Колективний стиль роботи. Стилі управління персоналом: як вибрати відповідний. Ліберальний чи сімейний стиль управління персоналом

Фото Василя Смирного, Кублог

Стиль управління - це спосіб, яким керівник управляє підлеглими йому співробітниками, а також незалежний від конкретної ситуації управління зразок поведінки керівника. За допомогою встановленого стилю управління може досягатись задоволеність роботою та заохочується продуктивність співробітників. Разом про те оптимального стилю управління немає і казати про перевагу тієї чи іншої стилю управління можна лише певної ситуації управління.

Розрізняють такі стилі управління.

Стиль управління орієнтований завдання

Зусилля керівника сконцентровані на завданні, яке необхідно виконати, при цьому, як стверджує Бізані, керівник:

засуджує недостатню роботу;

спонукає співробітників, що повільно працюють, докладати більше зусиль;

надає особливого значення обсягу роботи;

керує залізною рукою;

звертає увагу, що його співробітники працюють з повною віддачею;

спонукає співробітників за допомогою натиску та маніпулювання до ще більших зусиль;

вимагає від малорезультативних працівників більшої віддачі.

Дослідження Хальпіна-Вінера та Пельца показують, що такі керівники:

часто позитивно характеризуються своїми начальниками, ніж особистісно-орієнтовані керівники;

позитивно оцінюються своїми співробітниками, якщо керівники впливають «нагорі».

Особистісно-орієнтований стиль управління

За такого стилю управління в центрі уваги стоять співробітники з їхніми потребами та очікуваннями. За Бізані, керівник:

звертає увагу на здоров'я працівників; піклується про добрі стосунки зі своїми підлеглими; поводиться зі своїми підлеглими як із рівноправними;

підтримує своїх співробітників у тому, що вони роблять чи мають зробити;

заступається за своїх працівників.

Керівник, який керує, орієнтуючись на особистість, не може, однак, одразу розраховувати на повне задоволення працівників. Для цього важливим є вплив і повага керівника «нагорі», на основі чого він здатний захищати інтереси співробітників.

Стилю управління притаманні три проблеми:

Результати, які мають бути досягнуті за допомогою стилю керування, містять кілька компонентів, які не можуть бути зібрані докупи.
Абсолютизація стилю управління сприймається як засіб, з допомогою якого підвищується продуктивність праці.
Ситуація управління сприймається як незмінна, тоді як із часом вона може змінитися і керівник повинен відповідно змінити своє ставлення до окремих співробітників.

Стилі управління можуть бути одно- та багатовимірними. Стиль управління одновимірний, якщо розглядається один критерій оцінки. Одновимірними є авторитарний, корпоративний та інші стилі управління, причому перший та другий стилі полярно відрізняються один від одного.

Авторитарний стиль управління

За такого стилю управління вся виробнича діяльність організується керівником без участі підлеглих. Цей стиль управління може застосовуватися під час вирішення поточних завдань і передбачає велику дистанцію освіти між керівником і підлеглим, і навіть матеріальну мотивацію співробітників.

Керівник через свою законну владу керує підлеглими і чекає від них послуху. Він приймає рішення без обґрунтування їх перед підлеглими, при цьому виходить з того, що він на відміну від підлеглих має велике розуміння та знання справи, чого, зрозуміло, бути не повинно. Рішення керівника мають характер розпоряджень, які мають беззастережно виконуватися підлеглими, інакше можуть очікувати санкцій стосовно себе;

Керівник дотримується дистанції у відносинах з підлеглими, інформує їх про факти, які вони обов'язково повинні знати для виконання своїх завдань. Він контролює» чи слідують його розпорядженням і наскільки. Знаки, що підкреслюють становище людини в очах оточуючих його людей (наприклад, автомашина), підтримують репутацію керівника, що володіє владою.

висока свідомість;

високий самоконтроль;

далекоглядність;

гарна спроможність до прийняття рішень;

пробивна здатність.

Підлеглі - адресати наказів. За «теорією x і xy:

середня людина лінивий і, наскільки можливо, ухиляється від роботи;

працівники нечестолюбні, бояться відповідальності та бажають бути керованими;

тиск на підлеглих та санкції до них необхідні для досягнення цілей підприємства;

Суворе управління підлеглими та приватний контроль над ними неминучі.

У цьому стилі управління мотивація підлеглих часто обмежена, оскільки керівник відокремлюється соціально, передає, зазвичай, менш цікаву роботу підлеглим і підтримує у яких страх перед загрозливими санкціями. Підлеглі стають байдужими стосовно керівника, і навіть до підприємства. Інформацію вони видобувають через поставлені керівником інформаційні бар'єри неофіційними шляхами.

визнання керівника єдиною інстанцією;

визнання та виконання розпоряджень керівника;

відсутність прагнення володіти правом контролю.

Переваги авторитарного стилю управління - можлива велика швидкість прийняття рішень, успішність при повсякденних, звичайних роботах.

Недоліки авторитарного стилю лежать у слабкій мотивації самостійності та розвитку підлеглих, а також у небезпеці помилкових рішень за допомогою надмірних вимог керівники щодо кількості та (або) якості роботи.

Корпоративний стиль управління

При корпоративному стилі управління виробнича діяльність організується у взаємодії керівника та підлеглого. Цей стиль управління може застосовуватися при превалюванні творчого змісту роботи та передбачає приблизно рівний рівень освіти керівника та підлеглих, а також нематеріальне заохочення співробітника.

Типові ознаки корпоративного стилю управління:

Керівник управляє підлеглими, включаючи в процес прийняття рішень, які він відповідає. Він очікує від своїх підлеглих конкретної допомоги, приймає рішення з урахуванням їх пропозицій та заперечень. Він делегує свої повноваження, наскільки це можливо, і розпоряджається лише за необхідності. При цьому він визнає здібності підлеглих і усвідомлює, що не може все знати і все передбачати. Контролюється лише результат робіт, допускається самоконтроль.

Керівник не лише докладно інформує про фактичний стан справ, який має бути відомий для виконання завдань, а й повідомляє іншу інформацію про підприємство. Інформація є засобом управління. Керівник не потребує знаків, що підкреслюють його становище в очах людей, що оточують його.

Вимоги до корпоративно керуючого керівника щодо Штоппа:

відкритість;

довіра до працівників;

відмова від індивідуальних привілеїв;

здатність та бажання делегувати повноваження;

службовий нагляд;

Контроль результатів.

Підлеглі розглядаються як партнери, які здатні щодо самостійно виконувати «щоденні роботи». Оцінюючи підлеглих у своїй стилі керівництва найчастіше виходять із «теорії в теорії ху», по которой:

небажання трудитися не вродженим від природи, а наслідком поганих умов праці, які зменшують природне бажання трудитися;

співробітники беруть до уваги цільові установки, мають самодисципліну та самоконтроль;

цілі підприємства досягаються найкоротшим шляхом у вигляді грошового заохочення та надання можливості індивідуального розвитку;

за сприятливого досвіду співробітники не бояться відповідальності.

Активна позиція підлеглих підвищує їхню мотивацію, що тягне за собою поліпшення результатів праці.

Вимоги до корпоративно керованих підлеглих за Штоппом:

прагнення та здатність нести особисту відповідальність;

самоконтроль;

використання прав контролю.

Перевага корпоративного стилю - прийняття доцільних рішень, висока мотивація співробітників та розвантаження керівника. Крім того, підтримується розвиток працівників. Недолік - корпоративний стиль управління може сповільнити ухвалення рішень.

Управління методом делегування повноважень

Таке управління — технічний прийом, коли компетенції та відповідальність за дії передаються, наскільки це можливо, співробітникам, які приймають і реалізують рішення. Делегування може бути спрямоване на будь-яке сферу діяльності підприємства. Однак слід відмовитися від того, щоб делегувати типово управлінські функції керівництва, а також завдання з далекосяжними наслідками. При делегуванні повноважень знімається навантаження з керівника, підтримується власна ініціатива працівників, посилюються їхня трудова мотивація та готовність нести відповідальність. Крім того, працівникам має бути надана довіра до прийняття рішень під власну відповідальність.

Для того, щоб успішно застосовувати управління делегуванням, необхідні:

делегування працівникам завдань;

делегування працівникам компетенцій;

делегування працівникам відповідальності за дії;

виключення можливості відкликання делегованих повноважень чи передачі від одних співробітників іншим;

встановлення порядку регулювання виняткових випадків;

виключення можливості втручання керівника за правильних дій співробітника;

обов'язковість втручання керівника у разі помилки та отримання результатів, врегульованих в особливому порядку;

прийняття керівником відповідальності з керівництва;

створення відповідної інформаційної системи.

Передані завдання мають відповідати здібностям співробітників, бути переважно однорідними, завершеними формою. Делеговані компетенції та відповідальність за дії повинні відповідати один одному за обсягом.

Переваги управління методом делегування:

розвантаження керівника;

можливість швидкого ухвалення грамотних рішень; співробітникам передаються компетенції та відповідальність задіяння;

сприяння розвитку власної ініціативи, трудової мотивації у працівників.

Недоліки управління методом делегування:

керівник делегує наскільки можна менше цікавих завдань;

може бути затверджено ієрархічні відносини;

сильна орієнтація на завдання, а чи не на співробітників;

встановлення ієрархічних відносин "по горизонталі".

Чому керівники недостатньо делегують повноваження?

1. Побоювання, що підлеглі недостатньо компетентно виконують доручення (роблять помилки).
2. Недовіра щодо компетентності підлеглих.
3. Побоювання того, що підлеглі надто швидко набувають високої компетенції.
4. Побоювання втрати свого значення та супутніх йому благ.
5. Побоювання втрати власного авторитету чи статусу.
6. Побоювання того, що керівник сам втратить контроль за цим питанням.
7. Страх перед ризиком.
8. Небажання віддавати роботу, якою керівник сам добре володіє.
9. Невміння консультувати підлеглих та керувати ними.
10. Нестача часу для консультування підлеглих та управління ними.

Чому підлеглі не готові відповідати?

1. Недостатня впевненість у собі.
2. Дефіцит інформації.
3. Страх перед можливим критикою.
4. Недостатній позитивний відгук успішно виконані доручення.
5. Недостатня вмотивованість співробітника.
6. Негативна атмосфера робочого місця.

Як делегувати?

1. Ретельно вибрати завдання, які підлягають делегуванню.
2. Ретельно вибрати людину, кому делегувати.
3. Делегувати переважно «остаточні результати» замість точних методіввиконання завдання.
4. Бути готовим до того, що будуть допущені помилки і їх потрібно пробачити.
5. Дати достатньо повноважень до виконання завдання остаточно.
6. Інформувати інших, що делеговано та кому.
7. Делегувати поступово та ускладнювати делеговані завдання.

Застосування тієї чи іншої стилю, і навіть його результати залежить від багатьох чинників. Це насамперед повне оволодіння одним із стилів керівництва, схильність колективу до сприйняття часом нав'язаного йому зверху стилю управління та керівництва. При освоєнні науки управління дуже важливо уникнути помилок. Аналіз діяльності керівників різного рівня та різних підприємств дозволив фахівцям виявити найбільше часті помилки, які допускаються менеджерами. Десять основних помилок в управлінні персоналом на підприємстві можна сформулювати таким чином;

1. Прагнення робити все самому.
2. Схильність давати можливість справам йти своєю чергою.
3. Упередженість проти певних працівників.
4. Застиглі, схематичні чи доктринерські установки.
5. Зайва сприйнятливість до іншого, зокрема критичного, думки.
6. Самозадоволеність або зарозумілість.
7. Несприйнятливість до пропозицій співробітників.
8. Очевидна неповага особи співробітника, наприклад допустимість критики за інших.
9. Явна недовіра до співробітників.
10. Недостатня послідовність у діях.

І навпаки, досвід процвітаючих підприємств показав, що керівники цих підприємств значно більшою мірою:

1. цінують знання справи;
2. відносяться до людей як до рівних;
3. винагороджують справедливо;
4. виявляють помилки об'єктивно;
5. надійні та лояльні;
6. вислуховують думки, які від своїх;
7. цінують прогрес;
8. мають авторитет знавців справи;
9. позбавлені упередженості;
10. переносять критику;
11. здатні до зміни, ніж начальники малоуспішних підприємств.

Стиль управління чи керівництва - найважливіший чинник у менеджменті для підприємства. Правильно визначений і успішно застосовуваний стиль дозволяє успішно використовувати потенціал всіх співробітників підприємства. Саме тому в Останніми рокамибагато фірм приділяють цьому питанню таку значну увагу.

Ефективність роботи компанії багато в чому залежить від внутрішньої організації, прийнятої системи взаємовідносин та чіткості розподілу обов'язків співробітників. Усі ці фактори визначає керівник та його стиль управління персоналом

Під стилем управління персоналом мається на увазі характер спілкування між керівником та підлеглими, способи розподілу повноважень, відповідальності у колективі. Один і той самий підприємець на різних етапах розвитку бізнесу може проходити досвід застосування різних стилів управління.

Незважаючи на те, що у багатьох невеликих компаніях колектив може налічувати лише кілька людей, підприємцю варто розібратися у різних стилях та адаптувати їх особливості під свій бізнес. Але ефективне управління персоналом – це не лише комунікація із співробітниками. Це ще й уміння правильно розподілити обов'язки, не звалювати всю роботу на кількох підлеглих через банальну нестачу рук. У маленькому бізнесі, де немає можливості утримувати великий штат, зручним рішенням стає передача частини функцій на аутсорс. Наприклад, дуже зручно доручити ведення обліку та звітності бухгалтерам-професіоналам та платити лише за реально надані послуги.

Основні стилі управління персоналом

В економічних теоріях та підручниках менеджменту описано досить велику кількість стилів управління персоналу. Основні - авторитарний, демократичний, ліберальний, діловий. Кожна система має свої переваги та недоліки. Розглянемо, як формуються, змінюються стилі та методи управління персоналом залежно від цілей та етапів розвитку бізнесу.

Ліберальний чи сімейний стиль управління персоналом.

Цей стиль будується за принципом: одна команда – одна сім'я. Як це відбувається на практиці? Майже кожен бізнесмен-початківець, організуючи своє перше підприємство, збирає в команду партнерів з близького кола спілкування - це родичі, друзі, колишні однокурсники або колеги.

На початковому етапі таку компанію об'єднує спільне бажання втілити у життя спільну ідею, заробити гроші, протистояти обставинам та конкурентам. Оскільки досвіду управління та керівництва у підприємця немає, він впроваджує в управління єдині доступні знання та методи - побудова команди на умовах рівності голосів, рівноцінного внеску часу та зусиль. Базові основи сімейного стилю управління персоналом:

невимушений дружній стиль взаємовідносин, команда одна сім'я, всі друзі;
атмосфера у компанії домашня, дружня;
корпоративна культура – сімейні цінності, комфорт та затишок для кожного;
керівник – товариш, має невеликий пріоритет (видає зарплату).

Така атмосфера в компанії триває до досягнення перших серйозних результатів та отримання солідного прибутку. З розвитком бізнесу ускладнюються завдання, збільшується кількість проектів, починаються перші неприємності – зриви термінів, невиконання обов'язків, проблеми на зовнішньому та внутрішньому рівні. В силу набуває звичайний побутовий принцип: прибуток ділимо на всіх, ми ж одна команда, а неприємності та збитки – це проблеми власника чи керівника.

Підсумок – звільнення друзів та родичів, набір фахівців, використання іншої системи управління.

Пріоритети	Співробітники
Манера спілкування керівника	Дружня, довірча
	Прозорість особистих відносин, командна взаємодія
Прийняття рішень	Загальне схвалення
Об'єднуюча ідея	Сімейна корпоративна культура, командний дух
	Середній професійний, високий психологічний
Ініціативність співробітників	Невисока чи середня (немає стимулу)
Доведення рішень керівництва	У формі прохання

Прикладом успішного впровадження цієї системи є багато японських компаній. Але на відміну від компаній-початківців, у них існує ієрархія:

керівник, власник – батько, що піклується про компанію та підлеглих;
персонал об'єднаний загальними інтересами;
допускається імпровізація працівників;
основа – довіра та впевненість у завтрашньому, об'єктивна оцінка та колективна відповідальність.

Висновок: у більшості випадків сімейний стиль управління персоналом працює у тих випадках, коли компанія вже давно сформована, має встановлені зв'язки та міцні позиції на ринку.

Авторитарний стиль управління персоналом

Цей стиль – абсолютна протилежність до сімейної системи управління. Позиція керівництва авторитарному стилі управління персоналом будується за принципом жорсткої дисципліни і беззаперечного підпорядкування наказам начальника. Авторитарна система характеризується:

жорсткою ієрархією;
націленістю на результат;
чітким розподілом обов'язків;
придушенням ініціатив співробітників.

Головна ідея, що об'єднує, при авторитарному стилі управління персоналом – досягти максимальних результатів, вийти на високі показники, обігнати конкурентів. До переваг системи ставляться швидке досягнення цілей, до недоліків – важкий психологічний клімат у колективі, зосередження всіх функцій управління керівника, велика плинність кадрів.

Пріоритети	Ціль, результат
Манера спілкування керівника	Дистанційна
	Закрита
Прийняття рішень	Одноосібне
Об'єднуюча ідея	Наявність спільного ворога (конкурента)
Рівень кваліфікації персоналу	Невисокий через велику плинність, йдуть найбільш талановиті
Ініціативність співробітників	Низька, не заохочується
Доведення рішень керівництва	У формі наказу, команди

Висновок: авторитарний стиль управління персоналом виправданий і дає відмінні результати в кризових ситуаціях та в нестабільних умовах, коли головною метою виступає подолання труднощів та необхідне швидке досягнення результатів.

Діловий стиль управління персоналом

Один із найбільш ефективних стилів управління, який застосовується у більшості американських компаній. Для бізнесмена, який уже використовував дві попередні системи, що зрозумів недоліки жорсткої вертикальної системи управління, діловий стиль управління персоналом – наступний етап. За цієї системи менеджменту першому плані виходить рівень професіоналізму кожного співробітника і загальне прагнення отримати прибуток.

Основні риси:

націленість на успіх та отримання вигоди;
оцінка ефективності кожного працівника;
кар'єрне зростання пропорційне професіоналізму та ініціативності співробітника;
Заробітна плата розподіляється відповідно до ефективності та корисності співробітників (залежить від особистих результатів).

До пріоритетів ділового стилю управління персоналом відноситься підвищення вкладу кожного співробітника та значне збільшення прибутку за рахунок чіткої системи взаємодії та заохочення особистих результатів. Недолік – швидке вигоряння, трудоголізм.

Пріоритети	Результат, прибуток, розвиток
Манера спілкування керівника	Ділова співпраця без жорстких рамок
	Прозорість ділової сфери, закритість особистих взаємин
Прийняття рішень	Одноосібне чи колегіальне за обставинами
Об'єднуюча ідея	Професіоналізм, вигода
Рівень кваліфікації	Високий професійний рівень, низький психологічний контакт
Ініціативність співробітників	Висока, ентузіазм заохочується
Доведення рішень керівництва	Форма ділового етикету, діалогу

Висновок: ця система ефективна для компаній, що вже відбулися, які активно ростуть і розвиваються, охоплюючи нові сегменти ринку.

Демократичний стиль управління персоналом

За демократичної системи менеджменту керівник виступає у ролі координатора бізнес-процесів, спрямовує, делегує зобов'язання та м'яко контролює. До цього стилю приходять компанії, які вже досягли високого рівня прибутковості, що приділяють велику увагу новим розробкам у сфері бізнесу, технологій чи виробництва. Основна характеристика цього стилю – колегіальні методи керування персоналом:

високий ступінь довіри між керівником та підлеглими;
рішення приймаються у процесі загального обговорення;
комфортна атмосфера, низька плинність кадрів;
підтримка нових ідей, ініціатив працівників.

Головною об'єднуючою ідеєю демократичного стилю виступає як цінність результату, а й методів його досягнення. До переваг відносяться ідеальна обстановка для професіоналів, можливість впровадження нових креативних ідей. Мінуси - повільність процесів, обумовлена тривалими обговореннями та пошуком найбільш вірних рішень.

Пріоритети	Результат та методи його досягнення
Манера спілкування керівника	Відкрита, доступна, в міру дружня
	Відкритість та прозорість усіх процесів
Прийняття рішень	Колегіальне ухвалення рішень, часті загальні збори, наради
Об'єднуюча ідея	Єдині засади розвитку компанії
Рівень кваліфікації	Висока кваліфікація співробітників у професійній та психологічній сфері
Ініціативність співробітників	Висока і заохочувана ініціативність
Доведення рішень керівництва

Висновок: демократичний стиль управління персоналом підходить компаніям, діяльність яких пов'язана з сучасними технологіями та дослідженнями, де додаткова вартість створюється творчими та креативними людьми.

Вибір стилю управління персоналом залежить багатьох чинників, головним чином – від нагальних завдань і проблем. На різних етапах розвитку одна компанія та один керівник можуть застосовувати різні системи. Визначаючи цілі та методи їх досягнення, керівництво може впроваджувати змішані системи керування компанією.

Для новин малого бізнесу ми запустили спеціальний канал в Telegram і групи

Ви коли-небудь помічали, що ваша робота будується відповідно до певного стереотипу? Найбільш стійкі характеристики, що виявляються в поведінці щодня, знаходять своє відображення в бажаному нами "робочому стилі".

Деколи ми неусвідомлено діємо відповідно до певного стереотипу. Виникає відчуття, що нами "рухає" заданий стиль, що ми не маємо іншого вибору та іншого шляху для досягнення мети. Робочі стилі часто називають "драйверами" (від англ. - Рухати, приводити в рух). В однієї людини можливе поєднання двох-трьох робочих стилів, але найчастіше у поведінці виражений один робочий стиль. Усвідомлення власного робочого стилю, з властивими йому сильними та слабкими сторонами, допомагає нам зіставити свою поведінку з поведінкою нашого опонента та відкрити для себе нові можливості для ефективної взаємодії. На думку автора та розробника цієї теорії Джулії Хей (Hay J. TA for Trainers. McGraw-Hill, 1992), існує п'ять робочих стилів, що мають свої сильні та слабкі сторони. Наведемо короткі характеристикикожного стилю.

Люди з цим стилем добре справляються з роботою, яку потрібно зробити у стислий термін, встигають зробити багато справ за короткий час. Вони почуваються на висоті, якщо справляються із завданнями у найкоротші терміни, і переживають пік енергії у стані стресу та напруги сил. Головною їхньою перевагою є кількість виконаної роботи.

Однак вони приділяють мало уваги підготовці, за наявності вільного часу можуть відкладати початок роботи "на потім", доки вона не стане терміновою, і тільки тоді приступають до її виконання, внаслідок чого можуть допускати помилки. Звідси – втрата часу з їхньої виправлення, і зрештою робота може бути виконано вчасно. Здатність швидко думати може призводити до нетерплячості цих людей стосовно повільніших колег – часто вони занадто швидко говорять, перебивають інших і навіть закінчують за них пропозиції, що призводить до нерозуміння і марних суперечок. Щільно плануючи свій графік зустрічей, вони змушені поспішати з однієї зустрічі на іншу, часом раніше йдучи з однієї та запізнюючись на наступну.

"Будь досконалим (кращим)"

Люди з цим стилем - повна протилежність "поспішаючим". Вони яскраво виражено прагнення " бути досконалим " : жодних помилок у роботі, усе має бути зроблено найкраще. Їх відрізняє організованість, оскільки вони вміють дивитися в майбутнє, планувати роботу та виробляти стратегію подолання потенційних труднощів. Їх важко застати зненацька; робота в них триває планомірно та ефективно. На них можна покластися, коли роботу потрібно виконати обережно. Точність, увага до деталей, ретельність у роботі – це їхні сильні сторони. На жаль, складнощі виникають, коли робота повинна бути виконана строго в строк, оскільки, прагнучи видати досконалий кінцевий продукт, вони довго і ретельно шукають можливі помилки, що постійно вносять несуттєві зміни. Вони можуть надати клієнтові занадто багато інформації і цим приголомшити його. Вони ретельно підбирають слова та висловлювання, часто використовуючи довгі фрази, малознайомі слова та технічні терміни, які можуть бути незрозумілими співрозмовнику.

"Радуй інших"

Люди з таким стилем зазвичай добрі члени команди. Вони прихильники гармонії, мають гарну інтуїцію і уважні до почуттів інших людей. Їхнє завдання – догодити людям, навіть тоді, коли їх про це не просять. Вони вгадують, що потрібно людям, і намагаються задовольнити їхні бажання. Поруч із людьми такого стилю добре працювати, оскільки вони здатні виявляти терпіння та розуміння. Вони уважні до почуттів оточуючих і можуть згуртувати команду тим, що думка кожного її члена буде прийнята до уваги. Виявляючи щирий інтерес та турботу до інших людей, вони можуть вчасно підбадьорити та заспокоїти людину, яка переживає виконання складного завдання. На жаль, вони іноді намагаються бути надмірно "хорошими"! Прагнучи зберегти добрі відносини, вони можуть утримуватися від висловлювання власної думки і дозволяють іншим реалізовувати споконвічно помилкові ідеї, не кажучи правди, щоб не образити іншу людину. А потім страждають, коли люди гніваються на них за те, що вони їх не попередили про провал.

"Намагайся"

Цей робочий стиль пов'язаний із прагненням вкласти всі сили у виконання будь-якої задачі, тому люди з таким стилем все роблять з ентузіазмом. Пік енергії вони відчувають, коли потрібно зробити щось нове, і їм подобається, що можна оцінити та використати всі можливості. Усі аспекти завдання будуть ретельно проаналізовані. Люди цінують такий підхід та здатність зрушити справу з мертвої точки. Керівники особливо цінують у таких співробітників те, що часто добровільно беруться до виконання нових завдань.

Однак людям з таким стилем часто не вистачає терпіння у досягненні кінцевого результату, бо початковий інтерес та ентузіазм згасає задовго до виконання завдання. Увага до надмірно великої кількості аспектів ускладнює їх роботу і подовжує терміни її виконання, і навіть якщо більша частина роботи вже виконана, вони продовжують думати про те, як вирішити завдання по-іншому, перш ніж погодяться з тим, що робота завершена.

"Будь сильним"

Люди з цим стилем зберігають спокій у стресовій та напруженій ситуації, вони добре долають кризові моменти. Такі люди надихаються, коли потрібно виявити витримку та стійкість. Вони сильно розвинене почуття обов'язку, і вони виявляють завзятість навіть у виконанні неприємних завдань і доручень. Саме вони у складних ситуаціях здатні мислити логічно та приймати розумні рішення, тоді як інші впадають у паніку. Завдяки незворушності та здатності вирішувати будь-які робочі питання, таких людей незмінно вважають надійними та врівноваженими співробітниками організації.

Їхня проблема полягає в тому, що їм важко визнати свої слабкості та будь-яку невдачу вони схильні кваліфікувати як слабкість. Їм простіше перевантажити себе роботою, ніж попросити колег про допомогу. Вони можуть приховувати свої труднощі, "заховавши" роботу, і при повному зовнішньому порядку на робочому столі стоси робочих документів можуть накопичитися в ящику цього столу. Колеги можуть почуватися незатишно через відсутність у них прояви емоцій. Особливо це проявляється тоді, коли більшість людей відчуває стрес. Їх важко зрозуміти, оскільки вони схильні показувати свої почуття.

Діагностика "робочого стилю" та її застосування на практиці

Наведені вище характеристики яскраво проявляються у поведінці, що дозволяє досить точно діагностувати переважання того чи іншого стилю у конкретної людини.

Аналіз цих поведінкових особливостей знайшов практичне застосування у нашій компанії під час підбору персоналу, у роботі Центрів оцінки та розвитку, під час проведення ділових ігор, індивідуальних консультацій та коучингу. Аналізуючи поведінку претендентів на конкретні посадові позиції під час співбесід із ними, ми виявили певні тенденції прояву робочого стилю залежно від професійної діяльності кандидатів.

Так, виявилося, що працівники економічних спеціальностей набагато частіше, порівняно з іншими фахівцями, виявляють стиль "Будь досконалим". Найбільш характерним для працівників сфери обслуговування є стиль "Радуй інших". Стиль "Старайся" типовий для працівників з галузі PR та маркетингу. Інженерам-виробникам більшою мірою відповідають поведінкові прояви стилю "Будь сильним" – "подолання труднощів будь-що", а у фахівців у галузі людських ресурсів часто виражений стиль "Поспішай".

Якщо говорити про аналіз організацій та компаній, то вони найчастіше дотримуються лише одного робочого стилю, що знаходить своє відображення у тому, яких людей вони цінують та запрошують на роботу. Наприклад, бюрократичні організації дотримуються стилю " Будь досконалим " , як, втім, і юридичних фірм, де необхідна точність і скрупульозність. У швидкій допомозі та МНС необхідний спокій та розважливість для того, щоб допомогти людям у критичній ситуації ("Будь сильним").

Переваги усвідомлення свого стилю

Як можна використовувати знання свого робочого стилю? Перш за все, слід свідомо взяти на озброєння сильні сторони робочого стилю, який ви віддаєте перевагу, не беручи до уваги його слабкі сторони. Знання слабких сторін вашого робочого стилю дозволить зрозуміти, як ви організуєте свій робочий час. Ви можете відповідним чином скоригувати планування робочого дня та свою поведінку.

Якщо вам характерний Робочий стиль "Поспішай", вам варто планувати достатню кількість часу на виконання завдання, особливо на стадію підготовки, яку ви особливо схильні вкорочувати. Іноді потрібно свідомо уповільнювати роботу, особливо коли необхідно, щоб інші люди встигали "перетравити" інформацію. Потрібно навчитися вислуховувати співрозмовника, не перебиваючи його, а іноді й перепитувати, щоб переконатися, що ви правильно зрозуміли його. Також важливо навчитися запитувати людей про їхні потреби, а не будувати свої власні припущення щодо цього.

Якщо ви "перфекціоніст" (Робочий стиль "Будь досконалим"), вам необхідно частіше розслаблятися і приймати те, що ви самі недосконалі. Помилки – важлива частина процесу навчання. "Досвід – син помилок важких". Ви повинні розуміти, що важливо дотримуватися термінів виконання роботи і бачити кінцеву мету.

Якщо ви звикли постійно "радувати" оточуючих (Робочий стиль "Радуй інших"), то не дозволяйте завантажувати себе непотрібними запитами та несуттєвими проханнями, ви повинні вчитися твердо сказати "ні" - часто, для того щоб зберегти розумні кордони, потрібна лише тверда відмова , сказаний у ввічливій формі.

Якщо ви постійно "стараєтеся і намагаєтеся" щось зробити (Робочий стиль "Старайся"), то вам потрібно контролювати своє почуття нудьги на етапах завершення проекту. Іноді вам просто необхідно подолати себе і продовжити роботу, незважаючи на згасаючий інтерес до цього заняття.

-1

Управління в найрізноманітніших сферах життєдіяльності людини є однією з найважливіших функцій. Особливу актуальність їй надали умови ринкової економіки. Для правильного управління людьми керівник організації повинен вибрати певний стиль поведінки. Його й належить виявляти у відносинах з підлеглими, підводячи їх до наміченої мети. Іншими словами, для нормального функціонування підприємства потрібна присутність того чи іншого стилю управління керівника. Це і служить головною характеристикоюефективності роботи менеджера вищої ланки Роль стилю управління керівника переоцінити неможливо. Адже від нього залежатиме успіх компанії, динаміка її розвитку, мотивація співробітників, їхнє ставлення до своїх обов'язків, взаємини в колективі та багато іншого.

Визначення поняття

Що означає слово «керівник»? Це той, хто веде за руку. У кожній організації має бути людина, яка відповідає за нагляд над усіма діючими на підприємстві підрозділами. Такий вид відповідальності передбачає стеження діями співробітників. У цьому полягає суть роботи кожного керівника.

Кінцевим основним завданням менеджера вищої ланки є досягнення цілей компанії. Цю роботу керівник виконує без допомоги своїх підлеглих. А його звична манера поведінки стосовно колективу має мотивувати до роботи. Це і є стилем керування керівника. Які ж коріння цього поняття?

Слово "стиль" має грецьке походження. Спочатку так називали стрижень, призначений для письма на восковій дошці. Дещо пізніше слово «стиль» почали вживати в дещо іншому значенні. Воно почало вказувати на характер почерку. Це можна сказати і про стиль управління керівника. Він є своєрідним почерком у діях менеджера вищої ланки.

Стилі керівника під управлінням колективом може бути різними. Але в цілому вони залежать від лідерських та адміністраторських якостей людини, яка перебуває на цій посаді. У процесі здійснення трудової діяльностівідбувається формування індивідуального типу керівника, його почерку. Це дозволяє говорити про те, що неможливо знайти двох однакових начальників з тим самим стилем. Таке явище індивідуальне, оскільки визначено специфічними характеристиками конкретної людини, відбиваючи його особливість роботи з персоналом.

Класифікація

Вважається, що щаслива та людина, яка щоранку із задоволенням вирушає на роботу. І це безпосередньо залежить з його начальника, від цього, який керівник використовує стиль управління, з його відносин із підлеглими. Увага цього питання теорія менеджменту приділяла ще на зорі свого створення, тобто майже сто років тому. Згідно з висунутими нею поняттями, вже на той час існувала ціла низка стилів роботи та управління керівника. Дещо пізніше до них почали приєднуватися й інші. У зв'язку з цим сучасна теоріяменеджменту розглядає наявність багатьох стилів керівництва. Опишемо деякі з них докладніше.

Демократичний

В основі даного стилю керівництва лежить участь підлеглих у прийнятті рішень із поділом між ними відповідальності. Назва цього типу роботи менеджера вищої ланки прийшла до нас із латинської мови. У ньому demos означає "влада народу". Демократичний стиль управління керівника на сьогоднішній день вважається найкращим. Виходячи з даних проведених досліджень, він у 1,5-2 рази ефективніший, ніж всі інші способи спілкування начальника зі своїми підлеглими.

Якщо керівник використовує стиль управління демократичний, то він покладається на ініціативу колективу. При цьому має місце рівноправна та активна участь усіх співробітників у процесах обговорення цілей, що стоять перед компанією.

За демократичного стилю керівництва відбувається взаємодія між керівником та підлеглими. При цьому у колективі виникає почуття взаєморозуміння та довіри. Однак варто відзначити, що прагнення менеджера вищої ланки вислухати думку співробітників компанії з тих чи інших питань має місце не тому, що він сам чогось не розуміє. Демократичний стиль управління керівника свідчить, що такий начальник усвідомлює: під час обговорення проблем виникають нові ідеї. Вони неодмінно дозволять прискорити процес досягнення мети та підвищать якість роботи.

Якщо з усіх стилів і методів управління керівник вибрав для себе демократичний, то це означає, що він не нав'язуватиме підлеглим свою волю. Як він діятиме при цьому? Такий керівник воліє використовувати методи стимулювання та переконання. До санкцій він вдасться лише тоді, коли всі інші способи будуть повністю вичерпані.

Демократичний стиль управління керівника найбільш сприятливий з погляду психологічного впливу. Такий начальник виявляє щирий інтерес до співробітників та надає їм доброзичливу увагу, враховуючи їхні потреби. Такі відносини позитивно впливають результати праці колективу, на активність і ініціативність фахівців. У людей виникає радість своєю роботою. Влаштовує їх і становище у колективі. Згуртованість співробітників та сприятливі психологічні умови надають позитивний вплив на фізичне та моральне здоров'я людей.

Звичайно, стилі управління та якості керівника – це поняття, тісно пов'язані між собою. Так, за демократичного характеру спілкування з підлеглими начальник повинен мати високий авторитет у співробітників. Також йому необхідно мати чудові організаторські, інтелектуальні та психолого-комунікативні здібності. Інакше реалізація цього стилю стане неефективною. Демократичний тип керівництва має два різновиди. Розглянемо їх докладніше.

Дорадчий стиль

При його використанні більшість проблем, що постають перед колективом, вирішуються на момент їхнього загального обговорення. Керівник, який використовує у своїй діяльності дорадчий стиль, часто радиться з підлеглими, не виявляючи при цьому власної переваги. Він не перекладає на співробітників відповідальність за ті наслідки, які можуть мати місце в результаті прийнятих рішень.

Начальники дорадчого типу керівництва широко використовують двостороннє спілкування зі своїми підлеглими. Вони довіряють працівникам. Зрозуміло, найважливіші рішення ухвалює лише керівник, але при цьому фахівцям надається право на самостійне вирішення конкретних завдань.

Стиль, що бере участь

Це ще один різновид демократичного типу керівництва. Його основною ідеєю є залучення співробітників у прийняття певних рішень, а й у здійснення контролю за їх виконанням. І тут керівник повністю довіряє своїм підлеглим. Причому спілкування з-поміж них можна охарактеризувати як відкрите. Начальник веде себе лише на рівні одного з членів колективу. При цьому будь-якому співробітнику надано право вільного висловлення власної думки з різних питань без побоювання подальших негативних реакцій. За невдачі у роботі у разі розподіляється між керівником і підлеглими. Такий стиль дозволяє створити ефективну систему мотивації праці. Це дає можливість успішно досягати цілей, що стоять перед підприємством.

Ліберальний стиль

Цей тип керівництва називають ще й вільним. Адже він передбачає схильність до поблажливості, терпимості та невибагливості. Для ліберального стилю управління характерна повна свобода рішень працівників. При цьому керівник бере мінімальну участь у цьому процесі. Він самоусувається від покладених на нього функцій з нагляду та контролю за діяльністю підлеглих.

Можна говорити про те, що типи керівників та стилі управління мають між собою тісний зв'язок. Так, ліберальне ставлення в колективі дозволяє собі людина, недостатньо компетентна і невпевнена у своєму службовому становищі. Такий керівник здатний зробити рішучі кроки лише після отримання вказівок вищестоящого начальника. Він всіляко ухиляється від відповідальності при отриманні незадовільних результатів. Вирішення важливих питань у компанії, де працює подібний керівник, часто проходить без його участі. Для закріплення свого авторитету ліберал лише виплачує своїм підлеглим незаслужені премії та надає різноманітні пільги.

Де може бути обраний такий напрямок з усіх існуючих стилівуправління керівника? І організація роботи, і рівень дисципліни в компанії мають бути найвищими. Таке можливо, наприклад, у партнерстві відомих адвокатів чи спілкі письменників, де всі співробітники займаються творчою діяльністю.

Ліберальний стиль управління з погляду психології можна розглядати подвійно. Все залежатиме від того, якими фахівцями здійснюється це керівництво. Позитивний результат подібний стиль отримає там, де колектив складається із відповідальних, дисциплінованих, висококваліфікованих співробітників, здатних самостійно виконувати творчу роботу. Також успішно може бути здійснено подібне керівництво за наявності у компанії знаючих помічників.

Існують і такі колективи, де підлеглі командують своїм начальником. Він має славу у них просто « гарною людиною». Але довго таке продовжуватися не може. У разі виникнення будь-якої конфліктної ситуації незадоволені співробітники перестають коритися. Це призводить до виникнення стилю потурання, що веде до зниження трудової дисципліни, до розвитку конфліктів та інших негативних явищ. Але у таких випадках керівник просто самоусувається від справ підприємства. Найважливішим йому є збереження добрих відносин зі своїми підлеглими.

Авторитарний стиль

Під ним розуміється владний тип керівництва. Він ґрунтується на прагненні затвердження начальником свого впливу. Керівник авторитарного стилю управління надає співробітникам компанії лише мінімальну кількість інформації. Це з його недовірою до своїх підлеглим. Такий керівник прагне позбутися талановитих людей та сильних працівників. Найкращим у разі вважається той, хто здатний зрозуміти його думки. Подібний стиль керівництва породжує на підприємстві атмосферу інтриг та пліток. При цьому самостійність працівників залишається найменшою. Усі питання підлеглі прагнуть вирішити у керівництва. Адже ніхто не може припустити, як начальство відреагує на ту чи іншу ситуацію.

Керівник авторитарного стилю управління просто непередбачуваний. Люди навіть не наважуються повідомити його про погані новини. В результаті такий начальник живе в повній впевненості, що йому вийшло все саме так, як він і припускав. Співробітники не ставлять запитань і не сперечаються, навіть у тих випадках, коли бачать суттєві помилки у прийнятому керівником рішенні. Результатом діяльності такого менеджера вищої ланки є придушення ініціативи підлеглих, що заважає їхній роботі.

За авторитарного стилю керівництва вся влада концентрується в руках однієї людини. Тільки він здатний одноосібно вирішувати всі питання, визначати діяльність підлеглих та не давати їм можливості ухвалення самостійних рішень. Співробітники у такому разі виконують лише те, що їм наказано. Саме тому вся інформація для них зводиться до мінімуму. Керівник авторитарного стилю управління колективом жорстко контролює діяльність своїх підлеглих. Такий начальник у руках має достатньо влади, щоб нав'язати працівникам свою волю.

В очах такого керівника підлеглий - людина, яка відчуває огиду до праці та по можливості її уникає. Це і стає причиною постійного примусу співробітника, контролю за ним та здійснення покарань. Настрою та емоції підлеглих у такому разі до уваги не приймаються. Керівник має віддаленість від свого колективу. При цьому автократ спеціально апелює до найнижчого рівня потреб своїх підлеглих, вважаючи, що він найбільш важливий.

Якщо розглядати подібний стиль керівництва з погляду психології, він є найбільш несприятливим. Адже керівник у такому разі не сприймає працівника як особистість. У співробітників постійно пригнічуються творчі прояви, через що вони стають пасивними. У людей виникає незадоволеність роботою та власним становищем у колективі. Психологічний клімат для підприємства також стає несприятливим. У колективі часто виникають інтриги та з'являються підлабузники. Подібне збільшує стресове навантаження на людей, що шкідливо для їхнього морального та фізичного здоров'я.

Застосування авторитарного стилю ефективне лише за певних обставин. Наприклад, в умовах бойових дій, за надзвичайних ситуацій, в армії та в колективі, в якому свідомість його членів перебуває на найнижчому рівні. Авторитарний стиль керівництва має свої різновиди. Розглянемо їх докладніше.

Агресивний стиль

Керівник, який взяв на озброєння подібний тип управління персоналом, вважає, що за своєю природою люди здебільшого дурні та ліниві. Отже, вони намагаються не працювати. У зв'язку з цим подібний керівник вважає за свій обов'язок примушувати співробітників виконувати свої обов'язки. Він не дозволяє собі участь і м'якотілість.

Що може означати той факт, коли людина вибрала саме агресивну серед усіх стилів управління? Особистість керівника у разі має особливими характеристиками. Така людина груба. Він обмежує контакт із підлеглими, тримаючи їх на відстані. При спілкуванні із співробітниками такий начальник нерідко підвищує голос, ображає людей та активно жестикулює.

Агресивно-податливий стиль

Подібний тип керівництва характеризується своєю вибірковістю. Такий начальник виявляє агресію по відношенню до своїх співробітників і водночас послужливість та податливість щодо вищого органу управління.

Егоїстичний стиль

Керівнику, який прийняв собі такий тип управління персоналом, здається, що тільки він все знає і вміє. Саме тому подібний начальник покладає він обов'язки з одноосібному вирішенню питань діяльності колективу та виробництва. Такий керівник не терпить заперечень своїх підлеглих і схильний до поспішних висновків, які завжди є вірними.

Добросердечний стиль

В основі даного типу відносин між керівником та підлеглими лежить авторитаризм. Однак начальник все ж таки надає своїм співробітникам можливість брати участь у прийнятті деяких рішень, обмежуючи при цьому їх рамки діяльності. Результати роботи колективу разом із системою покарань, що займає домінуючі позиції, оцінюються й деякими заохоченнями.

На закінчення

Індивідуальний стиль управління керівника може бути різним. При цьому всі його типи, наведені вище, у чистому вигляді зустріти просто не можна. Тут може мати місце лише переважання деяких характеристик.

Саме тому визначення кращого стилюкерівництва дати нелегко. Менеджеру вищої ланки необхідно знати наведену вище класифікацію та вміти застосовувати кожну з категорій управління персоналом в залежності від обстановки та наявності конкретного завдання. У цьому, власне, і полягає мистецтво справжнього керівника.

У процесі побудови колективу необхідно виділити два аспекти. Перший пов'язаний з мобілізацією об'єднаних зусиль на вирішенні завдання, що стоїть перед колективом, а другий - зі створенням духу колективу, розвитком почуття «ми». Такий поділ є ключовим у формуванні основних підходів до побудови колективу.

Побудова колективу - це створення, використання та розвиток механізму колективної діяльності, певної філософії та відмінного стилю спільної роботи, що залучають талант та енергію людей у досягнення як загальних, так і особистих цілей.

Які працівники мають становити колектив? Виникає проблема критеріїв оцінки персоналу. У традиційному підході до підбору кадрів їх небагато: стаж роботи, кваліфікація, досвід роботи. Поряд із ними можна виділити основні та додаткові якості працівників, важливі для колективної діяльності.

Основні якості:

відповідальність;
якісне виконання роботи;
прагнення співпраці;
довіра;
інтерес до новинок та здатність до впровадження нового;
акуратність;
здатність приймати критику;
здатність до ризику;
готовність до компромісу; комунікабельність.

Додаткові якості:

знання та професійні вміння;
вміння співіснувати та працювати у колективі;
відповідальність за всю групу;
імідж;
здатність щось просунути, "пробити";
організаційний талант.

Особисті якості, значущі для колективної роботи

Дані якості були виявлені в ході цілого ряду «круглих столів» та «мозкових атак» з керівниками різних колективів. Ці якості одночасно є вимогами до співробітників як до членів колективу. Критерії оцінки персоналу можуть використовуватися як для відбору нових співробітників, так самооцінки та коригування якостей у вже працюючих групах, що поставили перед собою загальну мету - виробити стиль колективної роботи.

У процесі побудови колективу необхідно виділити два аспекти. Перший пов'язані з мобілізацією об'єднаних зусиль вирішенні яка стоїть перед колективом завдання, а другий - зі створенням духу колективу, розвитком почуття «ми», тобто. з підтримкою особистісного початку та уваги до людей. Такий поділ є ключовим у формуванні основних підходів до побудови колективу, і надалі ми називатимемо його дихотомією побудови колективу.

Орієнтація на вирішення завдань організації (наголос на виконання роботи групою):

Групова оцінка задачі
Планування та прийняття рішення
Досягнення консенсусу
Організація та терміни

Орієнтація на підтримку особистостей (наголос на роботі з персоналом):

Участь та включення
Підтримка, заохочення
Навчання колективності
Стиль колективної роботи

Розглянемо складові цієї дихотомічної зв'язки.

Побудова колективу з акцентом на вирішення задачі

1. Групова оцінка задачі. Колектив потребує, щоб поставлену перед ним мету розуміли і вважали за значиму всі його члени. Проблема полягає в тому, щоб кожен працівник чітко представляв завдання, що стоять перед колективом, брав участь у їх аналізі та пошуку шляхів реалізації. Соціологічне дослідження дозволило встановити, наприклад, майже 40% опитаних державних службовців працюють над завданнями, сформульованими неточно, незрозуміло.

2. Планування та прийняття рішення- це вибір та генерування змістовної ідеї виконання завдання. Залучення кожного працівника у процес прийняття рішення є пошук і оцінку наявних альтернатив досягненню кінцевої мети. Щоб цей пошук був успішним, керівнику слід надати колективу всебічну інформацію щодо проблеми; створити обстановку вільного обговорення та висловлювання будь-яких ідей щодо вирішуваної проблеми з подальшим їх детальним розбором; встановити чи виробити критерії вибору оптимального рішення; спільно вибрати рішення відповідно до встановлених умов.

Чи завжди потрібно залучати колектив до прийняття рішень? Багато проблем мають прості рішення, стандартні та відомі з попереднього досвіду. Водночас у житті колективів часто виникають нові проблеми чи гострі ситуації, коли потрібен творчий підхід, ось тоді й необхідне залучення всього персоналу у розробку ідей та прийняття основних рішень.

3. Досягнення консенсусу(угоди) щодо прийняття рішення, організації та термінів виконання завдання – найважливіший елемент колективної діяльності. Консенсус характеризується участю всіх членів колективу, оптимальним використанням наявних ресурсів, творчим вирішенням конфліктів та досягненням згоди з ухваленими рішеннями.

Керівнику для досягнення консенсусу необхідно, по-перше, не вважати, що хтось має виграти, а хтось програти, якщо дискусія заходить у глухий кут. Натомість потрібно шукати іншу, більш прийнятну для всіх альтернативу. По-друге, уникати конфлікту можна за допомогою таких заходів, як голосування, усереднення думок, підкидання монети або укладання угод. По-третє, не допускати суперечок, не зіштовхувати під час дискусії людей, а «зіштовхувати» ідеї. Не слід допускати ні своїх, ні будь-яких заяв, які негативно впливають на колективну роботу.

4. Організація. Однією з умов зміцнення організаційної єдності оптимізація чисельності колективу. Більшість дослідників сходяться на думці, що вона має перевищувати 10-12 людина. Справа в тому, що масовий прояв таких якостей колективу, як дружба, відкритість, чесність, взаємна підтримка тощо практично неможливо в занадто великих групах.

Важливою умовою побудови колективу є чітка координація взаємовідносин між працівниками, яка передбачає систему норм колективної діяльності:

Кожен вважає завдання, яке стоїть перед колективом, пріоритетним.
Кожен прагне бути інформований якнайкраще.
Кожен використовується на робочому місці оптимально, навчається та контролюється.
Кожен щоденно бере участь у планерках, бесідах у групі.
Кожен відчуває особисту відповідальність своєму робочому місці.
Кожен відвертий і чесний.
Кожен відразу ж повідомляє про виявлені недоліки як продукцію колективу.
Кожен дотримується обумовлених термінів виконання роботи.
Кожен розуміє та дотримується (підтримує) організаційну єдність колективу.
Колектив не приймає жодних відмовок.

Ще одна умова колективної діяльності – надання можливості групі самій вирішувати гострі, конфліктні питання управління та самоврядування. Управління та самоврядування повинні спиратися не на знання та волю одного (керівника), а на сукупність знань та волю всіх. Процес управління тут виступає новому якості - як діяльнісне управління, властиве кожному члену колективу. Насамперед це стосується розподілу ролей та вироблення системи координації дій у колективі.

Побудова колективу з акцентом на підтримання відносин у ньому

1. Участь та включення.Побудова колективу багато в чому визначається тим, наскільки кожна людина включена до колективних дій. Звідси завдання керівника - дати можливість кожному працівникові з особистих здібностей брати участь у житті колективу. Для цього керівник повинен створити обстановку для саморозподілу ролей між людьми відповідно до їхньої кваліфікації, спеціалізації, досвіду та згоди.

2. Підтримка, заохоченняпередбачають допомогу кожному члену колективу у вирішенні завдань особистості шляхом визнання та оцінки її успіхів. Визнання дає людині відчуття, що її праця необхідна. Оцінка – це показник ефективності його праці.

Проведені соціологічні дослідження показують, що ні той, ні інший фактор не використовуються належним чином. Наприклад, 70% опитаних вказали, що у розмовах з керівництвом питання визнання діяльності чи успіхів працівників ніколи не обговорювалися, 60% – що питання ефективності їхньої особистої роботи начальством не розглядалися.

Якщо ви - керівник, намагайтеся висловлювати визнання діяльності своїх підлеглих:

навіть якщо ви не повністю задоволені;

навіть при отриманні часткових чи неповних результатів;

навіть при отриманні звичайних, а не лише винятково хороших результатів.

Формою публічної оцінки працівників є атестація, що проводиться кожні 3-5 років. Основними завданнями атестації є, з одного боку, отримання інформації, що дозволяє оцінити працівника за підсумками роботи та її потенціалу, з другого - інформування людини у тому, як його діяльність оцінюється керівництвом.

Проте атестації проводяться досить рідко, а оцінювати діяльність працівника, корегувати його зусилля часом необхідно щодня. Для цього використовуються розмови між керівником та підлеглим. Вони проводяться переважно з конкретних питань: доручення завдання, його перевірка, конфліктна ситуаціянаявність проблеми. Кожну з цих ситуацій можна використовуватиме оцінки та розвитку потенціалу співробітника.

3. Навчання колективностізаслуговує на особливу увагу в контексті побудови колективу. Основним навчальним процесом для вироблення механізму колективності є робочий процес, а як вчитель виступає керівник, який повинен все бачити і відповідним чином реагувати, виходячи з прийнятих колективом норм. Крім того, дискусії, спільні обговорення, бесіди, всебічний аналіз (без жорсткої критики) колективної роботи – все це може слугувати закріпленню нових правил та норм поведінки.

4. Стиль колективної роботи. У дружніх, працездатних колективах створюється спеціальний стиль роботи. Його характеризують:

відкритість та чесність у спілкуванні один з одним;

здатність конструктивно критикувати та вислуховувати критику;

здатність увійти до становища інших колег, чи емпатія;

бажання змінитися самому відповідно до вироблених групою правил;

визнання та прийняття пропозицій щодо покращення роботи;

готовність на компроміси.

Діяльність колективу гальмують:

Керівнику, який вирішив сформувати колектив, слід використовувати різні стилі в залежності від ситуації, причому стиль керівництва повинен відповідати тим загальновизнаним нормам та міжособистісним відносинам, які були вироблені колективом. Але в будь-якому випадку успішнішим лідером буде той, у стилі якого проявляються як турбота про виробництво, про вирішення завдань колективу, так і (не меншою мірою) тенденція на підтримку відносин, турбота про потреби людини.

Висновки

Постійний пошук оптимального співіснування колективного та особистого, цілого та приватного, суспільного та індивідуального лежить в основі формування будь-якого колективу.

Приступаючи до побудови колективу, керівник повинен враховувати, що групу людей, з якої належить створити колектив, слід розглядати не стільки як об'єкт управління (хтось кимось управляє), скільки як соціальну спільність, у надрах якої розвивається механізм самоорганізації за рахунок самоутворення , саморозвитку та самоупорядкування. Пов'язано це з тим, що джерело колективності не поза колективом, а всередині його, серед людей, його складових.

Побудова колективу - це тривалий процес, що складається з низки змін, яке етапи чітко не розмежовані. Причому вони відбуваються не поза, а всередині процесу управління та самоврядування. Інакше кажучи, зміна правил гри відбувається під час самої гри, і колектив – не щось, дане зверху, а підсумок, до якого веде тривалий шлях трансформацій, оцінок, коригування та нових трансформацій, що відбуваються частково під впливом керівника, частково – за внутрішнім. переконання.

Олександр Гапоненко, доктор економічних наук, професор,
завідувач кафедри загального та спеціального менеджменту Російської академії державної служби при Президентові РФ.