузгодженості. Ця ситуація породжує більшу нестійкість, може призвести до конфліктів.

За об'єктом навчання також можна класифікувати як навчання вищої управлінської ланки, навчання середньої ланки та навчання безпосередніх виконавців. Навчання різних категорій працівників має бути засноване на абсолютно різних цілях, тому навчання виконавців призведе, насамперед, до підвищення якості продукції та економічної та технічної безпеки організації; навчання середньої управлінської ланки сприяє легкому проведенню змін у компанії; Навчання вищої ланки управління змінить загальні аспекти управління організацією. Слід зазначити таку закономірність, властиву сучасному суспільству. Висока мотивація до освіти та самоосвіти властива вищій управлінській ланці, і вона поступово падає. Тобто. чим нижче місце працівника в організаційній ієрархії, тим нижча його мотивація до освіти та самоосвіти. Таким чином, слід приділяти тим більше уваги освіті працівників, чим нижче становище в організації та в суспільстві та нижчий рівень освіти вони мають.

За суб'єктом навчання - із залученням тренера та без залучення. Найчастіше заняття проводяться із залученням тренера (це такі методи навчання персоналу як виробничий інструктаж, читання лекцій, проведення ділових ігор, розбір конкретних виробничих ситуацій, проведення конференцій та семінарів), але присутність професіонала-тренера зовсім необов'язкова. І тут застосовні такі методи: зміна робочого місця, формування груп з обміну досвідом, створення гуртків якості та інші методи.

Така різноманітність видів і форм процесу навчання дозволяє організаціям вибирати найбільш підходящий для них в даний момент і за певних умов, що дозволяє досягти поставлених цілей. Тобто вибір виду та форми процесу навчання має визначатися конкретними умовами, в яких організація функціонує і цілями, які мають бути досягнуті за допомогою процесу навчання. Неправильний вибір виду та форми навчання може звести нанівець позитивний ефект від проведених заходів. Ефективність таких інвестицій у персонал буде дуже мала або навіть може звести синергетичний ефект в організації до нуля або зробити його негативним. І навпаки, правильний вибірвиду і форми процесу навчання може значно поліпшити психологічний клімат у створенні, дозволити міжособистісні протиріччя.

Глава 2. Аналіз шляхів підвищення кваліфікації керівника персоналу організації з прикладу ВАТ «ФСК ЄЕС»

.1 Організація «Федеральна мережева компанія Єдиної енергетичної системи»

Відкрите акціонерне товариство «Федеральна мережева компанія Єдиної енергетичної системи» (ВАТ «ФСК ЄЕС») створено відповідно до програми реформування електроенергетики Російської Федераціїяк організація з управління Єдиною національною (загальноросійською) електричною мережею (ЄНЕС) з метою її збереження та розвитку.

Основні напрямки діяльності компанії:

управління Єдиною національною (загальноросійською) електричною мережею;

надання послуг суб'єктам оптового ринку електричної енергії з передачі електричної енергії та приєднання до електричної мережі;

інвестиційна діяльність у сфері розвитку Єдиної національної (загальноросійської) електричної мережі;

підтримання у належному стані електричних мереж;

технічний нагляд стану мережевих об'єктів.

До структури ВАТ «Федеральна мережева компанія Єдиної енергетичної системи» входять: 8 філій «Магістральні електричні мережі» (МЕС); 41 філія «Підприємства магістральних електричних мереж» (ПМЕС); 1 філія «Спеціалізована виробнича база «Білий Рост». Філії<#"center">2.2 Аналіз шляхів підвищення кваліфікації на прикладі філії компанії у м. Сургут

Філія ВАТ «ФСК ЄЕС» - МЕМ Західного Сибіру. До нього входять:

МЕМ Західного СибіруЦентральне ПМЕСЮжне ПМЕСЯмало-Ненецьке ПМЕССхідне ПМЕС

На прикладі Центрального ПМЕС (м. Сургут), проаналізуємо та виявимо шляхи підвищення кваліфікації персоналу на даному підприємстві. Як відомо, для ефективної роботи підприємства потрібен кваліфікований апарат управління, і оскільки суспільство знаходиться в постійному розвитку та вдосконаленні, працівників слід направляти на курси підвищення кваліфікації. Для управлінського персоналу організації шляхом підвищення кваліфікації є також здобуття вищої, другої вищої освіти. Для виявлення необхідних цього відомостей вивчимо освітню систему у м. Сургуті за напрямами: менеджмент, управління персоналом. Порівняємо отримані результати і виявимо ефективніший шлях підвищення кваліфікації.

Мною було вивчено вищі освітні заклади м. Сургута:

)Тюменський державний Нафтогазовий університет

Філія. Розглянуто зазначені вище напрямки та зведено в табл.1.

Напрями (скорочена програма) Вартість 2012-2013рр, руб Дистанційне навчання (скорочена програма) Вартість 2012-2013 рр., руб Управління персоналом-42 800 Менеджмент (бакалавріат) Профілі:Виробничий менеджмент Управлінський та фінансовий облік Міжнародний менеджмент Управління малим бізнесом53 000-Менеджмент (магістратута)42000

)Сургутська філія Тюменського державного університету.

Розглянуто зазначені вище напрямки та зведено в табл.2.

Напрямок Вартість навч. (заочна форма), руб Менеджмент (бакалаврат) Профілі: Маркетинг; Логістика; Управління проектом; Фінансовий менеджмент.42850Менеджмент (магістратура)47840 · Управління персоналом39400

)Соціальний Російський державний університет ГОУ Вищої професійної освіти філія у м. Сургут. Розглянуто зазначені вище напрями та зведено в табл.3.

НапрямокВартість, рубМенеджмент (бакалавр)40000Менеджмент (магістр)50000

)Столична Фінансово-Гуманітарна академія Філія у м. Сургут. Розглянуто зазначені вище напрями та зведено в табл.4.

Напрямок Вартість (заочне відділення), руб. Вартість (екстернат), руб.

Напрямок (заочна форма) Вартість навчання, руб. (екстернат) Вартість навчання, руб.

)Московська академія підприємництва при Уряді Москви Сургутська філія. Розглянуто зазначені вище напрями та зведено в табл.6.

Напрямок Вартість навчання, рубМенеджмент (бакалавр) Профілі: Управління людськими ресурсами Управління малим бізнесом32000Менеджмент організації (менеджер)55000

)Томський Державний університет Систем Управління та Радіоелектроніки філія у м.Сургут. Розглянуто зазначені вище напрями та зведено в табл.7.

Напрямок Вартість навчання (заочна форма), рубМенеджмент (бакалавр) Профілі: Управління проектами Маркетинг25000

)Сургутський державний педагогічний університет. Розглянуто зазначені вище напрями та зведено в табл.8.

Напрямок Вартість навчання (заочна форма), руб Управління персоналом організації65300

В результаті порівняння наявних навчальних закладівбули виявлені альтернативні шляхи підвищення кваліфікації керуючого персоналу з дисциплін:

а) Менеджмент бакалавра. Дані зведені в діаграму «Отримання вищої освіти з дисципліни менеджмент бакалавріат», з якої видно, що найбільш раціональним вибором є Томський Державний університет Систем Управління та Радіоелектроніки філія в м.Сургут, оскільки навчання за вибраним напрямком можна здійснити з мінімальними витратами: 25000 рублів за заочну форму навчання.

б) Менеджмент магістра. Персоналу можна підвищити свою кваліфікацію шляхом здобуття диплома магістра. За отриманими даними, зведеними в діаграму «Здобуття вищої освіти за напрямом менеджмент магістратура», найбільш альтернативним вибором для філії компанії ВАТ «ФСК ЄЕС» Західно-Сибірського Центрального ПМЕС є Тюменський державний нафтогазовий університет філія в м.Сургут, оскільки з усіх можливих варіантів він пропонує найменшу вартість для отримання диплома магістра менеджменту, а також даний інститут є пріоритетним за напрямом своєї діяльності, оскільки нафтогазовий напрямок безпосередньо близький до електроенергетики.

в) Управління персоналом бакалаврату. За отриманими даними, наведеними в діаграмі «Отримання вищої освіти за напрямом управління персоналом бакалаврат», найбільш підходящим для організації є Сургутська філія тюменської державного університету, Вартість навчання у якому мінімальна і становить 39400 рублів.

Проаналізувавши всі запропоновані семінари та тренінги з необхідних напрямків з'ясувалося, що у місті Сургут практично відсутні послуги даного виду. У зв'язку з цим пропоную керівництву компанії створити власні навчальні центри, які включатимуть навчальні класи для проведення лекцій, семінарів та тренінгів, які реалізуватимуть програми підвищення управлінських компетенцій для різних категорій посад. Керівники напрямів, начальники відділів компанії зможуть проходити навчання наприклад за такими темами як: «Ефективний менеджмент та прийняття управлінських рішень», «Управління проектами», «Управління часом» та «Технології ефективного управління». Також необхідно розробити окремі програми для молодих спеціалістів.

Для навчання своїх співробітників можна залучати зовнішніх контрагентів, таких як навчальні центри. Також для навчання необхідно використати й внутрішні фахівці. Для підтримки та підвищення якості навчання в компанії потрібно буде проводити спеціалізовану підготовку викладачів для власних навчальних центрів з числа досвідчених співробітників ВАТ «ФСК ЄЕС».

Ще одним методом підвищення та підтримки кваліфікації персоналу може бути щомісячне проведення внутрішнього навчання за різними тематиками у форматі аудіо та відеоконференцій.

Для оцінки ефективності підвищення кваліфікації організації необхідно використовувати методи, такі як порівняння результатів тестів, що проводяться до навчання та після, спостереження за робочою поведінкою співробітників, що пройшли навчання, задоволеність слухачів навчальною програмою, оцінка засвоєння навчального матеріалу.

Висновок

Існування економічно ефективної компанії неможливе без продуманої системи підвищення кваліфікації кадрів, причому це стосується як рядових працівників, так і менеджерів вищої ланки. Само собою зрозуміло, що така система має бути чудово організована, оснащена на високому технічному рівні та бути частиною цільної стратегії компанії. Програми підвищення кваліфікації мають становити невід'ємну частину політики організації. Висока кваліфікація будь-якого спеціаліста - це результат, що складається з досвіду роботи, освіти та безперервної роботи над собою. Допомога в цьому процесі – етичне завдання будь-якого менеджера з персоналу. Таким чином, можна констатувати, що система підвищення кваліфікації кадрів абсолютно необхідна будь-якій організації, яка бажає увійти до нової економічної системи як рівноправний учасник.

Підвищення кваліфікації керівників та фахівців буде більш ефективним за дотримання принципу наступності навчання та подальшого раціонального використання кадрів з урахуванням набутих ними знань та навичок. Щоб підвищити відповідальність та зацікавленість кадрів у безперервному підвищенні своєї кваліфікації, необхідно забезпечити взаємозв'язок результатів підвищення кваліфікації, атестації, посадових переміщень та оплати праці працівників з якістю знань та ефективністю їх практичного використання.

Навчання та підвищення кваліфікації персоналу в даний час повинні мати безперервний характер і проводитися протягом усієї трудової діяльностіпрацівника. Керівництво підприємства має розглядати витрати на підготовку персоналу як інвестиції в основний капітал, які дозволяють найефективніше використовувати новітні технології.

Успішне виконання цих функцій залежить від рівня кваліфікації та професійної компетентності співробітників компанії. Одним із методів, що дозволяє змінювати та покращувати рівень кваліфікації та професійної компетентності співробітників, є система професійного навчання персоналу.

Для ефективності безперервного навчання потрібно, щоб працівники були у ньому зацікавлені. Адміністрації необхідно збільшити мотивацію, а також створити клімат, що сприятиме навчанню.

Список літератури

1)Ковальов С.В. Управління якістю роботи персоналу / М: Альфа-Прес, 2009. - 384 с.

) Тебекін А. В. Управління персоналом / М.: Кнорус, 2009. - 624 с.

) Терещенко В. І. Курс для вищого управлінського персоналу М.: Економіка, 1970. - 807 с.

5) pseudology.org

) surgut.blizko.ru

Додаток 1

Діаграма навчання менеджменту

Додаток 2
...системи професійного зростання персоналу в досліджуваній організації, виходячи з результатів якого виявити шляхи...

Кадрова політика у ТОВ "Районна керуюча компанія"

Мною була пройдена практика в ТОВ "Районна керуюча компанія". Одним із найважливіших факторів, що впливають на рівень...
- Організація навчання персоналу; -координація роботи з підвищення кваліфікації співробітників та розвитку їх ділової кар'єри

Вивчення системи розвитку персоналу

Досягнення цілей організації шляхом встановлення адекватних їм цілей окремого працівника та створення умов для їхнього...
...навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів, а також планування кар'єри персоналу в організації.

Навчання персоналу більшості російських організацій нині набуває особливого значення. Це пов'язано з тим, що робота в умовах ринку висуває високі вимоги до рівня кваліфікації персоналу, знань та навичок працівників: знання, навички, установки, які допомагали персоналу успішно працювати ще вчора, сьогодні втрачають свою дієвість. Дуже швидко змінюються як зовнішні умови (економічна політика держави, законодавство та система оподаткування, з'являються нові конкуренти тощо), так і внутрішні умови функціонування організації (реструктуризація підприємств, технологічні зміни, поява нових робочих місць та ін.), що ставить більшість російських організацій перед необхідністю підготовки персоналу до сьогоднішніх і завтрашніх змін.

Зростання ролі навчання у процесах організаційних змін та організаційного розвитку обумовлено такими факторами:

Навчання персоналу є найважливішим засобом досягнення стратегічних цілей організації. Успіх на шляху реалізації найважливіших стратегічних цілей організації багато в чому залежить від того, якою мірою персонал поінформований про зміст стратегічних цілей і наскільки він підготовлений до роботи з їх досягнення. Необхідність швидких змін структури та принципів управління, підвищення здатності організації до виживання за умов конкурентної боротьби змушує керівництво дедалі більшої кількості підприємств переходити від короткострокового планування, яке було доречно за умов невизначеності в умовах Росії 90-х, до вироблення довгострокових стратегій організаційного развития. Реалізація цих стратегій потребує вищого рівня професійної підготовки як керівників, і рядового персоналу.

Навчання є найважливішим засобом підвищення цінності людських ресурсів організації. Багато організацій не займаються навчанням свого персоналу, тому що не розглядають цю статтю витрат як необхідну витрату фінансових коштів, вважаючи, що без цього можна легко обійтися. Однак рано чи пізно керівництву будь-якої організації неминуче доведеться зіткнутися з тим, що якщо не вкладати гроші у підвищення рівня знань та навичок своїх працівників, то віддача від людських ресурсів організації з кожним роком буде дедалі меншою.

> Форми, види, етапи та методи сучасного підвищення кваліфікації

Потреба в навчанні має бути визначена у двох основних аспектах: якісному (чому вчити, які навички розвивати) та кількісному (яка кількість працівників різних категорій треба вчити). Оцінка потреби у навчанні може бути виявлена ​​такими методами:

1. Оцінка інформації про працівників, що є у кадровій службі (стаж роботи, робочий досвід, базову освіту, чи приймав працівник раніше участь у програмах навчання або підвищення кваліфікації та ін.);

2. Щорічна оцінка робочих результатів (атестація). У ході щорічної оцінки робочих результатів (атестації) можуть виявитися як сильні, а й слабкі боку роботі конкретної людини. Наприклад, низькі оцінки у працівників певної професійної групи у графі " професійні знання " показують, що з цієї категорії працівників виявлено потреба у навчанні.

3. Аналіз довгострокових та короткострокових планів організації та планів окремих підрозділів та визначення рівня кваліфікації та професійної підготовки персоналу, необхідного для їх успішної реалізації.

4. Спостереження за роботою персоналу та аналіз проблем, що заважають ефективній роботі. Якщо в роботі персоналу регулярно мають місце помилки, прорахунки, що ведуть до поганої роботи, шлюбу, порушень техніки безпеки, невиправдано великих втрат часу, то ця інформація може бути використана для обґрунтування заявки на навчання персоналу та підготовки програм навчання.

5. Збір та аналіз заявок на навчання персоналу від керівників підрозділів. Сьогодні це один із найбільш поширених у російських організаціях методів визначення потреби у навчанні працівників.

6. Організація роботи з кадровим резервом та робота з планування кар'єри.

7. Зміни у роботі, що висувають вищі вимоги до кваліфікації персоналу.

8. Індивідуальні заявки та пропозиції працівників. Якщо працівник зацікавлений у отриманні певних знань та навичок, він може подати заявку на ім'я керівника відділу навчання, завізовану його безпосереднім керівником, вказавши, якого саме навчання він потребує.

9. Опитування працівників. Опитування персоналу, покликані оцінити їх потреба у отриманні нових професійних знань та розвитку навичок дозволяють точніше визначити потреба у навчанні для конкретних категорій персоналу, конкретних підрозділів чи окремих працівників. Опитування можуть охоплювати всю організацію чи окремі підрозділи, може бути вибірковими, охоплюючи лише репрезентативну вибірку. Якщо коло респондентів невелике, можна скористатися методом інтерв'ю.

10. Вивчення досвіду інших організацій. Часто досвід конкурентів чи родинних підприємств дає важливі підказки, що з необхідністю навчання тієї чи іншої категорії персоналу підтримки необхідного рівня конкурентоспроможності.

За підсумками виявленої потреби у навчанні проводиться комплекс підготовчих заходів. Обов'язковою частиною у ньому є визначення змісту, форм та методів навчання. Зміст має визначатися завданнями, що стоять перед організацією у короткостроковій та середньостроковій перспективі. До найважливіших характеристик досліджуваного матеріалу відносяться його зміст, складність та ступінь структурованості. Три цих характеристики та цілі навчання визначають форми та методи навчання.

До комплексу підготовчих заходів входять також визначення навчальної компанії, складання навчальних програм, групи людей, які направляються на навчання, вибір викладачів та інші заходи. Усі вони можуть бути виконані як фахівцями самої організації, і із залученням зовнішнього консультанта.

Далі відбувається процес навчання. Він будується виходячи з цілей навчання, якісної потреби у навчанні та підготовлених програм. Важливу роль у процесі навчання відіграють умови: приміщення має бути пристосоване або легко пристосовуване для проведення в ньому занять, дотримуватись температурний режим, режим освітленості та інші. Під час процесу навчання мають бути також забезпечені поточний контроль за відвідуваністю, безперебійна реалізація навчальної програми та забезпечення тих, хто навчається всім необхідним.

Наступний етап – перевірка отриманих знань. При зовнішньому навчанні оцінити знання, отримані працівниками, досить складно, оскільки організація, яка проводила навчання, зацікавлена ​​у високих показниках засвоєння знань і може спотворити результати оцінки, або вони можуть бути необ'єктивними. У решті випадків оцінити отримані знання можна. Існують різні методи оцінки знань, так, залежно від форми та методів навчання, працівники можуть складати залік, іспит, писати якусь роботу (наприклад, бізнес-план), можуть бути проведені ділова гра, практика (наприклад, при розвитку навичок публічних виступів, формою оцінки отриманих навичок то, можливо публічний виступ перед структурним відділом організації).

Завершальний етап процесу навчання персоналу – оцінка ефективності персоналу. Його основна мета полягає у аналізі впливу навчання на кінцеві результати діяльності всієї організації.

Оцінити ефективність процесу навчання у цифрах реального прибутку досить складно, тому можлива оцінка ефективності на основі якісних показників. Так деякі програми проводяться не для отримання знань, умінь та навичок, а для формування певного типу мислення та поведінки.

Для якісної оцінки ефективності процесу навчання можуть також використовуватися непрямі методи, такі як порівняння результатів тестів, що проводяться до навчання та після, спостереження за робочою поведінкою співробітників, що пройшли навчання, спостереження за ставленням учня до змін, що проводяться на підприємстві та інші.

Можлива також кількісна оцінка. Але й вона полягає в відносних показниках, як-от задоволеність слухачів навчальної програмою, оцінка засвоєння навчального матеріалу, ефективність задоволення запитів підприємства у навчанні, висловлюваних числами від 0 до 1. Кожному показнику присвоюється свій коефіцієнт важливості, який може змінюватися залежно від організації. Тоді інтегральний показник розраховується як середнє арифметичне творів цих показників на коефіцієнти важливості.

Оцінка ефективності процесу навчання дозволяє вирішити такі: здійснення контролю над реалізацією програмних пунктів системи навчання; аналіз та коригування слабких сторін; моніторинг ефективності, якості; моніторинг результативності навчання; розробка та впровадження коригувальних заходів.

Кожна організація, яка проводить навчання, прагне, щоб його ефективність була максимальною. Щоб досягти цієї мети, потрібно приділити достатньо уваги кожному етапу процесу навчання. Неувага до будь-якого з етапів, швидше за все, зведе нанівець усі результати цього чи майбутніх процесів навчання персоналу організації.

Отже, процес навчання персоналу - це невід'ємна частина кадрової політики успішної організації, який може переслідувати найрізноманітніші цілі: підвищення якості людських ресурсів, підвищення якості продукції або послуг, які організовують, проведення організаційних змін, у тому числі пристосування до умов зовнішнього середовища, що змінюються, розвиток персоналу, поліпшення системи комунікації у створенні, формування організаційної культури, підвищення рівня лояльності організації. Недостатня увага до нього чи неправильна його організація може породити безліч проблем у організації, які, зрештою, знижують ефективність організації. Безліч видів, форм і методів освітнього процесу дозволяє вибирати відповідний або сукупність придатних для кожної окремої унікальної соціальної організації.

У практиці компаніями використовуються різні види організації процесу навчання. Їх можна класифікувати з різних підстав.

1. За місцем проведення виділяють внутрішнє навчання та зовнішнє навчання. Внутрішнє навчання проводиться біля організації, зовнішнє - з виїздом у спеціальну організацію, що займається навчанням персоналу. Кожен із цих двох видів навчання має свої переваги та недоліки. Вибір внутрішнього навчання дозволить організувати процес навчання без відриву від роботи або таким чином, щоб час, на який працівники виявились відірваними, був мінімальним; Ще одна перевага внутрішнього навчання - те, що організації не доводиться платити за будівлю навчального центру. Вибір зовнішнього навчання навпаки, відриває персонал від роботи, але це можна розглянути і з позитивного боку. Зміна обстановки та виду діяльності (з виконання прямих обов'язків на навчання) може стати відпочинком для працівників організації.

2. За формою занять – лекції, семінари та тренінги. Лекція (від латів. lectio – читання), систематичний, послідовний виклад навчального матеріалу, будь-якого питання, теми, розділу, предмета, методів науки. Основні вимоги до лекції: науковість, ідейність, доступність, єдність форми та змісту, емоційність викладу, органічний зв'язок з іншими видами навчальних занять – семінарами, виробничою практикою та ін. Семінар (від лат. seminarium – розсадник, переносне – школа), один з основних видів навчальних практичних занять, що полягає в обговоренні учнями повідомлень, доповідей, виконаних ними за наслідками навчальних досліджень. Семінари використовуються як самостійна форма тематичних навчальних занять, які пов'язані з лекціями. Тренінг (від англ. train – навчати, виховувати) – систематичне тренування чи вдосконалення певних навичок та поведінки учасників тренінгу. Різниця з-поміж них величезна: на семінарі з учасниками діляться деякими знаннями, тоді як у тренінгу в учасників розвивають навички. Відповідно, тренінг має на увазі деяку кількість тренувальних вправ, що дозволяють учасникам закріпити отримані навички та отримати від ведучого зворотний зв'язок – що саме вони роблять добре, а що погано. Наявність такої практичної частини обумовлює другу особливість тренінгів - зазвичай вони більш тривалі, ніж семінари, можуть тривати до кількох днів, хоча все залежить від цілей, яких тренер планує досягти.

3. По об'єкту навчання – корпоративні тренінги (семінари, лекції) та відкриті. Корпоративний тренінг (семінар, курс лекцій) – це така форма навчання, за якої заняття розробляється для певної організації з урахуванням її особливостей. Можуть бути як зовнішніми (заняття замовляються спеціальною організацією), так і внутрішніми (наприклад, у корпоративному університеті). Кваліфіковано проведений корпоративний тренінг, навіть якщо він не є спеціалізованим тренінгом командоутворення, все одно сприяє згуртуванню колективу. Учасники в процесі тренінгу включаються до спільної діяльності, часто кардинально відмінної від повсякденної, краще впізнають один одного, мають можливість під грамотним керівництвом тренера навіть вирішити виробничі конфлікти, що накопичилися за час спільної роботи. Тобто грамотний корпоративний тренер, незалежно від того, якою є його основна мета, оздоровить відносини в колективі. Відкритий тренінг (семінар, курс лекцій) - це форма навчання, коли він заняття розробляється не враховуючи особливостей організацій. Такі заняття можуть бути лише зовнішніми та обов'язково із залученням тренера. У відкритому тренінгу, на відміну від корпоративного, зазвичай не бере участі весь колектив. Найчастіше буває достатньо провести навчання двох трьох співробітників, які потім зможуть ефективно донести суть тренінгу до решти колективу. Але при цьому слід враховувати, що різний рівень кваліфікації в колективі може призвести до неузгодженості. Ця ситуація породжує більшу нестійкість, може призвести до конфліктів.

4. За об'єктом навчання навчання також можна класифікувати як навчання вищої управлінської ланки, навчання середньої ланки та навчання безпосередніх виконавців. Навчання різних категорій працівників має бути засноване на абсолютно різних цілях, тому навчання виконавців призведе, насамперед, до підвищення якості продукції та економічної та технічної безпеки організації; навчання середньої управлінської ланки сприяє легкому проведенню змін у компанії; Навчання вищої ланки управління змінить загальні аспекти управління організацією. Слід зазначити таку закономірність, властиву сучасному суспільству. Висока мотивація до освіти та самоосвіти властива вищій управлінській ланці, і вона поступово падає. Тобто. чим нижче місце працівника в організаційній ієрархії, тим нижча його мотивація до освіти та самоосвіти. Таким чином, слід приділяти тим більше уваги освіті працівників, чим нижче становище в організації та в суспільстві та нижчий рівень освіти вони мають.

5. За суб'єктом навчання - із залученням тренера та без залучення. Найчастіше заняття проводяться із залученням тренера (це такі методи навчання персоналу як виробничий інструктаж, читання лекцій, проведення ділових ігор, розбір конкретних виробничих ситуацій, проведення конференцій та семінарів), але присутність професіонала-тренера зовсім необов'язкова. І тут застосовні такі методи: зміна робочого місця, формування груп з обміну досвідом, створення гуртків якості та інші методи.

Така різноманітність видів і форм процесу навчання дозволяє організаціям вибирати найбільш підходящий для них в даний момент і за певних умов, що дозволяє досягти поставлених цілей. Тобто вибір виду та форми процесу навчання має визначатися конкретними умовами, в яких організація функціонує і цілями, які мають бути досягнуті за допомогою процесу навчання. Неправильний вибір виду та форми навчання може звести нанівець позитивний ефект від проведених заходів. Ефективність таких інвестицій у персонал буде дуже мала або навіть може звести синергетичний ефект в організації до нуля або зробити його негативним. І навпаки, правильний вибір виду та форми процесу навчання може суттєво покращити психологічний клімат в організації, вирішити міжособистісні протиріччя.