Курсова робота: Ділова кар'єра. Кар'єра - види та етапи. Управління діловою кар'єрою.

» Ділова кар'єра

Управління персоналом
Словник-довідник

Кар'єра ділова

Ділова кар'єра- поступальне просування людини у будь-якій сфері діяльності, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей та розмірів винагороди, що з діяльністю; просування вперед по одному обраному шляху діяльності, досягнення популярності, слави, збагачення. Наприклад, отримання більших повноважень, вищого статусу, престижу, влади, більшої кількості грошей. Ділова кар'єра - це не лише просування по службі. Можна говорити про кар'єру як про рід занять, діяльність. Наприклад, кар'єра менеджера, спортивна кар'єра, військова кар'єра, артистична кар'єра, кар'єра домогосподарок, матерів, учнів. Життя людини поза роботою має значний вплив на ділову кар'єру, є частиною кар'єри. Ділова кар'єра починається з формування суб'єктивно усвідомлених власних суджень працівника про своє трудове майбутнє, очікуваний шлях самовираження та задоволення працею. Інакше висловлюючись, кар'єра - це індивідуально усвідомлена позиція і поведінка індивіда, пов'язані з трудовим досвідом і діяльність протягом робочого життя.

Види ділової кар'єри: внутрішньоорганізаційна, міжорганізаційна, професійна - спеціалізована, професійна - неспеціалізована, вертикальна, горизонтальна, доцентрова (прихована), ступінчаста. У процесі реалізації кар'єри важливо забезпечити взаємодію професійної та внутрішньоорганізаційної видів кар'єри, що передбачає виконання наступних завдань: досягнення взаємозв'язку цілепокладання організації та окремого співробітника; забезпечення спрямованості планування кар'єри на конкретного співробітника з урахування його специфічних потреб; забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою; усунення «кар'єрних глухих кутів», у яких практично немає можливостей для розвитку співробітника; підвищення якості процесу планування кар'єри; формування наочних та сприйманих критеріїв службового зростання, що використовуються у конкретних кар'єрних рішеннях; вивчення кар'єрного потенціалу працівників; забезпечення обґрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань; визначення шляхів службового зростання, використання яких задовольнить кількісну потребу у персоналі у потрібний час і у потрібному місці. (Див. також

Поняття кар'єра виникло порівняно недавно і означає результат усвідомленої трудової діяльностілюдини або іншими словами посадове зростання.

Поняття та види ділової кар'єри

Ділова кар'єра - це професійне зростання особистості, яке включає підвищення соціального статусу, накопичення трудового досвіду, збільшення обсягів професійних знань у певній сфері діяльності.

Щодо місця кар'єрного зростання існують, такі види та типи ділової кар'єри:

1. Внутрішньоорганізаційна кар'єра,передбачає проходження різних ступенів професійного зростання, навчання та розвитку, аж до виходу на пенсію в рамках однієї компанії чи організації.

2. Міжорганізаційна кар'єра,включає проходження всіх трудових етапів професійної діяльності на різних підприємствах і фірмах.

Міжорганізаційна кар'єра може включати в себе, також два підвиди це:

спеціалізована кар'єра, дозволяє займатися одним і тим самим видом діяльності на різних підприємствах.
неспеціалізована кар'єра, яка дає можливість змінювати як місце роботи, а й безпосередньо сам рід діяльності протягом усього трудового шляху, починаючи з навчання й закінчуючи, виходимо пенсію.

3. Відцентрова кар'єра,недоступна для кола робітників і непомітна для оточуючих. Ця можливість надається працівникам, які мають тісні особисті контакти з керівництвом поза організацією. Така кар'єра передбачає рух до ядра – керівних посад. Завдяки такій кар'єрі працівник може відвідувати наради та зустрічі як формального, так і неформального характеру, недоступні його співробітникам та належати до вищих соціальних кіл суспільства, обіймаючи при цьому неабияку посаду.

Щодо ієрархії посад можна розглядати такі види ділової кар'єри як:

горизонтальна;
вертикальна.

Види та етапи трудової кар'єри

Трудова кар'єра, як і ділова кар'єра, позначає просування кар'єрними сходами і вдосконалення людиною своїх робочих навичок. Вона залежить багато в чому від вибору професії та перших кроків людини на шляху до становлення себе, як професіонала у певній сфері. Велике значеннятут також має справедливу оцінку працівником своїх позитивних якостейта недоліків. Адже лише в цьому випадку можна правильно вибудувати свої професійні цілі на майбутнє. Трудовий шлях може розвиватися по-різному. Він може бути стабільним або динамічним залежно від того, скільки часу людина проводить на одній посаді.

ВСТУП…………………………………………………………………….2

ГЛАВА 1. Теоретичні засади управління діловою кар'єрою.

Поняття та сутність, цілі, особливості ділової кар'єри менеджера………………………………………………………...…..4

Розвиток ділової кар'єри: проблеми, перспективи, програми підтримки…………………………………………………………….15

Професійне зростання менеджерів та управління їх кар'єрними переміщеннями…………………………………………………….....22

РОЗДІЛ 2. Аналіз організації управління ділової кар'єри туристичної фірми «Карланж».

Область діяльності фірми……………………………………………29

Аналіз структури управління кар'єри ТОВ «Карланж»……………..................................... ...........................................31

Аналіз управління діловою кар'єрою персоналу………………………39

РОЗДІЛ 3. Розробка стратегії розвитку ТОВ «Карланж»

Програмний підхід до формування стратегії розвитку маркетингових комунікацій…………………………………….42

ВИСНОВОК……………………………………………………………...…52

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ………………………………………………….....54

Вступ

Курсова робота на тему: «Ділова кар'єра в менеджменті»

Складена соціально-економічна ситуація, що склалася в нашій країні, зміна політичної та економічної систем одночасно несуть як великі можливості, так і серйозні загрози для кожної особистості, для стійкості її існування, вносять значну невизначеність у життя практично кожної людини.

Будь-яка людина планує своє майбутнє, ґрунтуючись на своїх потребах, соціально-економічних умовах. Він бажає знати перспективи службового зростання та можливості підвищення кваліфікації в організації, а також умови, які має для цього виконувати. В іншому випадку людина працює не на повну силу, не прагне підвищувати кваліфікацію та розглядає організацію як місце, де можна перечекати деякий час перед переходом на нову, перспективнішу роботу.

Значну роль у суспільстві грає кар'єра – професійний життєвий шляхкожної людини. Для того, щоб максимально реалізувати себе у обраній сфері діяльності, людині необхідно керувати своєю діловою кар'єрою. Управління діловою кар'єрою ставати з кожним днем дедалі актуальнішою темою досліджень у суспільстві.

При вступі працювати людина ставить собі певні мети, але оскільки і організація, яка приймає його працювати, також переслідує певні мети, то найманому необхідно вміти реально оцінювати свої ділові якості. Людина повинна вміти співвіднести свої ділові якості з тими вимогами, які ставить перед нею організація, її робота. Від цього залежить успіх усієї його кар'єри.

Таким чином, в умовах подальшого розвитку ринкових відносин перед кожною фірмою постає проблема вдосконалення управління діловою кар'єрою, що і зумовлює актуальністьцієї теми.

Метоюнаписання роботи вивчення управління ділової кар'єрою конкретної фірми задля її подальшої розробки стратегії її вдосконалення.

Основні завданнянаписання курсової роботинаступні:

вивчення теоретичного матеріалу теми;

розглянути основні поняття управління діловою кар'єрою;

виявлення сильних та слабких сторін управління кар'єрою;

аналіз управління ділової кар'єри фірми;

розробка стратегії задля її подальшого вдосконалення фірми.

Об'єктомвивчення є ТОВ «Карланж». Предмет дослідження - управління діловою кар'єрою персоналу цієї фірми.

Предметомзахисту в першій частині курсової роботи виступає узагальнений теоретичний матеріал, у другій частині – практичне дослідження фірми та у третій частині – розробка заходів щодо вдосконалення управління діловою кар'єрою.

Глава 1. Теоретичні засади управління діловою кар'єрою.

1.1. Поняття та сутність, цілі, особливості ділової кар'єри менеджера.

У сучасному суспільстві кожна людина прагне найбільш повно та ефективно реалізувати свої здібності та потенціали, прагнути організувати свій життєвий шлях таким чином, щоб найрезультативніше використовувати час та свої можливості.

Кожна людина, що відноситься до своєї професії, роботи як одного з основних елементів свого життя, мимоволі замислюється і будує плани щодо самовдосконалення в цій галузі діяльності, збільшення своїх здібностей та потенціалу, поєднання своїх потреб, інтересів із дійсними можливостями.

Далеко не останню роль у суспільстві грає кар'єра – професійний життєвий шлях кожної людини. Для того, щоб максимально реалізувати себе у обраній сфері діяльності, людині необхідно керувати своєю діловою кар'єрою. Управління діловою кар'єрою ставати з кожним днем дедалі актуальнішою темою досліджень у суспільстві.

Кар'єра – це рух вперед обраним шляхом. Кар'єра в діяльності менеджера може бути визначена як поступове просування службовими сходами, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей та розмірів винагороди, пов'язаних з професійною діяльністю. Одночасно слід зауважити, що життя людини поза роботою має значний вплив на кар'єру і є її частиною. Тому поняття кар'єри не обов'язково означає постійне просування вгору з організаційної ієрархії. У більш загальному вигляді кар'єра виступає у формі індивідуальної позиції та поведінки, що пов'язані з трудовим досвідом протягом трудової діяльності людини.

Ділова кар'єра – поступальне просування людини у будь-якій сфері діяльності, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей та розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю; просування вперед по одному обраному шляху діяльності, досягнення популярності, слави, збагачення. Наприклад, отримання більших повноважень, вищого статусу, престижу, влади, більшої кількості грошей. Ділова кар'єра - це не лише просування по службі. Можна говорити про кар'єру як про рід занять, діяльність. Життя людини поза роботою має значний вплив на ділову кар'єру, є частиною кар'єри. Ділова кар'єра починається з формування суб'єктивно усвідомлених власних суджень працівника про своє трудове майбутнє, очікуваний шлях самовираження та задоволення працею. Інакше висловлюючись, кар'єра - це індивідуально усвідомлена позиція і поведінка індивіда, пов'язані з трудовим досвідом і діяльність протягом робочого життя.

Розрізняють кілька видів ділової кар'єри:

1) Кар'єра доцентрова (прихована) - вид ділової кар'єри, найменш очевидний для оточуючих. Вона доступна обмеженому колу працівників, зазвичай, мають налагоджені особисті контакти з вищим ешелоном управління та великі ділові зв'язку поза організацією. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради як формального, і неформального характеру, отримання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірчі звернення, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може обіймати рядову посаду в одному з підрозділів організації, але де-факто мати високий соціальний статус. Як правило, рівень оплати його праці істотно перевищує винагороду за роботу на посаді.

2) Кар'єра горизонтальна - вид кар'єри, що передбачає або переміщення в іншу функціональну сферу діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової робочої групи, програми тощо) . До горизонтальної ділової кар'єри можна віднести розширення чи ускладнення завдань колишньої щаблі (зазвичай, з адекватним зміною винагороди). Поняття "Горизонтальна кар'єра" не означає неодмінний і постійний рух вгору по організаційній ієрархії.

3) Кар'єра вертикальна - вид кар'єри, з яким найчастіше пов'язують саме поняття ділової кар'єри, тому що в цьому випадку просування найбільше зримо. Під вертикальної ділової кар'єрою розуміється підйом більш високий рівень структурної ієрархії (підвищення посади, що супроводжується вищим рівнем оплати праці). 4) Кар'єра внутрішньоорганізаційна - вид кар'єри, що означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка та розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію послідовно у стінах однієї організації. Внутрішньоорганізаційна ділова кар'єра типова для японських та американських компаній, які практикують систему довічного найму співробітників. Може бути спеціалізованою та неспеціалізованою.

5) Кар'єра міжорганізаційна - вид ділової кар'єри, що означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка та розвиток професійних здібностей, відхід на пенсію послідовно, працюючи на різних посадах на різних організаціях. Ця кар'єра також може бути спеціалізованою та неспеціалізованою.

Прагнення зробити кар'єру тісно пов'язані з потребами. На різних етапах кар'єри людина задовольняє різноманітні потреби. Існують такі етапи:

1. Попередній етап включає навчання у школі, здобуття середньої та вищої освіти і триває до 25 років. За цей період людина може змінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє його потребам та відповідає його можливостям. Якщо він одразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження його як особистості, він піклується про безпеку існування.

2. Етап становлення триває приблизно п'ять років віком від 25 до 30 років. У цей період працівник освоює обрану професію, набуває необхідних навичок, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження та з'являється потреба до встановлення незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, турбота про здоров'я. Зазвичай у цьому віці створюються та формуються сім'ї, тому з'являється бажання отримувати заробітну плату, рівень якої вищий за прожитковий мінімум.

3. Етап просування зазвичай відбувається у віці від 30 до 45 років. У цей час триває процес зростання кваліфікації, просування по службі. Відбувається накопичення практичного досвіду, навичок, зростає потреба у самоствердженні, досягненні вищого статусу та ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості. У цей період значно менше приділяється уваги задоволенню потреби у безпеці, зусилля працівника зосереджені збільшення розмірів оплати праці та турботі про здоров'я.

4. Етап збереження характеризується діями із закріплення досягнутих результатів і займає віковий період від 45 до 60 років. Настає пік удосконалення кваліфікації та відбувається її підвищення внаслідок активної діяльності та спеціального навчання, працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчістю, тут може бути підйом на нові службові щаблі. Людина досягає вершин незалежності та самовираження. З'являється заслужена повага до себе та оточуючих, які досягли свого становища чесною працею. Хоча багато потреб працівника в цей період задоволені, його продовжує цікавити рівень оплати праці, але з'являється все більший інтерес до інших джерел доходу (наприклад,

УЧР Семінар 2

2. Управління кар'єрою: планування.

Організація переміщення кадрів: службові переміщення та його види.

Резерв для заміщення керівних посад та робота з ними.

Горизонтальна кар'єра та її види

____________________________________ВІДПОВІДІ_______________________________________

1. Ділова кар'єра: поняття, види, цілі та етапи.

Управління діловою кар'єрою

Види, цілі та етапи ділової кар'єри

Ділова кар'єра-це будь-яка зміна положення працівника в організації:

Просування сходами службовою ієрархії (вертикальна кар'єра); пірамідальний характер управлінської структури не дозволяє здійснювати всім безперервну вертикальну кар'єру, тому виникає проблема працівників, котрим вона припиняється;

Послідовна зміна занять ( горизонтальна кар'єра) як у межах окремої організації, і протягом життя;

Наближення до «ядра» організації, допуск у вузьке коло спілкування, включення до еліти ( доцентрова кар'єра).

Повноцінна кар'єра – це збалансована взаємодія процесів внутрішнього розвитку людини та її зовнішнього руху в освоєнні соціального простору. Внутрішній розвиток включає професійне зростання (примноження його знань та навичок, зміна його впливу, авторитету ) у середовищі, престижу в очах підлеглих чи колег, підвищення рівня добробуту. Зовнішній рух супроводжується, наприклад, рухом за посадовими позиціями, розрядами кваліфікаційних сходів, статусними рангами, рівнями матеріальної винагороди. З погляду змісту кар'єра може бути адміністративноюабо професійної.Рухливість, зростання, перспективи кар'єри – умови стабілізації кадрового складу. Тому багато фірм, особливо в наукомістких сферах, щоб зберегти висококваліфіковані кадри і краще використовувати їх творчий потенціал ставлять у відповідність службовим сходам сходи наукових ступенів і звань (паралельні службові сходи, вищі ранги на яких відповідають посадам віце-президентів). Це запобігає переходу інтелектуальної еліти на більш оплачувану адміністративну роботу, хоча на нижчих «поверхах» він ще можливий.

З точки зору організації, просування можна виділити такі види кар'єри:

- «сходи» - горизонтальна та вертикальна поперемінно;

- «трамплін» - спочатку поступове просування до високої посади а потім перебування на ній тривалий термін до пенсії;

- «драбинка» - спочатку поступове просування вгору, потім такий самий спуск вниз;

- «доріжжя» - невідомість після підвищення кваліфікації - вгору, вниз або по горизонталі;

- "змія" - горизонтальна кар'єра на одному рівні, потім перехід на вищий.

На вітчизняних підприємствах має місце наростаючий темп просування працівників. Приблизно така ж практика існує у США. Тут, щоб мати змогу обійняти провідну посаду в головній конторі фірми, треба бути до 39-44 років керівником великого відділення. Перевага надається тим, хто пропрацював щонайменше 2 роки як рядовий інженер на виробництві або службовець у відділі збуту, маркетингу, аналізу господарської діяльності; протягом 2-4 років, керівник групи інженерів, протягом 3-6 років - підрозділи з кількома відділами; бажано участь у керівництві надзвичайними ситуаціями, управління закордонними відділеннями. У Японії кар'єра починається приблизно за 10 років роботи у організації. З погляду можливостей подальшого просування кар'єра може бути перспективною та тупиковою. Останнє може мати місце, наприклад, навіть якщо людина добре вивчила свою ділянку роботи, але все її здібності і знання не підійдуть для вищих рівнів управління, де необхідні риси, які не можна було набути раніше. Тому наявний досвід і навички треба враховувати лише у контексті майбутньої діяльності.

Основні характеристики кар'єри:

Найвища точка («плато»);

Довжина – кількість позицій від нижньої до вищої точки;

Рівень позиції, т. е. ставлення числа осіб, зайнятих на рівні, до осіб цьому рівні;

Потенційна мобільність, що визначається ставленням числа вакансій на рівні до працівників цьому.

Оскільки рішення про ті чи інші кроки в галузі кар'єри приймаються в умовах нестачі інформації, суб'єктивної оцінки себе та обставин, нестачі часу чи емоційної нестабільності, вони не завжди бувають раціональними та виправданими. В результаті кар'єра може виявитися тупиковою.

Чинники успішної кар'єри:

Випадок, який надає людині шанс;

Реалістичний підхід до вибору напряму руху;

Можливості, які створюються соціально-економічним статусом сім'ї (освіта, зв'язки);

Хороше знання своїх сильних та слабких сторін;

Чітке планування.

Внутрішня оцінка успішності та неуспішності кар'єри відбувається шляхом зіставлення людиною реального стану речей з особистими цілями та домаганнями, а зовнішня ґрунтується на думці оточуючих, займаній посаді, статусі , впливовість, рівень оплати. Ці оцінки можуть не відповідати один одному, і тоді створюється ґрунт для розвитку внутрішнього конфлікту, що загрожує найбільш несприятливими наслідками. Будь-яка кар'єра робиться заради чогось і, таким чином, має свої цілі, що з роками змінюються. Адміністрація та співробітники кадрових служб повинні ясно уявляти ці цілі:

Незалежність у вирішенні проблем, можливість робити все по-своєму. У межах організації їх дають висока посада, авторитет, заслуги, з якими оточуючі змушені зважати;

Висока компетентність. У цьому випадку орієнтуються на професійне зростання, визнання адміністрації та колег, а не на посадове просування та матеріальний бік справи;

Збереження та зміцнення свого становища в організації. Тут прагнуть зайняття посади, що дає такі гарантії;

Влада, лідерство , успіх, які асоціюються з керівним постом, званням, статусними символами, важливою та відповідальною роботою, високою заробітною платою, привілеями, визнанням керівництва ;

Можливість заняття творчістю;

Потреба у першості завжди і скрізь;

Інтеграція інтересів особистості та сім'ї. Це свого роду компроміс, який забезпечує різноманітна та високооплачувана робота (але не на перших посадах), що надає свободу пересування, розпорядження своїм часом тощо;

Висока заробітна плата, пільги, соціальні гарантії чи інші форми винагороди;

Сприятливі умови праці та життя.

Загалом жінки менше за чоловіків орієнтовані на кар'єру, але керівники-жінки - частіше в 2,5 рази.

У діловій кар'єрі умовно можна виділити кілька етапів.

1. Підготовчий(18-22 роки) пов'язаний із отриманням вищого чи середнього? професійної освіти Кар'єри у власному розумінні слова ще немає.

2. Адаптаційний(23-30 років) відбувається оволодіння молодим спеціалістом новою професією, пошук свого місця у житті. Потрібна інформація з боку для оцінки своєї діяльності, значущості, можливостей, зміцнення впевненості в собі, спеціалізації, поглиблення знань, отримання практичного досвіду. Середина цього етапу може збігтися з початком адміністративної кар'єри .

Вважається, що ідеальним стартовим майданчиком кар'єри менеджера є важка посада низового лінійного керівника, а не «тепле місце» в апараті. Ця посада приносить цінний досвід самостійної роботи, але водночас не є ключовою, внаслідок чого можливі невдачі новачка не завдадуть організації великої шкоди, а в неї не відіб'ють бажання просуватися вперед. Тут швидко з'ясовується, чи має дана особа здатність до керівництва і його треба якнайшвидше просувати вперед або, навпаки, повернути до виконання обов'язків спеціаліста.

3. Стабілізаційний(30-40 років). Співробітники остаточно поділяються на перспективних та неперспективних щодо керівництва. Але все ж таки до кінця цього періоду всі стають професіоналами.

У середньому вітчизняні керівники перебувають на одній посаді 7,5 років, але ті, хто дістався вищих ешелонів влади, перебували на кожній посаді 2-3 роки та змінили до 10 посад. Для керівників вищої ланки термін перебування на одній посаді може бути збільшений до 8-10 років. Практика показує, що найбільшого успіху досягають керівники, які послідовно просуваються на посаді.

4. Консолідаційний(40-50 років). Перспективні керівники продовжують свою кар'єру. Неперспективні керівники низового рівня освоюють нові сфери діяльності та переходять до горизонтальної кар'єри.

Відсутність перспективи просування, що доповнюється психологічними проблемами, пов'язаними з природною перебудовою організму, призводить більшість людей до кризи середини життя - розходження між життєвими цілями особистості та реальною ситуацією. В результаті люди починають підбивати підсумки зробленого, переосмислювати обраний шлях, звільнятися від ілюзій і, розуміючи, що подальше кар'єрне зростання неможливе, шукати шляхи пристосування до нової ситуації та вирішувати, як жити далі.

5. Етап зрілості(50-60 років). Люди зосереджуються передачі своїх знань, досвіду, майстерності молоді. Для керівників тут необхідно своєчасно підбирати посади з урахуванням їх реальних сил, досвіду та знань.

6. Етап підготовки до догляду за пенсієюта визначення, що робити далі (старше 60 років), суто індивідуальний. Для одних осіб його бажано здійснювати якомога раніше (з моменту виникнення у них законного права); для інших, повних фізичних та духовних сил, - якомога пізніше. Так, у Японії вважається нормою, коли вищі (але вищі!) керівники мають вік, що наближається до 80 років.

2. Управління кар'єрою: планування.

Управління кар'єрою

Необхідність у керуванні кар'єрою обумовлена її важливою роллю у житті.

Успішна кар'єра забезпечує матеріальне благополуччя, задоволення вищих психологічних потреб людини (у самореалізації, у повазі та самоповазі, в успіху та владі).

Бажання людини оптимізувати кар'єру за допомогою управління пов'язані з можливістю його самовизначення, самостійного вибору ним шляхів руху на соціальному просторі суспільства.

Грамотно побудоване управління кар'єрою є фактором підвищення ефективності діяльності організації, умовою її стійкості і життєздатності в середовищі, що змінюється, рушійною силою, механізмом розвитку.

Воно забезпечує безперебійне та раціональне заміщення ключових посад; адаптивність та маневреність в умовах швидких змін змісту праці.

Конкретні цілі управління кар'єрою:

Формування, розвиток та раціональне використання трудового потенціалу кожного працівника та організації в цілому;

Забезпечення наступності професійного досвіду та культури;

Досягнення взаєморозуміння між фірмою та менеджером з питань розвитку та просування;

Створення сприятливих умов для розвитку та просування персоналу у межах організаційного простору та ін.

Управління кар'єрою зводиться до сукупності заходів, що здійснюються кадровими службами (у тому числі за допомогою консультантів), що дозволяють виявити осіб з високим потенціалом просування, допомогти їм розкрити свої здібності та застосувати їх найбільш вигідним для себе та організації способом відповідно до розроблених схем переміщення. Для цього необхідний постійний аналіз можливостей для розвитку кар'єри співробітників та регулярне заповнення форми, що відображає (де можливо, у балах) результативність їхньої праці, оцінку кваліфікації , знань, професійних навичок керівництва та спілкування, здібностей вирішувати проблеми; перспективи зростання потенціалу на 3-5 років та ймовірний максимально досяжний рівень посади.

Працівників не знайомлять з конкретним змістом цієї форми, хоча думка про них загалом повідомляється; сама ж форма передається вищестоящим керівникам, і її наявності просування по службі безпосереднього начальника попри що може бути затримано.

Основою управління кар'єрою співробітників у межах фірми є відповідна програма співробітника, створювана з урахуванням аналізу вимог посад і зв'язків з-поміж них. Програма містить:

Оцінку потреб в управлінських кадрах, їх розвитку та просуванні; прогнозування переміщень на ключових посадах;

Способи виявлення співробітників з високим потенціалом зростання та їх просування у довгостроковій перспективі з урахуванням віку, освіти, досвіду, ділових якостей, характеру мотивації ;

Схеми заміщення посад;

стимули до створення індивідуальних планів кар'єри;

Способи ув'язування кар'єри з результатами атестації;

Шляхи створення сприятливих умов розвитку (навчання, добір посад, разові завдання з урахуванням особистих можливостей, кураторство);

Організацію ефективної системи підвищення кваліфікації;

Можливих напрямів ротації ;

Форми відповідальності керівників.

Необхідність управління індивідуальною кар'єрою пов'язані з тим, більшість людей, як свідчать дослідження, зазвичай ставиться до неї пасивно, воліючи, щоб цими питаннями займалися їхні керівники. У Росії у 70-75% випадків кар'єру визначає керівник, причому 72% опитаних вказали пріоритетну роль протекції з його боку; 58% – на те, що для цього йому треба сподобатися.

Управління кар'єрою включає:

Допомога у пізнанні співробітниками своїх потреб та інтересів (бажаної посади, рівня доходів та ін.) та потенційних можливостей, на основі чого і з урахуванням перспектив організації формулюються основні цілі кар'єри;

Самостійне (або за допомогою керівника та при консультації спеціаліста з роботи з персоналом) визначення варіантів просування як у даній фірмі, так і за її межами, а також необхідні для цього заходи;

Планування професійного розвитку (навчання, стажувань та ін.) та посадового переміщення (підвищення, ротації) менеджерів;

Організацію навчання (у тому числі основ самоврядування кар'єрою), оцінки, адаптації та професійної орієнтації, конкурсів на заміщення вакансій менеджерів;

Активізацію кар'єрних устремлінь керівників, створення сприятливих умов самоврядування кар'єрою: самомаркетингу (самопрезентації, самореклами);

регулювання кар'єрних процесів, попередження та профілактику кризових явищ, відхилень від норми, у тому числі поява кар'єризму;

Координацію та узгодження дій різних ланок системи управління кар'єрою;

Контролює оцінку ефективності на основі певної системи показників.

План кар'єри- це узгоджена із керівником програма індивідуальної роботи співробітника.

Зразок плану кар'єри:

1. Прізвище, ім'я, по батькові, стаж роботи

2. Посада

3. Вік

4. Освіта

5. Висновок останньої атестаційної комісії

6. Перепідготовка та підвищення кваліфікації

7. Знаходження у складі резерву

8. Оцінка зацікавленості суб'єкта

9. Інтегральна оцінка в балах:

анкетних даних;

Особистісних якостей;

Професійна підготовка

10. Строк останнього призначення на посаду

11. Інші відомості

12. Довгострокові цілі та короткострокові завдання на наступний етап професійного зростання

13. Найважливіші потреби у вдосконаленні

14. Завдання, що забезпечують перехід до наступного етапу професійного зростання та реалізацію довгострокової мети

15. Зобов'язання організації

Формою планування кар'єри часто стає так звана кар'єрограма. Цей документ, складений на 5-10 років, містить, з одного боку, зобов'язання адміністрації з горизонтальному чи вертикальному переміщенню працівника (як формального переліку посад, куди може реально претендувати), з другого боку - його зобов'язання підвищувати рівень освіти, кваліфікації , професійна майстерність.

Планування кар'єри забезпечує:

Облік та ув'язування цілей та потреб організації та співробітника;

Ознайомлення людей з реальними перспективами їхнього зростання та умовами, які дозволять їм досягти бажаного, уникнути при цьому кар'єрних глухих кутів;

Трудову мотивацію;

Виявлення потенціалу просування та визначення заходів, що забезпечують його реалізацію у вигляді серії переміщень на посаді;

Індивідуальний розвиток, професійне зростання, збільшення значущості для фірми, відповідність кваліфікації персоналу новим вимогам.

У той же час, планування кар'єри не створює нових вакансій і не є гарантією просування.

Внаслідок управління кар'єрою у співробітників з'являється:

Велика задоволеність роботою та організацією;

Більш сприятливі можливості досягнення мети у сфері професійної діяльності;

Ставлення до роботи як як до повсякденного обов'язку, а й як умові просування;

Бачення перспектив та можливість планувати інші аспекти свого життя;

Зацікавленість у цілеспрямованому підвищенні кваліфікації та підготовці до майбутньої роботи;

Лояльність до фірми.

Умови успішної кар'єри:

Постійне навчання та підвищення кваліфікації, саморозвиток;

Знання організації та стану справ у ній та підрозділах;

Високий професіоналізм;

активну участь у здійсненні внутрішніх проектів;

Знайомство з новинками літератури та розширення свого кругозору;

Створення та підтримка іміджу ;

Участь у навчанні інших, поширення передового досвіду;

Співпраця із безпосереднім керівником.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Курсова робота

На тему: Ділова кар'єра

1. Введення

2. Поняття ділової кар'єри

3. Види ділової кар'єри

4. Організація ділової кар'єри

5. Висновок

Вступ

Людина стає професіоналом не відразу, проходить по дорозі багато великих і малих етапів. Більше того, у професійному житті кожної окремої людини можливі повороти та повернення на попередні рівні, а також зигзаги та кризи. Траєкторії шляху до професіоналізму у різних людей можуть суттєво відрізнятись один від одного. Перехід від одних рівнів професіоналізму до інших та рух усередині рівнів протікає у більшості людей як послідовне оволодіння етапами. Етапи та щаблі різних рівнів можуть спостерігатися у людини одночасно і паралельно один з одним, відносно високі рівні та щаблі можуть співіснувати з нижчими, що в цілому характеризує індивідуальну своєрідність та неповторність професійного шляху конкретної людини.

Головним завданням планування та реалізації кар'єри є забезпечення взаємодії професійної та внутрішньоорганізаційної кар'єр. Це взаємодія передбачає виконання низки завдань, саме: досягнення взаємозв'язку цілей організації та окремого співробітника; забезпечення спрямованості планування кар'єри на конкретного співробітника з метою врахування його специфічних потреб та ситуацій; забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою; усунення "кар'єрних глухих кутів", у яких практично немає можливостей для розвитку співробітника, підвищення якості процесу планування кар'єри; формування наочних та сприйманих критеріїв службового зростання, що використовуються у конкретних кар'єрних рішеннях; вивчення кар'єрного потенціалу працівників; забезпечення обґрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань; визначення шляхів службового зростання, використання яких задовольнить кількісну та якісну потребу в персоналі у потрібний момент часу та у потрібному місці.

Актуальність обраної теми полягає у необхідності вдосконалення процесу управління кар'єрою в організації, що зумовлено сучасним станом кадрового питання, проблемою раціонального використання кадрового потенціалу, а отже – новими вимогами, які організації висувають до своїх співробітників та яким необхідно відповідати.

Метою даної є з'ясування етапів організації ділової кар'єри.

Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити такі завдання:

1. проаналізувати поняття ділової кар'єри

2. охарактеризувати види ділової кар'єри

3. з'ясувати технологію організації ділової кар'єри.

організація етап ділова кар'єра

1. Поняття ділової кар'єри

Під діловою кар'єрою розуміється просування працівника сходами службової ієрархії чи послідовна зміна занять як у межах окремої організації, і протягом життя, і навіть сприйняття людиною цих етапів. Ділова кар'єра - поступальне просування людини у будь-якій сфері діяльності, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей та розмірів винагороди, що з діяльністю; просування вперед одного разу обраному шляху діяльності, досягнення популярності, слави, збагачення, наприклад, отримання більших повноважень, вищого статусу, престижу, влади, більшої кількості грошей. Отже, кар'єра має як об'єктивну, і суб'єктивну боку.

З організаційної погляду кар'єра сприймається як сукупність взаємозалежних рішень особи про вибір тієї чи іншої варіанта майбутньої діяльності. Цей вибір виходить з можливостей, що відкриваються перед ним, подолання розбіжності між реальним і бажаним посадовим становищем. Оскільки такі рішення приймаються в умовах нестачі інформації, суб'єктивної оцінки себе та обставин, нестачі часу чи емоційної нестабільності, вони далеко не завжди бувають послідовними, раціональними, цілеспрямованими та й взагалі виправданими.

Наприклад, навіть якщо людина добре вивчила свою ділянку роботи, не всі її здібності та отримані знання підійдуть для більш високих рівнів управління, де можуть бути необхідні риси, які не можна придбати на нижніх рівнях, і вона не зможе знайти себе, незважаючи на всі старання. Тому попередні досягнення необхідно враховувати тільки в контексті майбутньої роботи.

Цілі кар'єри змінюються з віком, а також у міру того, як змінюється сама людина, зі зростанням її кваліфікації і т. д. Формування цілей кар'єри – це постійний процес. Управління своєю кар'єрою необхідно розпочинати вже під час прийому працювати.

Керуючи кар'єрою вже у процесі роботи, слід пам'ятати такі правила:

Не гайте часу на роботу з безініціативним, неперспективним начальником, зробіться потрібним ініціативному, оперативному керівнику;

Розширюйте свої знання, набувайте нових навичок;

Готуйте себе зайняти високооплачувану посаду, яка стає (або скоро стане) вакантною;

Пам'ятайте, що все в житті змінюється: ви, ваші знання, навички, ринок, організація, довкілля; оцінити ці зміни – важливу для кар'єри якість;

Ваші рішення в галузі кар'єри практично завжди є компромісом між бажаннями та реальністю, між вашими інтересами та інтересами організації;

Звільняйтесь, як тільки переконайтеся, що це потрібно;

Думайте про організацію як про ринок праці, але не забувайте про зовнішній ринок праці;

Не нехтуйте допомогою організації у працевлаштуванні, але у пошуках нової роботисподівайтеся насамперед на себе.

Будь-яка кар'єра робиться заради чогось, і таким чином має свої рушійні мотиви, які з роками змінюються.

Відштовхуючись від них, люди роблять активні зусилля для того, щоб досягти конкретних цілей. До таких мотивів належать такі.

Автономія. Людиною рухає прагнення незалежності, можливості робити все по-своєму. У межах організації її дають висока посада, статус, авторитет, заслуги, на які всі змушені рахуватися.

Функціональна компетентність. Людина прагне бути найкращим фахівцем у своїй справі та вміти вирішувати найскладніші проблеми. І тому він орієнтується професійне зростання, а посадове просування розглядає крізь призму професійного. До матеріальної сторони справи такі люди здебільшого байдужі, проте високо цінують зовнішнє визнання з боку адміністрації та колег.

Безпека та стабільність. Діяльністю працівників управляє прагнення зберегти і зміцнити своє становище в організації, тому як основне завдання вони розглядають отримання посади, що дає такі гарантії.

Управлінська компетентність. Людиною керує прагнення до влади, лідерства, успіху, які асоціюються з високою посадою, рангом, званням, статусними символами, важливою та відповідальною роботою, високою заробітною платою, привілеями, визнанням керівництва, швидким просуванням службовими сходами.

Підприємницька креативність. Людьми керує прагнення створювати чи організовувати щось нове, займатися творчістю. Тому для них основний мотив кар'єри – здобуття необхідних для цього влади та свободи, які надає відповідна посада.

Потреба у першості. Людина прагне кар'єри заради того, щоб бути завжди і скрізь першою, «обійти» своїх колег.

Стиль життя. Людина ставить собі завдання інтегрувати потреби особистості та сім'ї, наприклад отримати цікаву, досить високо оплачувану роботу, що надає свободу пересування, розпорядження своїм часом тощо. Якщо людина немає сім'ї, то перше місце може вийти змістовність роботи, її захоплюючість, різноманітність.

Матеріальний добробут. Людьми керує бажання здобути посаду, пов'язану з високою заробітною платою або іншими формами винагороди.

Забезпечення здорових умов. Працівником рухає прагнення досягти посади, яка передбачає виконання службових обов'язків у сприятливих умовах. Наприклад, цілком зрозуміло, коли начальник ливарного цеху заводу прагне стати заступником директора підприємства та піти з екологічно шкідливого виробництва, а керівник філії, що перебуває за Полярним колом, домагається посади, що дозволяє бути ближче до півдня.

З віком та зростанням кваліфікації цілі та мотиви кар'єри зазвичай змінюються.

2. Види ділової кар'єри

* Внутріорганізаційна кар'єра - пов'язана з траєкторією руху людини в організації. Вона може йти по лінії вертикальної кар'єри, горизонтальної кар'єри, просування всередині організації, доцентрової кар'єри. Вона охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника у межах однієї організації. Внутрішньоорганізаційна кар'єра реалізується у трьох основних напрямках:

* Вертикальне - саме з цим напрямком пов'язують саме поняття кар'єра, тому що в цьому випадку поступ найбільш зримо. Під вертикальним напрямом кар'єри розуміється підйом більш високий рівень структурної ієрархії.

* Горизонтальне - мають на увазі або переміщення в іншу функціональну сферу діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми тощо); до горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення чи ускладнення завдань колишньої щаблі (зазвичай, з адекватним зміною винагороди).

* Доцентровий - цей напрямок найменш очевидно, хоча в багатьох випадках є найбільш привабливим для співробітників. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, отримання працівником доступу до неформальних джерел інформації, довірче спілкуванняокремі важливі доручення керівництва.

* кар'єра професійна (спеціалізована) - вид кар'єри; характеризується тим, що конкретний співробітник у своїй професійної діяльності проходить різні її стадії. Багато фірм, пов'язані з наукомісткою діяльністю, щоб зберегти висококваліфіковані кадри і краще використовувати їх творчий потенціал, ставлять у відповідність службових сходах сходи наукових ступенів і звань («паралельні службові сходи», вищі ранги на яких відповідають посадам віце-рез. Це запобігає переходу інтелектуальної еліти на адміністративну роботу, хоча на нижчих поверхах взаємний перехід ще можливий. Таким чином, можна говорити про професійно-кваліфікаційне просування, яке здійснюється як посадове просування та зростання кваліфікації працівників одночасно.

Професійна кар'єра характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, догляд за пенсією. Ці стадії конкретний працівник може пройти у різних організаціях.

* Кар'єра горизонтальна - вид кар'єри, що передбачає або переміщення в іншу функціональну сферу діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організації. Для керівників і фахівців, чий «потенціал підвищення» вичерпаний, але які можуть принести велику користь організації, все ширше розповсюдження в західних фірмах набуває практика горизонтальної кар'єри, що забезпечує можливість оволодіння новими сферами діяльності, підвищення кваліфікації в одній спеціальності, нарощування операційної майстерності постійної підтримкиінтерес до роботи. Горизонтальна кар'єра здійснюється насамперед у формі ротації, яка має два різновиди.

Переміщення працівника передбачає виконання ним тих самих обов'язків на новому місці. Найчастіше воно використовується для зміцнення ділянки, що відстає, подолання при необхідності конфлікту, підвищення кваліфікації.

Перестановка означає отримання нових обов'язків тому ж рівні. Перестановки можуть здійснюватися між лінійними та функціональними службами, між різними підрозділами (наприклад, територіальними), між нижчими та вищими органами без зміни рангу.

Близькою по суті до переміщень і перестановок є така форма ротації, що широко практикується в західних фірмах, як «карусель», тобто. тимчасовий перехід працівника в межах організації на іншу посаду або в інший підрозділ, де йому доводиться виконувати функції, які значно відрізняються від колишніх. Зазвичай таке переміщення забезпечує роботу відповідно до здібностями та потребами, яка більшою мірою задовольняє працівника, сприяє освоєнню нової спеціальності, дозволяє отримати новий виробничий та управлінський досвід, знання, розширити кругозір.

Незважаючи на пов'язані з цим економічні втрати для організації, така практика дозволяє людині «струшитися», зміцнити впевненість у собі та згодом працювати більш ефективно. Іноді він у результаті може «знайти себе» і розпочати нову вертикальну кар'єру.

У європейських та американських фірмах участь у «каруселі» є добровільною. Воно передбачає збереження колишнього рівня заробітної платита можливості у разі невдачі повернутися на колишнє місце. У Японії «карусель» є обов'язковою для молодих співробітників, оскільки тільки пройшовши її і пізнавши особливості роботи в різних підрозділах і набувши необхідного досвіду та зв'язку, вони можуть розраховувати на просування вгору.

Японці вважають, що керівник має бути спеціалістом, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії. Для цього, піднімаючись службовими сходами, він повинен мати можливість охопити проблеми фірми в цілому, не затримуючись на одній посаді більше трьох років. «Хонда», наприклад, проводить програму підвищення кваліфікації, відповідно до якої кожен керівник відділу протягом тижня працює у тій сфері діяльності, з якою він ще не знайомий.

Вважається, що у організації доцільно мати єдині правила переміщення кадрів, а кожне рішення у цій галузі ретельно зважувати. Рекомендується, наприклад:

Дати працівникові повністю увійти у курс справи;

Враховувати думку колег про його переваги та недоліки;

Перевірити, чим викликані проблеми у роботі (перевантаженістю, незалежними моментами, особистими свойствами);

Запропонувати посаду, що відповідає здібностям та Діловим якостям.

Іншим різновидом горизонтальної кар'єри є збагачення праці, тобто. якісна зміна характеру роботи, що існує у таких формах, як розширення відповідальності, надання великих прав у справі розпорядження ресурсами, участь у роботі різних комітетів та спеціальних творчих груп, підвищення поінформованості.

До збагачення праці можна віднести також чергування видів роботи, виконуваної одному місці; тимчасове призначення більш високу посаду; надання можливості займатися науковою роботоюі робити відповідну кар'єру («паралельна службова драбина»), сходи якої на практиці часто прирівнюють до сходів адміністративної кар'єри; нарешті, участь у навчанні інших, наставництві, передачі досвіду.

Для робочих збагачення може полягати у відмові від конвеєрної системи, переході на індивідуальне виконання операцій, збільшенні їх різноманітності, суміщенні обов'язків, тобто. виконання протягом наявного ліміту часу роботи, що відноситься до суміжних професій та посад.

Задоволеність працівника зростає, якщо при монотонній праці розширити коло його завдань, можливість неформальних контактів, враховувати індивідуальні побажання щодо тієї чи іншої роботи, змінювати її місце, підключати до вирішення широких програмних завдань. Умовами ефективного впровадження методів збагачення праці вважаються технологічний та функціональний зв'язок робіт, приблизно однаковий рівень їх складності та необхідної кваліфікації виконавця, що дозволяє скоротити потребу у додатковому навчанні; можливість отримання відчутного ефекту як працівника, так організації.

Поєднання може відбуватися як у межах однієї робочої функції за рахунок розширення обов'язків, так і виконання обов'язків, що відносяться до різних функцій, що не вимагають, проте додаткової кваліфікації. (Протилежно йому спрощення обов'язків, пов'язане з їх розчленуванням на складові елементи). Все це дозволяє з максимальною повнотою використати потенціал працівника, його кваліфікацію, ущільнити робочий день та загалом підвищити продуктивність праці.

Перелічені вище заходи, а також навчання в рамках курсів, семінарів, стажування та ін. є формами підвищення кваліфікації працівників (за якої професійна підготовкапов'язується з теоретичним навчанням) і поєднуються поняттям розвиток персоналу, мета якого - забезпечення максимального використання всіх можливостей людини на благо організації.

Кар'єра може бути динамічною, пов'язаною зі зміною робочих місць, і статичною, що здійснюється в одному місці та на одній посаді шляхом професійного зростання. Вона буває вертикальною, що передбачає посадове просування сходами ієрархічних сходів, і горизонтальної, що у межах рівня управління, проте із зміною виду занять, а часом і професії. Поєднання цих двох підходів дає так звану ступінчасту кар'єру.

* «від розвитку об'єкта» - бувають ситуації, коли кар'єра працівника перебуває у його руках. Наприклад, очолюючи невеликий підрозділ, його керівник досягає розвитку, перетворюючи його на більший і, відповідно, підвищується посадовий стан цього керівника,

* «по трупах» - кар'єрні інтереси людини настільки превалюють в його житті, що він не зупиняється ні перед чим, у тому числі і по «знищенню» працівників, які йому заважають.

3. Організація ділової кар'єри

У діловій кар'єрі умовно можна виділити кілька етапів.

Підготовчий (18-22 роки) пов'язаний з здобуттям вищої або середньої професійної освіти. Кар'єри у власному значенні слова тут ще немає, оскільки вона починається з моменту зарахування випускника до штату організації, де закладаються основи майбутнього фахівця та керівника.

На адаптаційному етапі (23-30 років) відбувається входження молодого фахівця у світ роботи, оволодіння новою професією, пошук свого місця в колективі. Середина цього етапу може збігтися з початком кар'єри керівника, на яку колишня посада вузького фахівця створила всі необхідні передумови.

Вважається, що ідеальним «стартовим майданчиком» кар'єри менеджера є важка посада низового лінійного керівника, а не «тепле місце» в апараті. Ця посада приносить цінний досвід самостійної роботи і водночас не є ключовою, внаслідок чого можливі невдачі новачка не завдадуть організації великої шкоди, а в неї не відіб'ють бажання просуватися вперед. Тут швидко з'ясовується, чи має цей працівник здатність до керівної діяльності, і якщо це так, то його потрібно якнайшвидше просувати вперед або, інакше, повернути до виконання обов'язків спеціаліста.

У рамках стабілізаційного етапу кар'єри (30-40 років) відбувається остаточний поділ співробітників на перспективних і неперспективних щодо керівництва. Одні, досягнувши свого піку, назавжди залишаються на посадах молодших керівників або фахівців, а для інших відкриваються безмежні можливості просування службовими сходами. Але до кінця цього періоду всі стають професіоналами, які до тонкощів пізнали свою роботу.

Відсутність перспектив просування, що доповнюється психологічними проблемами, пов'язаними з природною перебудовою організму, призводить більшість людей до «кризи середини життя», коли вони починають підбивати підсумки зробленого і, розуміючи, що в ряді випадків подальше просування на посаді неможливо, шукати шляхи пристосування до нової ситуації. та вирішувати, як жити далі. Прийняття такого рішення означає перехід до етапу консолідації кар'єри, що припадає на віковий інтервал 40-50 років. Для осіб, які роблять кар'єру керівника, тут, по суті, жодних змін не відбувається, і вони продовжують з інтервалом у кілька років (оптимально - не більше 6-7, оскільки потім починають виявлятися консервативні тенденції) просуватися службовими сходами. При цьому ті, хто має більш рішучий характер, зосереджуються на кар'єрі лінійних керівників, а з менш рішучим, але вдумливим - штабних. Неперспективні керівники низового рівня починають освоювати нові сфери діяльності та переходять до «горизонтальної кар'єри».

У віці 50-60 років у діловій кар'єрі настає етап зрілості, на якому люди можуть зосередитися на передачі своїх знань, досвіду, майстерності молоді. Для керівників старшого віку тут необхідно своєчасно підбирати посади з урахуванням їх реальних сил, досвіду та знань.

Нарешті завершальним етапом кар'єри, що настає після 60 років, є підготовка до виходу на пенсію. Питання про це суто індивідуальне. Для одних його бажано здійснювати якомога раніше - з моменту виникнення у них відповідного юридичного права; для інших, сповнених фізичних і духовних сил, - якомога пізніше. Так, у Японії вважається нормою, коли вищі (але вищі!) керівники мають вік, що наближається до 80 років.

Службове просування в організації може здійснюватися відповідно до таких принципів, як результативність роботи; компетентність та потенційні можливості; старанність, здатність добре організувати формальний бік справи; старшинство (винагороджується вміння дочекатися своєї «зоряної години» та отримати обіцяне); вміння догодити керівництву; загальні можливості. При цьому не слід призначати працівника на посаду за кілька ступенів.

Пересування покращує морально-психологічний клімат, оскільки тривале спілкування керівників та підлеглих призводить до втрати офіційності відносин між ними, панібратства, послаблення дисципліни, а отже, зниження ефективності роботи.

На Заході сьогодні ділова кар'єра є об'єктом керування. Воно зводиться до сукупності заходів, що здійснюються кадровими службами та консалтинговими фірмами, що дозволяють працівникам розкрити свої здібності та застосувати їх найбільш вигідним для себе та організації способом. Їхня необхідність пов'язана з тим, що більшість співробітників, як показують дослідження, зазвичай ставиться до своєї кар'єри пасивно, воліючи, щоб цими питаннями займалися їхні керівники. Тож у багатьох західних фірм обов'язковим є планування ділової кар'єри, тобто. визначення шляхів, які ведуть досягнення її мети.

Кадрові служби західних фірм становлять зазвичай п'ять років схему можливих переміщень з урахуванням очікуваних вакансій і стимулюють планування особистої кар'єри. Тут можуть бути такі варіанти:

1. Підвищення чи зниження посади з розширенням чи скороченням кола обов'язків і прав.

2. Підвищення рівня кваліфікації, що супроводжується дорученням складніших завдань, зростанням заробітної плати, але збереженням посади.

3. Зміна кола завдань та обов'язків без підвищення на посаді та зростання заробітної плати, тобто. ротація, яка особливо притаманна Японії.

Програма розвитку кар'єри має забезпечувати підвищення рівня зацікавленості працівників, виявлення осіб із високим потенціалом просування. Вона відбиває такі моменти:

Способи виявлення співробітників з високим потенціалом зростання та просування, що характеризується не ступенем підготовленості працівників зараз, а їх можливостями у довгостроковій перспективі з урахуванням віку, освіти, досвіду, ділових якостей, рівня мотивації;

Стимули розробки індивідуальних планів кар'єри;

Способи ув'язування кар'єри з результатами оцінки діяльності;

Шляхи створення сприятливих умов для розвитку (навчання, добір посад та разові завдання з урахуванням особистих можливостей, кураторство);

Організацію ефективної системи підвищення кваліфікації;

Можливі напрямки ротації;

Форми відповідальності керівників за розвиток підлеглих.

Процес планування індивідуальної кар'єри починається з виявлення співробітниками своїх потреб та інтересів (бажаної посади, рівня доходів тощо) та потенційних можливостей, на основі чого з урахуванням перспектив організації та об'єктивних особистих даних формулюються основні цілі кар'єри. Потім самостійно чи з допомогою керівника і за консультації спеціаліста по роботі з персоналом визначаються варіанти просування по службі як у власній фірмі, так і за її межами та необхідні для цього заходи.

В організації для цього необхідний постійний аналіз можливостей розвитку кар'єри та регулярне заповнення форми, що відображає (де можливо - в балах) результативність праці, оцінку кваліфікації, знань, професійних навичок керівництва та спілкування, здібностей вирішувати проблеми, перспективи зростання потенціалу на 3-5 років та ймовірний максимально досяжний рівень посади.

Працівників із конкретним змістом цієї форми не знайомлять, хоча думка про них у загальних рисах їм повідомляється; сама ж форма передається вищим керівникам, і її наявності просування по службі безпосереднього керівника, незважаючи ні на що, може бути затримано.

Основою планування кар'єри часто стає так звана кар'єрограма. Цей документ, що складається на 5-10 років, містить, з одного боку, зобов'язання адміністрації з горизонтального та вертикального переміщення працівника, а з іншого боку, зобов'язання останнього підвищувати рівень освіти, кваліфікації, професійної майстерності.

Планування кар'єри забезпечує взаємозв'язок цілей організації та співробітника, облік та ув'язування їх потреб; вивчення та оцінку потенціалу їх просування; визначення його критеріїв; ознайомлення людей з реальними перспективами їхнього зростання та умовами, які дозволять їм досягти бажаного та уникнути при цьому «кар'єрних глухих кутів».

Загалом планування кар'єри має бути пов'язане з мотивацією просування по службі та бути довгостроковою програмою переміщення по горизонталі та вертикалі. У результаті співробітників має місце велика задоволеність працею, бачення перспектив; можливість планувати інші аспекти власного життя, цілеспрямовано підвищувати кваліфікацію та готуватись до майбутньої роботи. Співробітники, пов'язуючи життя з організацією, стають більш лояльними по відношенню до неї, зацікавленими у продуктивній та якісній праці.

Засобом реалізації плану кар'єри є успішна робота на посаді; професійний та індивідуальний розвиток; навчання; ефективне співробітництво з керівником; створення становища та іміджу у створенні. Все це дозволяє успішно пройти через низку послідовних посад і досягти бажаного, здійснивши тим самим розвиток кар'єри.

Просування службою визначаться двома групами обставин, об'єктивним ставляться максимально можлива у цій організації точка кар'єри, число проміжних щаблів до неї; відношення числа співробітників вищого рівня до співробітників даного рівня; їх потенційна мобільність (відношення числа вакансій на вищому рівні в середньому за період до осіб даного рівня). Суб'єктивними обставинами є освіта, кваліфікація, внутрішня мотивація, наполегливість, вміння подати себе та інше.

Сьогодні вважається, що успіх кар'єри залежить від здібностей працювати на стику різних сфер діяльності.

Отже, успіх у кар'єрі можна розглядати і з точки зору просування всередині організації від однієї посади до іншої, вищої, і з точки зору ступеня оволодіння певною професією, її навичками та знаннями, і з точки зору отримання особливого визнання керівництва. Чинниками успішної кар'єри може бути випадок, надає людині шанс; реалістичний підхід до вибору напряму; можливості, що створюються соціально-економічним статусом сім'ї (освіта, зв'язок); гарне знання своїх сильних та слабких сторін; чітке планування.

Кар'єра може розвиватися різними темпами.

На вітчизняних підприємствах має місце наростаючий темп просування працівників; приблизно така ж практика існує й у США. Тут, щоб мати можливість обійняти провідну посаду в керівництві фірми, потрібно бути до 39-44 років керівником великого відділення. При цьому перевага надається тим, хто пропрацював щонайменше два роки як рядовий інженер на виробництві або службовець у відділі збуту, маркетингу, аналізу господарської діяльності; протягом 2-4 років керівником групи інженерів, протягом 3-6 років начальником підрозділу з кількома відділами; бажано участь у керівництві надзвичайними ситуаціями, управлінні закордонними відділеннями. У Японії кар'єра починається лише приблизно через десять років роботи в організації.

Внутрішня оцінка успішності та неуспішності кар'єри відбувається шляхом зіставлення реального стану речей з особистими цілями та домаганнями даної людини, а зовнішня ґрунтується на думці оточуючих, займаній посаді, статусі, впливовості. Ці оцінки можуть і не відповідати один одному, і тоді створюється ґрунт для розвитку внутрішнього конфлікту, що загрожує найбільш несприятливими наслідками.

Висновок

Кар'єра ділова - поступальне просування людини у сфері діяльності, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, що з діяльністю; просування вперед одного разу обраному шляху діяльності, досягнення популярності, слави, збагачення, наприклад, отримання більших повноважень, вищого статусу, престижу, влади, більшої кількості грошей.

Вирізняють такі види ділової кар'єри (в організаційному аспекті):

* міжорганізаційна кар'єра - вид кар'єри, що означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить усі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійне зростання, догляд на пенсію;

* кар'єра професійна (спеціалізована) - вид кар'єри; характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить її різні стадії;

* кар'єра професійна (неспеціалізована). Піднімаючись службовими сходами, людина повинна мати можливість поглянути на компанію з різних сторін, не затримуючись на одній посаді більш ніж на три роки;

* Кар'єра вертикальна - підйом на більш високий щабель структурної ієрархії (підвищення на посаді, що супроводжується вищим рівнем оплати праці);

* кар'єра горизонтальна - вид кар'єри, що передбачає або переміщення в іншу функціональну сферу діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організації;

* кар'єра доцентрова (прихована) - вид кар'єри, коли відбувається рух до ядра, керівництву організації, наприклад запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, отримання співробітником доступу до неформальних джерел інформації тощо.

У психологічному аспекті розрізняють такі види кар'єри:

* Ситуаційна кар'єра - поворотами в долі конкретної людини розпоряджається випадок, при якому не потрібно наперед враховувати фактори планування кар'єри,

* «Від начальника» - модернізація попереднього варіанту, тут головне приділяється особі, яка приймає рішення (від якої залежить кар'єра),

* «від розвитку об'єкта» - бувають ситуації, коли кар'єра працівника перебуває у його руках.

Наприклад, очолюючи невеликий підрозділ, його керівник досягає розвитку, перетворюючи його на більший і, відповідно, підвищується посадовий стан цього керівника,

* «власноручна кар'єра» - деякі люди працюють настільки ефективно, що автоматично рухаються вгору посадовими сходами,

* «по трупах» - кар'єрні інтереси людини настільки превалюють в його житті, що він не зупиняється ні перед чим, у тому числі і по «знищенню» працівників, які йому заважають. У діловій кар'єрі умовно можна виділити кілька етапів.

Підготовчий (18-22 роки) пов'язаний з здобуттям вищої або середньої професійної освіти. На адаптаційному етапі (23-30 років) відбувається входження молодого фахівця у світ роботи, оволодіння новою професією, пошук свого місця в колективі.

У рамках стабілізаційного етапу кар'єри (30-40 років) відбувається остаточний поділ співробітників на перспективних і неперспективних щодо керівництва.

У віці 50-60 років у діловій кар'єрі настає етап зрілості, на якому люди можуть зосередитися на передачі своїх знань, досвіду, майстерності молоді.

Нарешті завершальним етапом кар'єри, що настає після 60 років, є підготовка до виходу на пенсію. Питання про це суто індивідуальне.

Розміщено на Allbest.ru

Подібні документи

Поняття кар'єри як суб'єктивно усвідомленої власної поведінки та позиції, пов'язані з трудовим досвідом та діяльністю протягом робочого життя людини. Правила керування діловою кар'єрою. Етапи кар'єрного зростання. Роль кар'єри у житті керівника.

реферат, доданий 22.09.2013

Загальна послідовність етапів розвитку людини у сімейній, трудовій, дозвільній сферах життя. Підстави, ознаки та критерії класифікації видів кар'єри. Напрями та мотивація управлінської та внутрішньоорганізаційної кар'єри, підходи до її побудови.

презентація , додано 07.01.2015

Планування кар'єри в організації як актуальний інструмент підвищення якості та мотивації праці співробітників. Вивчення основних етапів ділової кар'єри працівників. Аналіз системи планування кар'єри у сільськогосподарському кооперативі "Кенонський".

курсова робота , доданий 27.03.2016

Цілі ділової кар'єри - поступального просування особистості, пов'язаного зі зростанням професійних навичок, статусу, соціальної ролі та розміру винагороди. Типи кар'єрного шляху. Помилки при побудові горизонтальної кар'єри, її планування та реалізація.

контрольна робота , доданий 27.01.2015

Концепція етапів ділової кар'єри. Тривалість та зміст попереднього, початкового етапів кар'єри та періоду її становлення. Просування по службі, зростання кваліфікації. Етап стабільної роботи. Криза середини кар'єрного шляху, його завершення.

презентація , доданий 22.04.2015

Визначення та класифікація видів кар'єри, етапи її розвитку та потреби на кожному з етапів. Характеристика деяких цілей кар'єри. Необхідність та функції управління кар'єрою, архаїчний та сучасний підходи. Напрями розвитку кар'єри.

презентація , доданий 26.07.2015

Визначення поняття "ділова кар'єра", її цілі, завдання, основні етапи. Психологічна та соціальна структуризація ділової кар'єри. Процес керування персоналом на стратегічному рівні. Оцінка системи кадрового менеджменту ВАТ "Електровироб".

курсова робота , доданий 30.07.2013

Характеристика видів та етапів ділової кар'єри. Особливості планування кар'єри людей, які здійснюють професійну діяльність у компанії. Технологія формування кадрового резерву. Методи мотивації та просування персоналу у зарубіжних компаніях.

курсова робота , доданий 26.02.2011

Поняття та цілі ділової кар'єри. Удосконалення процесу управління. Розвиток ділової кар'єри. Характеристика підприємства та аналіз управління діловою кар'єрою. Якості, що враховуються при оцінці та відборі кандидатів для висування на посаду.

контрольна робота , доданий 23.06.2010

Кар'єра як загальна послідовність етапів розвитку людини в основних сферах життя (сімейного, трудового, дозвільного), її різновиду та відмітні особливості, значення у житті сучасної людини Напрями, етапи внутрішньоорганізаційної кар'єри.