Кожна людина прагне забезпечити комфортні умови для життя. Але просто так гроші не впадуть до нас у кишеню. Для того щоб їх заробити, необхідно присвячувати себе своїй професії, розвиватися і рости, щоб просуватися кар'єрними сходами.

Кар'єра та кар'єризм у системі ділових відносин, визначення

Що таке кар'єра? Поняття і види кар'єри, що розглядається в статті, дозволяють дізнатися, як людина просувається по службі і за допомогою чого можна підвищити швидкість кар'єрного зростання.

Кар'єра - як вид занять людини, його просування на професійному терені, а й досягнення інших поставлених цілей, поліпшення становища у суспільстві. Також іноді це поняття включають можливі майбутні зміни у сфері роботи, що відбуваються з часом внаслідок набуття досвіду.

Кар'єризмом називають бажання покращити своє становище у професійній сфері, підвищити кар'єрне зростання. Іноді кар'єристами називають людей, які "йдуть головами", тобто не враховують почуття, загальноприйняті родинні зв'язки. Кар'єристи бачать свою мету і йдуть до неї, незважаючи ні на що. З одного боку, це позитивно характеризує людину - вона рішуча, смілива, відповідальна. З іншого боку, ця людина черствий і непередбачуваний, оскільки через фінансову винагороду чи просування службовими сходами він готовий пожертвувати чимось дорогоцінним. Але якщо раніше термін "кар'єрист" мав негативне забарвлення, то тепер став синонімом слів "амбітний", "забезпечений", "значущий для суспільства".

Місце кар'єри у житті людей

У сучасній ринкової економікиважлива міра корисності індивіда, його навичок та вмінь. Тому для просування нагору людина повинна вміти повністю розкривати свої якості на професійній ниві. На жаль, це нелегко. Але все ж таки кожен працівник хоче досягти успіху, для чого вчені, які реагують на попит суспільства, вивчають види та етапи кар'єри, виділяють різні класифікації та теорії.

Кар'єра з різних точок зору

Дональд Сьюпер, найвідоміший вчений, який досліджував і супутні йому явища, вважає, що кар'єра - це сукупність усіх соціальних ролей, що виконуються індивідом протягом життя. Успіхи в кар'єрі, на його думку, залежать від "Я-концепції" - власного уявлення людини про себе.

Дональд Сьюпер розглядав таке поняття, як кар'єра, види кар'єри з різних позицій:

• в економічному плані кар'єра є певними позиціями, які займає індивід в ієрархії економічних відносин;
• у соціологічному плані кар'єра - послідовність соціальних ролей людини, які демонструють мобільність особистості, її пристосованість до певних умов;
• в психологічному плані кар'єра є серією ролей індивіда, які він може грати окремо один від одного, але також справляється з їх одночасним програванням.

Холланд вважає, що кар'єра є результатом переміщення людини з однієї позиції до компанії на іншу.

Товста стверджує, що це явище характеризується не діями людини щодо поліпшення позиції в компанії, а точкою зору особистості, що відповідає поведінці.

Види кар'єри в організації

Будь-який працівник ставить собі певні мети дома своєї професійної діяльності. Одні працюють лише отримання іншим важливо саморозвиток, треті бажають розвиватися, сприяти професійному зростанню інших, і навіть отримувати гідну оплату своєї праці. Будь-які цілі у межах конкретної фірми визначаються як ділова кар'єра.

Існують такі види ділової кар'єри:

• Усередині організації -переміщення індивіда у межах певного місця роботи. Вона проходить у різних формах: горизонтальній, вертикальній та доцентровій.
• Між організаціями,у яких окрема людина долає різні етапи: здобуття освіти, прийом на роботу, рух вперед у професії, догляд у зв'язку з пенсійним віком.
• Професійна кар'єра, що ділиться на спеціалізовану та неспеціалізовану.Перша полягає в тому, що окремий працівник долає всі етапи кар'єри у сфері своєї професії. У другій ж людина змінює місце роботи в межах організації, щоб скласти свою думку про неї з усіх боків.
• Вертикальна, що полягає в просуванні кар'єрними сходами.
• Горизонтальна, що передбачає часту зміну професійних інтересів та сфер діяльності, або перебування на постійній посаді поза ієрархією.
• Відцентрова, де людина поступово наближається до зосередження влади у компанії.

Види цього поняття з психологічної точки зору

Психологи визначають такі види професійної кар'єри:

• ситуаційна- раптові, не залежать від людини події, що змінюють хід його роботи;
• «від начальника»- теж випадкове явище, у якому активну участь бере керівництво;
• «від розвитку об'єкта», де найманий робітник сам несвідомо змінює долю, розвиваючи організацію загалом;
• власноручна кар'єра- активна та успішна робота окремих індивідів призводить їх до підвищення за посадою;
• «по трупах», в якій людина здатна заради досягнення бажаної мети долати будь-які перешкоди, зносячи оточуючих на своєму шляху.

Кар'єра, види кар'єри та їх використання у робочій діяльності призводять до різних наслідків у професійному плані.

Які існують етапи ділової кар'єри

Види та етапи кар'єри перегукуються між собою, адже неможливо одразу досягти переведення з однієї організації в іншу, перейти на найкращі умовипраці, оплату та графік. Для цього необхідно пройти певні етапи.

1. Попередній- здобуття освіти та відповідної кваліфікації до 25-28 років. У цей час індивід шукає своє покликання чи улюблену справу.
2. Становлення- оволодіння певним отримання необхідних якостей та знань. Аж до 30 років триває формування незалежності цьому етапі.
3. Просування- підвищення майстерності та досвідченості. Можливе значне просування кар'єрними сходами. Індивід постійно прагне самовдосконалення та придбання більшої вагиу суспільстві стрімко змінюється кар'єра. Види кар'єри цьому етапі можуть перетинатися. Цей етап проходить людиною у 30-45 років.
4. Збереження- зміцнення існуючого становища триває до 60 років. Вміння та навички покращуються внаслідок накопиченого досвіду та здобутої освіти. Все ще можливе просування по службі.
5. Завершення- передпенсійний вік змушує шукати нову людину на місце та навчати її. Кар'єра людини завершується приблизно 65 років.

Критерії успішної кар'єри

Існують 2 основні критерії вдалої кар'єри: об'єктивний та суб'єктивний. Перший розглядається на основі двох величин: просування в межах компанії чи всередині професії незалежно від кордонів організацій. При цьому рух по посадовій ієрархії зазвичай більш значущий для людини, оскільки пов'язаний із зміною заробітної плати та соціального статусу. Суб'єктивний критерій визначається самим індивідом. Він порівнює досягнутий результат із бажаною метою, аналізує використовувані для досягнення необхідної посади етапи та види кар'єри, а також орієнтується на соціальну групута її ознаки успіху.

Поняття "керування кар'єрою"

Кар'єра, види кар'єри, її зміна, етапи можна назвати Це поняття визначається як цілепокладання, спосіб довгострокового планування, моніторинг свого професійного рівнята засобів його покращення, значущості своїх навичок та компетенцій. Аналізовані основні види кар'єри та фактори, що впливають на неї, на власному прикладі дозволяють побачити нові способи просування по службі.

Управління кар'єрою може відбуватися і з боку компанії, що дозволяє їй підвищити якість роботи співробітників, а отже, і продуктивність підприємства загалом.

Чинники, що впливають на реалізацію кар'єри

Їх можна умовно поділити на дві групи. У першій перебувають особистісні чинники працівника. Те, в чому він зацікавлений, чим мотивується, який напрямок діяльності надає перевагу, збільшує шанси на успіх. Але хороша кар'єра несумісна з нетвердістю і боязкістю, відсутністю цілеспрямованості, орієнтацією не так на саморозвиток, але в оцінку довкіллям, прагненням лише отримання матеріальних благ.

До другої групи входять чинники, які залежить від відносин між працівником і організацією (її членами). Це вплив оточуючих людей на просування людини по службі та спосіб роботи компанії, її вид, завдання, особливості.

Це посадове та професійне зростання, просування службовими сходами, підвищення рівня навичок, умінь, знань, здібностей та кваліфікаційних можливостей, а також розмірів винагороди, пов'язаних з трудовою діяльністю.

Серед основних видів ділової кар'єри виділяють такі:

- Внутріорганізаційна(охоплює проходження працівником різних ступенів навчання, розвитку та професійного зростання, з моменту надходження його на роботу і аж до виходу на пенсію в рамках однієї компанії чи організації);
- Міжорганізаційна(це кар'єра у межах однієї області, але у різних організаціях);
- Вертикальна(передбачає піднесення на більш високий щабель структурної ієрархії - підвищення на посаді, що супроводжується підвищенням рівня оплати праці);
- Горизонтальна(професійне зростання співробітника як фахівця, що охоплює підвищення рівня майстерності, збільшення знань, умінь та навичок);
- Відцентрова(прихована) - передбачає рух до ядра – керівним посадам;
- Ступінчаста(поєднує елементи вертикальної та горизонтальної кар'єри, зустрічається часто і може приймати як внутрішньоорганізаційні, так і міжорганізаційні форми).

Міжорганізаційна кар'єра поділяється на два типи:

- Професійна – спеціалізована(працівник проходить етапи свого професійного шляху в рамках однієї професії, організація може змінюватися або залишатися однією і тією ж);
- Професійна – неспеціалізована(працівник проходить етапи свого професійного шляху як фахівця, який володіє різними професіями, спеціальностями, організація може змінюватися або залишатися однією і тією ж). (Див. види кар'єри)

Моделі ділової кар'єри

Існує безліч варіантів ділової кар'єри, що базуються на чотирьох основних моделях:

« Трамплін»
Людина, просуваючись вгору службовими сходами, займає вищі і краще оплачувані посади. У певний момент він отримує найвищу йому посаду. Після цього намагається на ній утриматись до пенсії. Потім – відхід на пенсію (стрибок із «трампліну»). Така модель ділової кар'єри особливо була поширена в радянські часи, коли багато керівних посад займалися одними і тими ж працівниками протягом тривалого часу (20-25 років). У наш час така модель ділової кар'єри також характерна для чималої кількості працівників, які не ставлять собі за мету просування по службі. Причини для цього можуть бути різні - особисті інтереси, хороший колектив, невисокі завантаження і т.д.

« Сходи»
Кожен ступінь службових сходів є певною посадою, яку людина займає в середньому п'ять років. Цього терміну достатньо, щоб працівник зміг опрацювати на ній із повною віддачею. Після підвищення кваліфікації працівник обіймає нову посаду. Йде традиційний підйом службовими сходами. Настає час і працівник досягає верхньої сходинки. І після «зоряної години», коли людина знаходиться на вершині службових сходів, починається планомірний спуск. Робочі завантаження також йдуть на зменшення. Для керівника дана модель ділової кар'єри дається психологічно важко - доводиться поступатися перші ролі іншим співробітникам.

« Змія»
Відбувається горизонтальне переміщення співробітника компанії з посади на іншу. Кожну позицію працівник займає нетривалий час. Потім відбувається перехід посаду вищого рівня. Далі йдуть кілька позицій одного рівня і знову підвищення... За такої моделі ділової кар'єри працівник має можливість вивчити всі функції діяльності та управління, що корисно для роботи на вищій посаді. Ця модель й у японських організацій. Там працівники, як правило, пов'язують себе з майбутнім усієї компанії, а не лише з окремою професією. Дана модель має один значний мінус - у компанії обов'язково повинна дотримуватися ротація кадрів, інакше значущість цієї моделі спадає нанівець. До того ж можуть бути негативні наслідки: деякі люди важко і болісно переносять зміну колективу.

« Роздоріжжя»
Іноді у компанії проводиться комплексна оцінка працівників (атестація). На основі результатів перевірки керівництво приймає рішення про горизонтальне або вертикальне переміщення співробітників на нові посади. Така модель ділової кар'єри поширена в американських компаніях.

Інформація для шукача (тих, хто шукає роботу): Розмістіть резюме , щоб роботодавець зміг знайти Вас: розмістити резюме про пошук роботи | створити резюме

Роботодавцю на замітку: Щоб підвищити ефективність пошуку кандидатів, які відповідають вимогам вакансії, обов'язково розмістіть вакансію:

Ділова кар'єра- це будь-яка зміна положення працівника в організації:

• просування сходами службової ієрархії (вертикальна кар'єра); пірамідальний характер управлінської структури не дозволяє здійснювати всім безперервну вертикальну кар'єру, тому виникає проблема працівників, котрим вона припиняється;
• послідовна зміна занять (горизонтальна кар'єра) як у межах окремої організації, і протягом життя;
• наближення до «ядру» організації, допуск у вузьке коло спілкування, включення до еліти (відцентрова кар'єра).

Повноцінна кар'єра – це збалансована взаємодія процесів внутрішнього розвитку людини та її зовнішнього руху в освоєнні соціального простору. Внутрішній розвиток включає професійне зростання (примноження його знань та навичок, зміна його впливу, авторитету) у середовищі, престижу в очах підлеглих чи колег, підвищення рівня добробуту. Зовнішній рух супроводжується, наприклад, рухом за посадовими позиціями, розрядами кваліфікаційних сходів, статусними рангами, рівнями матеріальної винагороди.

З погляду змісту кар'єра може бути адміністративної чи професійної.

Рухливість, зростання, перспективи кар'єри – умови стабілізації кадрового складу. Тому багато фірм, особливо в наукомістких сферах, щоб зберегти висококваліфіковані кадри і краще використовувати їх творчий потенціал ставлять у відповідність службовим сходам сходи наукових ступенів і звань (паралельні службові сходи, вищі ранги на яких відповідають посадам віце-президентів). Це запобігає переходу інтелектуальної еліти на більш оплачувану адміністративну роботу, хоча на нижчих «поверхах» він ще можливий.

З точки зору організації, просування можна виділити такі види кар'єри:

• «сходи» - горизонтальна та вертикальна поперемінно;
• «трамплін» - спочатку поступовий поступ до високої посади, а потім перебування на ній тривалий термін до пенсії;
• "драбинка" - спочатку поступове просування вгору, потім такий самий спуск вниз;
• «роздоріжжя» - невідомість після підвищення кваліфікації - вгору, вниз або по горизонталі;
• "змія" - горизонтальна кар'єра на одному рівні, потім перехід на вищий.

На вітчизняних підприємствах має місце наростаючий темп просування працівників. Приблизно така ж практика існує у США. Тут, щоб мати змогу обійняти провідну посаду у головній конторі фірми, треба бути до 39–44 років керівником великого відділення. Перевага надається тим, хто пропрацював щонайменше 2 роки як рядовий інженер на виробництві або службовець у відділі збуту, маркетингу, аналізу господарської діяльності; протягом 2–4 років, керівником групи інженерів, протягом 3–6 років – підрозділи з кількома відділами; бажано участь у керівництві надзвичайними ситуаціями, керування закордонними відділеннями.

У Японії кар'єра починається приблизно за 10 років роботи у організації.

З погляду можливостей подальшого просування кар'єра може бути перспективною та тупиковою. Останнє може мати місце, наприклад, навіть якщо людина добре вивчила свою ділянку роботи, але всі її здібності та знання не підійдуть для більш високих рівнів управління, де необхідні риси, які не можна було набути раніше. Тому наявний досвід та навички треба враховувати лише у контексті майбутньої діяльності.

Основні характеристики кар'єри:

• найвища точка («плато»);
• довжина – кількість позицій від нижньої до вищої точки;
• рівень позиції, тобто. відношення числа осіб, зайнятих на рівні, до осіб цьому рівні;
• потенційна мобільність, що визначається ставленням числа вакансій на найвищому рівні до працівників на даному.

Оскільки рішення про ті чи інші кроки в галузі кар'єри приймаються в умовах нестачі інформації, суб'єктивної оцінки себе та обставин, нестачі часу чи емоційної нестабільності, вони не завжди бувають раціональними та виправданими. В результаті кар'єра може виявитися тупиковою.

Чинники успішної кар'єри:

• випадок, що надає людині шанс;
• реалістичний підхід до вибору напряму руху;
• можливості, що створюються соціально-економічним статусом сім'ї (освіта, зв'язок);
• гарне знання своїх сильних та слабких сторін;
• чітке планування.

Внутрішня оцінка успішності та неуспішності кар'єри відбувається шляхом зіставлення людиною реального стану речей з особистими цілями та домаганнями, а зовнішня ґрунтується на думці оточуючих, займаній посаді, статусі, впливовості, рівні оплати. Ці оцінки можуть не відповідати один одному, і тоді створюється ґрунт для розвитку внутрішнього конфлікту, що загрожує найбільш несприятливими наслідками.

Будь-яка кар'єра робиться заради чогось і таким чином має свої цілі, які з роками змінюються. Адміністрація та співробітники кадрових служб повинні ясно уявляти ці цілі:

• незалежність у вирішенні проблем, можливість робити все по-своєму. У межах організації їх дають висока посада, авторитет, заслуги, з якими оточуючі змушені зважати;
• Висока компетентність. У цьому випадку орієнтуються на професійне зростання, визнання адміністрації та колег, а не на посадове просування та матеріальний бік справи;
• збереження та зміцнення свого становища в організації. Тут прагнуть зайняття посади, що дає такі гарантії;
• влада, лідерство, успіх, які асоціюються з керівним постом, званням, статусними символами, важливою та відповідальною роботою, високою заробітною платою, привілеями, визнанням керівництва;
• можливість заняття творчістю;
• потреба у першості завжди і скрізь;
• інтеграція інтересів особистості та сім'ї. Це свого роду компроміс, який забезпечує різноманітна та високооплачувана робота (але не на перших посадах), що надає свободу пересування, розпорядження своїм часом тощо;
• висока заробітня плата, пільги, соціальні гарантії чи інші форми винагороди;
• сприятливі умови праці та життя.

Загалом жінки менше за чоловіків орієнтовані на кар'єру, але керівники-жінки - частіше в 2,5 рази.

У діловій кар'єрі умовно можна виділити кілька етапів.

1. 1. Підготовчий (18–22 роки) пов'язані з здобуттям вищої чи середньої професійної освіти. Кар'єри у власному розумінні слова ще немає.
2. 2. Адаптаційний (23–30 років) відбувається оволодіння молодим спеціалістом новою професією, пошук свого місця у житті. Потрібна інформація з боку для оцінки своєї діяльності, значущості, можливостей, зміцнення впевненості в собі, спеціалізації, поглиблення знань, отримання практичного досвіду.

Середина цього етапу може збігтися з початком адміністративної кар'єри.

Вважається, що ідеальним стартовим майданчиком кар'єри менеджера є важка посада низового лінійного керівника, а не «тепле місце» в апараті. Ця посада приносить цінний досвід самостійної роботи, але водночас не є ключовою, внаслідок чого можливі невдачі новачка не завдадуть організації великої шкоди, а в неї не відіб'ють бажання просуватися вперед. Тут швидко з'ясовується, чи має дана особа здатність до керівництва і його треба якнайшвидше просувати вперед або, навпаки, повернути до виконання обов'язків спеціаліста.

1. 3. Стабілізаційний (30-40 років). Співробітники остаточно поділяються на перспективних та неперспективних щодо керівництва. Але все ж таки до кінця цього періоду всі стають професіоналами.

У середньому вітчизняні керівники перебувають на одній посаді 7,5 років, але ті, хто дістався вищих ешелонів влади, перебували на кожній посаді 2–3 роки та змінили до 10 посад. Для управителів вищої ланки термін перебування на одній посаді може бути збільшений до 8–10 років.

Практика показує, що найбільшого успіху досягають керівники, які послідовно просуваються на посаді.

1. 4. Консолідаційний (40-50 років). Перспективні керівники продовжують свою кар'єру. Неперспективні керівники низового рівня освоюють нові сфери діяльності та переходять до горизонтальної кар'єри.

Відсутність перспективи просування, що доповнюється психологічними проблемами, пов'язаними з природною перебудовою організму, призводить більшість людей до кризи середини життя - розходження між життєвими цілями особистості та реальною ситуацією. В результаті люди починають підбивати підсумки зробленого, переосмислювати обраний шлях, звільнятися від ілюзій і, розуміючи, що подальше кар'єрне зростання неможливе, шукати шляхи пристосування до нової ситуації та вирішувати, як жити далі.

1. 5. Етап зрілості (50-60 років). Люди зосереджуються передачі своїх знань, досвіду, майстерності молоді. Для керівників тут необхідно своєчасно підбирати посади з урахуванням їх реальних сил, досвіду та знань.
2. 6. Етап підготовки до виходу на пенсію та визначення, що робити далі (старше 60 років), суто індивідуальний. Для одних осіб його бажано здійснювати якомога раніше (з моменту виникнення у них законного права); для інших, повних фізичних та духовних сил, - якомога пізніше. Так, у Японії вважається нормою, коли вищі (але вищі!) керівники мають вік, що наближається до 80 років.

» Ділова кар'єра

Управління персоналом
Словник-довідник

Кар'єра ділова

Ділова кар'єра- поступальне просування людини у будь-якій сфері діяльності, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей та розмірів винагороди, що з діяльністю; просування вперед по одному обраному шляху діяльності, досягнення популярності, слави, збагачення. Наприклад, отримання більших повноважень, вищого статусу, престижу, влади, більшої кількості грошей. Ділова кар'єра - це не лише просування по службі. Можна говорити про кар'єру як про рід занять, діяльність. Наприклад, кар'єра менеджера, спортивна кар'єра, військова кар'єра, артистична кар'єра, кар'єра домогосподарок, матерів, учнів. Життя людини поза роботою має значний вплив на ділову кар'єру, є частиною кар'єри. Ділова кар'єра починається з формування суб'єктивно усвідомлених власних суджень працівника про своє трудове майбутнє, очікуваний шлях самовираження та задоволення працею. Інакше висловлюючись, кар'єра - це індивідуально усвідомлена позиція і поведінка індивіда, пов'язані з трудовим досвідом і діяльність протягом робочого життя.

Види ділової кар'єри: внутрішньоорганізаційна, міжорганізаційна, професійна - спеціалізована, професійна - неспеціалізована, вертикальна, горизонтальна, доцентрова (прихована), ступінчаста. У процесі реалізації кар'єри важливо забезпечити взаємодію професійної та внутрішньоорганізаційної видів кар'єри, що передбачає виконання наступних завдань: досягнення взаємозв'язку цілепокладання організації та окремого співробітника; забезпечення спрямованості планування кар'єри на конкретного співробітника з урахування його специфічних потреб; забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою; усунення «кар'єрних глухих кутів», у яких практично немає можливостей для розвитку співробітника; підвищення якості процесу планування кар'єри; формування наочних та сприйманих критеріїв службового зростання, що використовуються у конкретних кар'єрних рішеннях; вивчення кар'єрного потенціалу працівників; забезпечення обґрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань; визначення шляхів службового зростання, використання яких задовольнить кількісну потребу у персоналі у потрібний час і у потрібному місці. (Див. також

Концепція кар'єри.
Кар'єра - результат усвідомленої позиції та поведінки людини у трудовій
діяльності, пов'язані з посадовим чи професійним зростанням.
Посадове зростання - зміна посадового статусу людини, її соціальної ролі,
ступеня та простору посадового авторитету.
Професійне зростання - зростання професійних знань, умінь та навичок,
визнання професійним співтовариством результатів його праці, авторитету в
конкретному виді професійної діяльності.
Кар'єра – це
підвищення
вартості
робочої сили
Ділова кар'єра – поступальне
просування особистості, пов'язане зі зростанням
Кар'єрист – це
професійних навичок, статусу,
кожен з нас
соціальної ролі та розміру винагороди.

ВИДИ ДІЛОВОЇ КАР'ЄРИ:
внутрішньоорганізаційна (проходження всіх щаблів кар'єрного зростання в рамках
однієї організації)
міжорганізаційна (проходження всіх щаблів кар'єрного зростання в різних
організаціях)
професійна-спеціалізована (працівник проходить різні етапи
своєї професійної діяльності в рамках однієї професії)
професійна-неспеціалізована (працівник проходить етапи свого
професійного шляху як спеціаліста, який володіє різними
професіями)
вертикальна (підйом з одного ступеня структурної ієрархії на іншу)
горизонтальна (вид кар'єри, що передбачає переміщення в іншу
функціональну область, зміну службової ролі у межах одного рівня
структурної ієрархії)
доцентрова (вид кар'єри найменш очевидний для оточуючих,
що передбачає рух у ядру, до керівництва організацією)
ступінчаста (вид кар'єри, що поєднує елементи вертикальної та
горизонтальної кар'єри)

МОДЕЛІ ДІЛОВОЇ КАР'ЄРИ:
«Трамплін»
«Сходи»
МОДЕЛІ
«Змія»
Роздоріжжя»
«
Все різноманіття варіантів кар'єри виходить за рахунок поєднання чотирьох основних
моделей.

«ТРАМПЛІН»
Підйом службовими сходами відбувається,
коли займають вищі та краще
оплачувані посади. На певному
етапі працівник займає найвищу для нього
посаду і намагається утриматися на ній
протягом тривалого часу. А потім
стрибок з "трампліна" - догляд за пенсією.
Директор підприємства
Заступник директора
Начальник цеху
Начальник дільниці
Майстер

«СХОДИ»
Кожен ступінь службових сходів
є певною посадою,
яку працівник займає певне
час (трохи більше 5 років). Цього терміну достатньо,
щоб увійти на нову посаду і опрацювати з
повною віддачею. Зі зростанням кваліфікації,
творчого потенціалу та виробничого
досвіду керівник чи фахівець
піднімається службовими сходами. кожну
нову посаду працівник обіймає після
підвищення кваліфікації.
Директор
підприємства
Заступник директора
Начальник цеху
Начальник дільниці
майстер
Начальник служби
Начальник відділу
Фахівець
Консультант
Пенсіонер

«ЗМІЯ»
Головна перевага цієї моделі – можливість
вивчити всі функції діяльності та управління, що
стане в нагоді на вищій посаді. Ця модель
й у японської моделі.
Вона передбачає
горизонтальне переміщення
працівника з однієї посади на
іншу шляхом призначення із заняттям
кожній нетривалий час, а
потім займає вищу
посада більш високому рівні.
3 рівень
(об'їд-е)
Заступник з
виробництву
1-2 .
2 рівень
(Підпр-е)
1 рівень
(підрозд-е)
Заступник з
кадрам
Заступник з
економіці
1-2г.
1-2г.
Заступник з
виробництву
Заступник з
постачання
Заступник з
кадрам
2-3г.
2-3г.
2-3г.
Диспетчер
Технолог
Економіст
1-2г.
1-2г.
1-2г.
Майстер
Генеральний директор
об'єднання
Начальник підрозділу

«Перепуття»
Коли після певного періодуроботи
проводиться атестація (комплексна оцінка
персоналу) та за результатами приймається
рішення про переміщення або підвищення
працівника. Це схоже на американську
модель, характерна для спільних
компаній. (орієнтована на
індивідуалізм людини)
Директор підприємства – підвищення
шляхом обрання чи призначення
Начальник цеху
?
Начальник ділянки - підвищення
посади шляхом призначення
Начальник цеху – переміщення шляхом
призначення

Рухові мотиви кар'єри:
1. Автономія
Людиною рухає
прагнення до
незалежності,
можливості робити
все по-своєму.

Рухові мотиви кар'єри:
2. Функціональна
компетентність
Людина прагне
бути кращим
спеціалістом у
своїй справі та вміти
вирішувати самі
складні проблеми.

Рухові мотиви кар'єри:
3. Безпека та
стабільність
Діяльністю
працівників управляє
прагнення зберегти та
зміцнити своє становище в
організації, тому в
як основне завдання вони
розглядають отримання
посади, що дає такі
гарантії.

Рухові мотиви кар'єри:
4. Управлінська
компетентність.
Людиною керує
прагнення влади,
лідерству, успіху, які
асоціюються з високою
посадою, рангом, званням,
статусними символами,
важливою та відповідальною
роботою, високою заробітною
платою, привілеями,
визнанням керівництва,
швидким просуванням по
службових сходах.

Рухові мотиви кар'єри:
5.Підприємницька
креативність.
Людьми керує
прагнення створювати
або організувати що
те нове, займатися
творчістю.
6. Потреба у першості
Людина прагнути
кар'єрі заради того, щоб
бути завжди і скрізь першим,
«обійти» своїх колег.

Рухові мотиви кар'єри:
7. Стиль життя.
8. Матеріальне
добробут
9. Забезпечення
здорових умов.

ЦІЛІ ТА МЕХАНІЗМИ
УПРАВЛІННЯ КАР'ЄРОЮ
Управління кар'єрою – це вид
управлінської діяльності,
спрямований на формування
посадового чи професійного
зростання працівників відповідно до
внутрішніми потребами
організації, а також потенціалом та
очікування самого працівника.

Цілі управління кар'єрою:
формування, розвиток та раціональне використання
професійного потенціалу кожного менеджера та
організації загалом;
забезпечення наступності професійного досвіду та
культури організації;
досягнення взаєморозуміння між організацією та
менеджером з питань його розвитку та просування;
створення сприятливих умов для розвитку та просування
персоналу у межах організаційного простору.

Механізм управління кар'єрою
персоналу покликаний привести у дію
систему управління кар'єрою та, тим
самим забезпечити досягнення цілей
управління кар'єрою персоналу.
Ключовими елементами механізму керування
є такі кадрові технології:
Відбір
Стажування
Навчання
персоналу
Оцінка
а також технології постійного вивчення
змісту, характеру та умов праці
службовців ….
Робота з кадровим
резервом

ЕТАПИ КАР'ЄРИ:
Зустрічаючись з новим співробітником, менеджер з
персоналу повинен враховувати етап кар'єри,
який він проходить зараз. Це
може допомогти уточнити цілі професійної
діяльності, ступінь динамічності та головне
- Специфіку індивідуальної мотивації.

Етап кар'єри
Віковий
Коротка
характеристика
Особливості
мотивації (за
Маслоу)
До 25 років
Підготовка до трудової
діяльності, вибір
галузі діяльності
Безпека,
соціальне
визнання
До 30 років
Освоєння роботи, розвиток
професійних навичок визнання,
період
Попередній
Становлення
незалежність
Просування
До 45 років
Професійне
розвиток
Соціальне
визнання,
самореалізація
Завершення
Після 60 років
Підготовка до переходу на
пенсію, пошук та навчання
власної зміни
Утримання
Соціального
зізнання
Пенсійний
Після 65 років
Заняття іншими видами
діяльності
Пошук
самовираження у
новій сфері
діяльності

ПРОЦЕС ПЛАНУВАННЯ І
РОЗВИТКУ КАР'ЄРИ
Планування кар'єри – це процес
зіставлення потенційних можливостей,
здібностей і цілей людини з
вимогами організації, стратегією та
планами її розвитку, що виражається в
складання програми професійного
та посадового зростання.

Просування по службі визначається не лише особистими якостями
працівника (освіта, кваліфікація, ставлення до роботи, система
внутрішніх мотивацій), а й об'єктивними, зокрема:
Вища точка кар'єри - найвища посада, що існує в
конкретної аналізованої організації;
Довжина кар'єри – кількість позицій на шляху від першої позиції,
займаної індивідуумом у створенні, до вищої точки;
Показник рівня позиції - відношення числа осіб, зайнятих на
наступному ієрархічному рівні, до осіб, зайнятих на тому
ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум на даний момент своєї
кар'єри;
Показник потенційної мобільності – відношення (у деякий
певний період часу) числа вакансій на наступному
ієрархічному рівні до осіб, зайнятих на тому ієрархічному
рівні, де знаходиться індивід.
Плануванням кар'єри в організації можуть займатися менеджер з
персоналу, сам співробітник, його безпосередній керівник (лінійний
менеджер).

Процес планування та розвитку кар'єри
Навчання
новий
планування
співробітник
кар'єри
Орієнтація в організації
Навчання планування кар'єри
Робота на посаді
навчання
Підготовка плану розвитку
кар'єри
інформація про вакансії
Атестація – обговорення з
керівником
консультації
Вакансія
Інтерес
Результати
Кваліфікація
Нова посада

РОБОТА З КАДРОВИМ РЕЗЕРВОМ
Кадровий резерв – частина
персоналу, що проходить
планомірну підготовку для
того, щоб зайняти робочі місця
вищої кваліфікації.
Процес формування резерву та
робота з ним включає визначення
його чисельності, посадової
структури, вивчення, оцінку
(експертний лист), відбір кандидатів,
складання та затвердження списку,
організацію підвищення
кваліфікації.

Схема організації роботи із резервом
Визначення групи кандидатів у резерв
Оцінка кандидатів
Тестові випробування
Експертна оцінка
Анкетні дані
Аналіз результатів оцінки
Формування групи резерву
Формування програми підготовки
Реалізація програми підготовки
Оцінка резерву
Характеристика
Експертна оцінка
Звіт про виконання
індивідуальних планів
Аналіз результатів оцінки
Потрібна додаткова
підготовка
Позитивна оцінка
Висунення на керівну
посада
Негативна оцінка
Виняток із резерву

Визначення чисельності кадрового
резерву
Оптимальна чисельність
кадрового резерву на кожну з
посад, включених до списку
резервування становить 2-5
кандидатів на кожну посаду,
залежно від конкретної
ситуації.
В результаті визначається величина поточної
та перспективної потреби в ньому.
Оптимальний кількісний
склад резерву планується з урахуванням
прогнозу потреби у кадрах на
найближчу та віддалену перспективу
в результаті зміни та
вдосконалення апарату
управління, появи додаткових
керівних посад,
потенційних вакансій, скороченням
штатів, фактичною чисельністю
підготовленого резерву кожного
рівня, зразкового вибуття по
різних причин зі складу резерву.

Визначення посадової структури
резерву
Посадова структура резерву:
вищому
середньому
нижчому
1-й рівень включає наступну
номенклатуру посад:
генеральний директор;
заступник генерального директора (1-й
заступник, виконавчий директор.
2-й рівень включає: заступників
генерального директора за напрямами
(з розвитку, з виробництва, з
торгівлі, з фінансів та економіки та
і т.д.).
3-й рівень включає наступні
посади:
начальник кадрової служби;
начальник юридичної служби;
головний інженер;
головний бухгалтер.

Пошук кандидатів у резерв
Методи підбору кандидатів у резерв
Соціально-психологічні
- Вивчення особистої справи
та інших документів
- Співбесіда з
кандидатами
- Відгуки про працівника
керівників, колег та
підлеглих
- Психологічне
тестування та експертна
оцінка
Практичні
- Тимчасове заміщення
керівника на період
відпустки, хвороби,
відрядження
- Стажування на
передових
підприємствах
- Дублерство
(заступник
керівника)
- призначення керівником
колективу, що виконує
тимчасове завдання
Навчальні
-Ділові ігри
- Розбір конкретних
ситуацій
-Тренінги
(групові
семінари)
- Бізнес планування

Співробітники, чиї кандидатури були заявлені на зарахування до резерву, проводять
стандартизовану процедуру відбору, мета якого – виявити управлінський
потенціал співробітника та його готовність до проходження програми підготовки. Відбір
доцільно проводити у 2 етапи:
Попередній відбір.
Формальна відповідність кандидата
вимогам зарахування до кадрового резерву
(Приклад використовуваних критеріїв):
Основний вибір.
Оцінка менеджерського
потенціалу
(професійно-ділові
якості) проводиться в
згідно з
складеним профілем
посади для кожної
позиції.

Організація роботи з кадровим резервом.
Резерв для заміщення вакантних посад керівників
Оперативний
Передбачає адресну
професійну та
соціально-психологічну
підготовку
Оперативний резерв –
наступники чи дублери –
кандидати на заміщення
певних ключових
посад, готові
приступити до роботи
негайно або в найближчому
майбутньому. До нього входить частина
посад, які стануть
вакантними найближчим часом
час і потребують конкретної
Зміст підготовки
Навчання в системі додаткового
освіти та підвищення кваліфікації,
Залучення до перевірок інших
підрозділів та надання їм допомоги,
Викладання,
Тимчасове заміщення посад
керівників,
Стажування в інших організаціях,
Самостійна освіта з
індивідуальним програмам,
Робота у складі комітету та комісії,
Участь у науково-технічному
творчість,
Підготовка дисертацій.
Стратегічний
Припускає
формування загальних
управлінських знань,
корпоративної культури
Стратегічний резерв –
молоді співробітники з
лідерськими
схильностями, які
можуть займати ці
посади в перспективі
протягом 20 років.

Форми підготовки резерву
Існують різні форми підготовки резерву
індивідуальна робота під керівництвом вищого керівника,
стажування на посаді,
короткострокові семінари,
школи та курси молодих фахівців,
навчання у спеціальних центрах
школи керівників,
гуртки для керівників,
тематичні курси,
самостійне навчання,
участь у нарадах, симпозіумах.

Відбір кандидатів із резерву для
призначення на посаду
Допоміжними знаряддями відбору є результати атестації,
дані про підвищення кваліфікації; результати тестування.
Посади в апараті управління заміщаються відповідно до
наступними принципами:
1. У нижчій ланці управління та в
штабних підрозділах -> молодими
спеціалістами.
2. У всіх ланках -> керівниками та
спеціалістами зі своєї та інших
організацій.
3. В управлінській еліті -> шляхом
поєднання ротації та прискореного
просування власних
перспективних кадрів
Якщо фірма не може набрати команду керівників з
своїх співробітників, це ознака її слабкості.

Показники ефективності роботи
з кадровим резервом
Для оцінки ефективності роботи з кадровим резервом використовують
наступні показники:
відсоток співробітників, включених до оперативного та стратегічного
кадровий резерв (в ідеалі їх кількість має відповідати
числу посад, що підлягають забезпеченню резервом);
відсоток звільнених з числа кадрового резерву (в ідеалі нульовий, тому що підготовка резервістів пов'язана зі значними
фінансовими витратами, відповідно, їхнє звільнення тягне за собою
матеріальні та тимчасові втрати);
відсоток призначень працівників із числа кадрового резерву;
відсоток плинності кадрів серед працівників з високим
потенціалом;
частка тих, хто вносить раціоналізаторські пропозиції (ніж вона
більше, тим краще, тому що це дозволяє вдосконалювати технологію
виробництва).
кількість працівників з індивідуальними кар'єрограмами.

На завершення
плинність керівників та фахівців
27%
плинність резерву склала менше
5%
12%
ефективність підготовки керівників усередині
організації склала
0,92 - у державній
структурі
0,78 – у холдинговій компанії
витрати на підбір та найм управлінського персоналу
у 3 рази.

Тести:
http://www.testi.ru/test105.htm
Чи чекає на вас блискуча кар'єра? (65 питань)
http://www.testi.ru/test45.htm
«Чи зможете ви «робити гроші» (15 питань)
http://www.testi.ru/test281.htm
«Яка професія мені личить. Тест на професію. (10)
питань)
http://www.testi.ru/test144.htm
«Ділова людина» (8 питань)