У сучасних умовах жорсткої конкуренції ведення бізнесу потребує неабияких знань та навичок, а також формування потужного «фундаменту» організації, в ролі якого виступає не просто колектив, а команда. Взаємодія співробітників і робота команди як єдиного цілого: саме ці два фактори стають пріоритетними для компанії, тому що мають першорядне значення і мають величезний вплив на її просування та процвітання.

Однак не завжди в компанії працівники працюють злагоджено. Поглянувши з боку на штат організації, можна визначити, деякі співробітники тісно спілкуються між собою, деякі зводять спілкування до обговорення суто ділових питань, а є й такі, хто просто уникає спілкування. Як згуртувати колектив, перетворивши його на єдину, – потужний «двигун», від роботи якого залежить успіх усієї компанії?

Добровільна консолідація: як згуртувати команду

У термінології сучасних компаній з'явилася нова теза – тимбілдінг. Він походить від англійського словосполучення team building - командна побудова. По суті, тимбілдинг – це комплекс спеціальних заходів, метою яких є згуртування колективу та створення єдиної команди з «різношерстого» штату працівників. Найчастіше заходи проводяться на нейтральній території, поза звичним офісом. Спілкування у новому форматі допомагає зняти співробітникам «путі» робочих взаємин і без формальностей поспілкуватися у новій обстановці. Причому співробітники не лише розмовляють між собою: тимбілдинг на згуртування команди передбачає спільні заняття, тренінги, ігри.

Існують певні заходи на згуртування команди, які умовно можна об'єднати у такі форми:

За дослідженнями американських експертів, саме тимбілдинг є ідеальним способом для зміцнення дружніх взаємин у колективі, їхньої згуртованості, підтримки. Коли малознайомі люди занурені у виконання умов гри, з-поміж них практично завжди виникає почуття «дружнього ліктя».

Олена, менеджер компанії «Лукреція»:
«Ми з Петром Петровичем та Славою Кузькіним виконували творче завдання, отримавши на руки відро з водою та туалетний папір. Необхідно було зліпити у форматі пап'є-маше американську Статую Свободи. Всі поринули в роботу: Петро Петрович, закочувавши рукави, старанно змочував папір, Слава був у ролі манекена з гордо піднятою головою та картриджем для принтера в руці замість смолоскипа. Я виконувала творчу місію – швидко обклеювала Славу мокрим папером. Вийшло дуже схоже, було смішно та весело. Вже минуло кілька місяців після цього заходу, проте ми підтримуємо дружні стосунки та з півслова розуміємо одне одного на роботі».

Тімбілдинг на згуртування колективу має на увазі не лише спільний відпочинок, а й працю (наприклад, робітники суботники). І діяльність ця своєрідна: практично завжди співробітники однієї компанії потрапляють у нові для них умови – програми тренінгів розробляються таким чином, щоб створити незвичну обстановку. Інструктори з тимбілдингу намагаються зарядити всіх присутніх ентузіазмом та азартом. Під час ігор людина виходить із особистої «зони комфорту», ​​розкріпачується, і з головою занурюється у суть гри. Пов'язані єдиною метою, співробітники починають допомагати один одному, підтримувати, між ними розвивається симпатія та дружба.

Заходи на гуртування колективу: перешкоди відсутні

Заходи згуртування команди можуть мати різну форму: корпоративний вечір, квест, бал-маскарад, спільні походи, психологічні тренінги, ігри, спортивні змагання. Деякі види тімбілдінга набули форми відомих телевізійних шоу: «Останній герой», «Фактор страху», «Форт Боярд». Телевізійні шоу вже втратили первісний зміст заходів такого плану: їхньою метою є створення складних у всіх сенсах ситуацій для прояву в людині лідерських якостей, витіснення слабких, тоді як корпоративні тренінги на згуртування колективу переслідують місію зміцнення (зав'язування) дружніх стосунків між людьми.

Римма, співробітник компанії «Вітязь»:
«Наше завдання полягало в тому, щоб із команди у три особи сформувати павука та пройти дистанцію. Іван Степанович виконував головну «несучу» роль, як «тулуб» павука виступав Федір Михайлович, а мені довелося сісти йому на спину. Було дуже цікаво і цікаво: ми хотіли досягти фінішу першими, нас наздоганяли ще такі ж два «мутанта-павука». Ми перемогли! Минуло майже чотири місяці після нашої участі у тімбілдінгу. Не можу сказати, що ми стали «нерозлучними друзями», але деякі «рамки» між нами зникли. Тепер, навіть коли Федір Михайлович «п'є кров» за мій неправильно складений звіт, я невинно дивлюся на нього і думаю: зате я їздила на ньому верхи».

Левова частка тренінгів складена таким чином, щоб учасники не тільки мали змогу поспілкуватися, а й взяти участь в іграх, що передбачають фізичний контакт, дотик, оскільки це є важливими складовими зближення. Зазвичай ми не впускаємо сторонніх людей у ​​наш простір. На тренінгах люди не просто торкаються один одного, а беруть участь у досить незручних ситуаціях, які у звичайному житті просто не відбудуться. Це не означає, що після гри в «павука» ви станете близькими людьми, проте частина відчуження піде, і психологічний бар'єр у спілкуванні буде стертий.

Довіряй, але перевіряй: корпоративний тімбілдінг

Згуртування колективу необхідне компаніям, співробітники яких щодня перебувають у режимі підвищеної формальності, суворого «дрес-коду», жорсткого регламенту спілкування, стриманої поведінки. Найчастіше такі умови існують у державних структурах, фінансових організаціях, банках, міністерствах, великих, серйозних компаніях. Співробітник таких установ постійно зазнає напруги, оскільки його корпоративне життя складається з умовностей, які необхідно виконувати в режимі «застебнутого на всі ґудзики» фраку.
Також корпоративні тренінги необхідні колективу компаній, де постійно ведуться робочі війни. Плітки, чутки, дешеві інтриги, нерозуміння – всі ці проблеми поєднуються в снігову кулю, яка наростає з кожним днем. Причому найгірше, що в цю «кашу» поринають і нові співробітники, яким не під силу протистояти атмосфері неприязні, що склалася. Тому останній крок перед фінальною дією «всіх звільнити та найняти нових співробітників» – корпоративні тренінги для об'єднання команди.

Роман, керівник підрозділу компанії "Монталь"
«На роботі завжди виникали тертя та конфлікти на порожньому місці. Колектив було виконати прості завдання, постійно було потрібно коригування і точні вказівки. На корпоративному тренінгу наш відділ взяв участь у цікавому завданні: всім необхідно було стати в коло, заплющити очі та побудувати задану інструктором фігуру. Після суєти, суперечок та колективних змагань «хто найкращий» з'ясувалося, що Алла – лідер у грі, вона найкраще розуміє, що потрібно робити і кому куди вставати, Ігор – швидкий та спритний гравець, а Таня зовсім не вникає в суть гри та « перекидає свою проблему на Аллу. Ми дали Тані час на відпочинок та розпочали гру самі. Ми легко пройшли завдання, вже чітко могли скласти піраміду, трапецію чи коло закритими очимапросто слідуючи один за одним. Захоплення від результату та перемоги було просто грандіозним! Після таких цікавих днів тренінгу, насичених переживаннями та суперечками, наш підрозділ перестав конфліктувати. Зовсім. Кожен з нас зрозумів, наскільки важливим є взаєморозуміння та дружній контакт, і надалі важкі завдання та проблеми вирішуються виключно всім штатом. Забув сказати: Таня, нікому нічого не сказавши, звільнилася».

Колективні тренінги не лише допомагають об'єднатися та згуртуватися співробітникам. Подивившись гру зі сторони, чітко визначається «слабке ланка», що заважає роботі всього колективу. Це не означає, що після проведення тренінгів чи інших заходів з тимбілдингу керівник почне звільняти найслабших співробітників.
Навпаки, саме вони підтягнуться, почнуть глибше впроваджуватись у суть завдань компанії та стануть єдиним цілим із колективом. Співробітники, які негативно впливають на команду, після тимбілдингу зазвичай йдуть самі – їхній «вампіризм» втрачає силу і просто не діє на дружніх співробітників.

Тімбілдінг– це чудовий варіант для спільного відпочинку, цікавого корпоративного проведення часу та налагодження спілкування між співробітниками. Результат застосовуваних методик – оптимізація відносин, розвиток робочого процесу, набуття важливої ​​якості «діяти спільно» та вирішення конфліктних ситуацій у колективі на новому рівні: грамотно та лояльно.

У своєму авторському курсі «Менеджмент: керівництво та підпорядкування» торкається теми підпорядкованості, причому не лише з позиції співробітника, а й з боку керівної ланки. Тільки спільна колективна робота приносить дієві, результативні плоди, допомагає зрозуміти, чому необхідно вміти як керувати, а й підкорятися. Ті, хто проходить навчання на курсі даного напрямку, одержують ефективні інструменти для створення команди, з якою дивляться в одному напрямку та рухаються до спільної мети. Бажаєте знати більше? Запрошуємо вас пройти реєстрацію на порталі Онлайн-школи для вивчення цікавих наших викладачів, які допоможуть вам налагодити взаємини в сім'ї, з колегами, стати успішним та досягти процвітання вашого бізнесу.

Які корпоративні заходи як спосіб згуртувати колектив компанії використати, щоб налагодити взаємини персоналу? Експерти розповіли у матеріалі статті.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Як згуртувати колектив, щоб підвищити рівень комфорту, бажання рухатися до поставлених цілей – таке питання виникає у управлінців, які бажають підвищити продуктивність праці, рівень прихильності працівників до організації. Слово «тимбілдинг» походить від англійського team – у перекладі означає команда та building – це будівництво, побудова. У сучасній організації тимбілдинг сприймається як командообразование. Філософія управління персоналом розглядає працівників не окремо, а образ єдиної згуртованої команди, яка зможе досягти поставленої мети.

Як згуртувати колектив на роботі, використовуючи поради психолога? На думку фахівців, необхідно застосувати всі доступні методики, щоб співробітники одного колективупочувалися єдиним цілим. Тоді робота проходитиме більш злагоджено, вдасться досягти поставленої мети в короткі терміни. У період активного зростання компанії можуть періодично виникати конфлікти та напружені відносини між співробітниками. У цей час дуже важливо приділити увагу лідерам, виділивши їх офіційних і неформальних. Тімбілдінг допомагає створити доброзичливу атмосферу у колективі.

Тренінги на командоутворення створюють умови на формування згуртованого колективу. Такі методики раціонально застосовувати у таких ситуаціях:

коли необхідно розвинути комунікативний та емоційний досвід учасників;

позбавити колектив від конфліктності, внутрішньої конкуренції;

якщо спостерігається стагнація при економічному занепаді організації;

працівники не виявляють ініціативність та зацікавленість у досягненні поставлених цілей;

виникають локальні проблеми, які потребують негайного втручання керівництва.

Тренінги передбачають роботу у команді. Самостійно співробітники не зможуть впоратися з поставленим завданням. Вибір сюжету слід проводити з урахуванням специфіки діяльності компанії.

Завдання для учасників можуть бути кількох видів:

1. екстремальні;
2. інтелектуальні;
3. етнічні;
4. театральні;
5. музичні;
6. танцювальні;
7. кулінарні.

Під час тренінгу команда навчається взаємодіяти. Перемогти у змаганні без допомоги всіх членів, які беруть участь у тренінгу, неможливо. Одночасно можна вирішувати відразу кілька завдань, наприклад, запроваджувати основи технології ефективних продажів, залучення нових клієнтів тощо. Все залежить від обраного сюжету та специфіки діяльності організації. Сценарій обирає ведучий. Необхідно враховувати, що в творчих заходахспівробітники виявляють особисті якості, показують себе з такої сторони, яка раніше була прихована від колективу.

Ігрові квести припускають згуртуватися і докласти максимальних зусиль, кмітливості, проявити розумові, творчі та інші здібності. Вирішити спільне завдання однією командою – це те, що допомагає зблизитись працівникам одного колективу. Неформальне спілкування зближує швидше, ніж кілька років роботи в одному офісі чи кабінеті.

Управлінцям необхідно враховувати, що в даний час існує більша кількість методик, які допомагають розібратися у питанні, як згуртувати колектив, враховуючи вік співробітників та цілі, поставлені під час проведення заходів.

Корпоративні заходи проводять за тематичним сценарієм. Проста корпоративна вечірка допоможе співробітникам познайомитись, якщо вони працюють у різних відділах чи структурних підрозділах, але не стане основою для згуртування. Під час зустрічі нового року, святкування ювілею компанії та інших святкових заходів варто застосовувати методики, які допомагають членам колективу об'єднатися, відчути себе єдиною командою.

Основні умови формування згуртованого колективу

Чинники, що впливають на згуртування колективу

Спільність інтересів	Згуртувати колектив із загальними інтересами, поглядами та цінностями значно простіше; щоб отримати групу однодумців, необхідно ретельніше опрацьовувати методики відбору персоналу; впроваджувати корпоративну культуру
Віковий склад груп	У команду, що бере участь у змаганнях, тренінгах необхідно вибирати працівників приблизно однакового віку
Психологічна безпека, доброзичливість	Якщо в колективі створено комфортну психологічну обстановку, співробітники краще йдуть на зближення, взаємодію та надання взаємодопомоги.
Привабливість еталонного зразка	Навколо збирається група, яка наслідує еталону і прагне досягти таких же показників
Наявність конкурентів	Конкуруючі компанії прагнуть бути попереду, якщо в одній команді склалася тепла атмосфера, друга намагається досягти таких же показників
Наявність співробітника, який протиставляє себе групі	Колектив стає згуртованим, якщо існують якісь спільні цілі та бажання
Трудова єдність	Згуртування спрямоване на вирішення поставлених завдань
Кваліфікована робота формальних лідерів	Командоутворення спрямоване на мету досягнення професійних результатів та підвищення продуктивності праці

Статті на тему:

Які організувати корпоративні заходи як спосіб згуртувати колектив компанії

Проведення корпоративних заходів може згуртувати чи роз'єднати колектив. Неоригінальні сценарії або однаковий типаж таких заходів призведуть до того, що співробітники втратить інтерес, ставитимуться до святкових корпоративних вечірок як до чогось формального та повсякденного. Персонал сприймає такі свята як продовження робочого процесу. Надалі люди почуваються незручно і виявляють занепокоєння щодо правильності своєї поведінки.

Свято виходить повноцінним, насиченим, яскравим та незабутнім, якщо весь сценарій підготовлений членами команди. Вже під час продумування сценарію, підготовки до подальшого процесу та репетиції працівники зближуються. Згуртування колективу відбувається швидко та невимушено.

Корпоративні заходи як спосіб згуртувати колектив компанії проводяться систематично. Згодом утворюється ініціативна група лідерів, навколо якої формується ціла команда. Надалі це допомагає і під час роботи почуватися членами одного колективу. Згуртованість допомагає як підвищити продуктивність праці, а й призводить до створення колективу, здатного виконати найскладніші завдання, щоб організація змогла зайняти лідируючі позиції у сфері своєї діяльності. Все це незмінно веде до розвитку та економічної стабільності підприємства.

Тімбілдінг допомагає створити лояльні взаємини, служить мотивом до єднання, організації згуртованої команди. Роз'єднаність працівників призводить до неефективності управління. Зростає плинність кадрів, знижується продуктивність праці. Узагальнений та дружній колектив здатний подолати будь-які складнощі у перехідному періоді під час розвитку організації. Формується кістяк, що залишається в організації протягом усього періоду роботи.

Як згуртувати колектив за допомогою інших заходів

Спортивні заходи проводяться у колективах, де працює переважно команда молодого та середнього віку. Часто члени однієї команди змагаються із різними відділами, цехами, підрозділами. Спортивний дух та суперництво допомагає згуртувати команду протягом короткого часу.

Підготовка до наступного спортивного змагання дозволяє членам колективу більше спілкуватись у неробочій обстановці. Це веде до того, що зав'язуються дружні стосунки, з'являється дух єднання та спільності інтересів. Згуртованим колективомкерувати простіше. Під час трудової діяльності присутня взаємодопомога та взаємовиручка.

Необхідно враховувати психологічні особливості співробітників, при доборі персоналу звертати увагу не лише на професійні, а й на особисті якості кандидатів. Конфлікти інтересів виникають у колективах, де персонал має різні погляди на те, що відбувається навколо, не може знайти точки дотику через психологічні особливості. Ось чому так важливо своєчасно опрацьовувати та переглядати методики відбору, щоб надалі отримати згуртований колектив, здатний працювати з максимальною віддачею.

Команда однодумців, яка рухається до однієї мети – це згуртований колектив. Готовність до співпраці – це запорука плідної співпраці між людьми. Мова може йти не тільки про робочий процес, адже згуртування - це можливість зрозуміти людину, з якою існуєш в одному просторі. Діяти за одним алгоритмом у тандемі з партнером, не виходячи із зони комфорту – продуктивність дій та ефективність навіть у форс-мажорних ситуаціях.

Щоб групі згуртуватися, у неї повинен бути єдиний підхід до робочого процесу взаєморозуміння. Мотивація та заохочення можуть стати чудовою підмогою у цій справі. Згуртування колективу - це сукупність визначальних чинників міжособистісних відносин, продуктивна організація життєвих мотивів не більше спільної діяльності. Для згуртованості важливий соціально-психологічний клімат у колективі та взаєморозуміння між
керівником та підлеглими.

Співробітники – єдине ціле

На замітку!Щоб згуртуватися, потрібно вміти грамотно долати будь-які труднощі та розбіжності усередині колективу.

Характеристика

Дружній колектив - це добрі міжособистісні стосунки. Щоб організувати зв'язок між людьми, мало демократичного підходу. Насамперед потрібно адекватно оцінювати оптимальний рівень психологічної сумісності кожного члена групи, згладжувати шорсткості та знаходити оптимальне рішення. Щоб колектив міг характеризуватись як успішний, варто розглянути основні нюанси цього питання:

• Єдність можлива лише в тому випадку, якщо мета буде соціально схвалюваною.
• Примус до чогось, чи дасть негайну реакцію, тому такий підхід варто виключити.
• Цілісність – це об'єднання абсолютно різних людей, які працюють як налагоджений механізм.
• Чіткий розподіл позицій та грамотне управління колективом.
• Колективістські відносини визначаються через поняття моральності.
• У згуртованості велике значення має відповідальність. Вона має бути не тільки у керівника, а й у кожного члена команди.
• Рух до мети, коли у колективі об'єктивно оцінюють свої успіхи і невдачі.
• Подолання труднощів та допомогу однодумцеві у складній ситуації.
• Відкритість колективу - здатність підтримувати сприятливу атмосферу всередині команди та будь-які розбіжності розбирати та ліквідувати.
• Раціональний вихід із конфліктних ситуацій. Він будується на колективістській основі взаємовідносини з іншими колективами чи їхніми представниками

Кожен член команди повинен мати свою думку. Варто виключити безликість. Якщо організовувати корпоративні тренінги, де розбиратимуться нагальні проблеми, то можна знайти вихід із найскладнішої ситуації. Варто розуміти, що колективізм має на увазі не лише турботу та прагнення, а й впевненість у людині, з якою працюєш.

Способи згуртування

Коли потрібен згуртований колектив

Згуртована команда має свої критерії ефективності. Необхідно розробити конкретну методику, що підійде кожному члену команди. Нижче прописані фактори, які вкажуть керівнику на те, що команда роз'єднана та її необхідно згуртовувати:

• Відсутня чесність. Люди надають один одному недостовірну інформацію, переслідуючи власні цілі: брешуть, пліткують, провокують конфліктні ситуації.
• Корупція всередині компанії, зловживання владою. Коли співробітники шукають зиск із діяльності підприємства.
• Відсутність мотивації.
• Непрозорість системи оплати праці та преміальних.
• Немає контролю, через що відбувається розлад. Яскраві лідери намагаються затиснути в рамки провідних співробітників.
• З'являються негласні правила і кодекс поведінки у соціумі, що у розріз загальноприйнятим поняттям.
• Породження внутрішньої хворої конкуренції. Найчастіше пов'язані з неписьменним керівництвом. Коли основний акцент - момент змагання, повністю зникає довіра працівників один до одного.
• Відсутність стратегії та формування та розвиток внутрішньокорпоративної культури.
• Бездіяльність при виникненні конфліктних ситуацій або відсутність реакції на певні вчинки колег лише тому, що вони хороші фахівці.
• Відсутність мети, коли люди приходять на роботу, щоб бездарно відсидіти восьмигодинний робочий день.

Необхідно грамотно організувати комплекс тренінгів, які проводитимуться регулярно. Існує маса методик, що дозволяють змінити ставлення співробітників до робочого процесу та колективу.

До і після

Методи та механізми формування

Згуртованість колективу легко організувати, якщо застосовувати кілька сучасних методик. Разом із порозумінням прийде довіра, створиться оптимальна атмосфера для ефективності праці. Основні способи згуртування команди:

• соціально-рольове, ділове спілкування;
• обговорення спірних моментів, делікатних ситуацій;
• психологічні випробування;
• розбір манери спілкування та поведінки співробітників;
• опрацювання погляду кожного співробітника на конкретний випадок;
• формування спільної позиції;
• обговорення обставин, пов'язаних із досягненням спільної мети;
• взаємодопомога;
• експертний метод, який оптимізує кадрову політику.

У кожному з цих заходів щодо згуртування колективу необхідна активна участь керівника чи людини, яка безпосередньо контролює роботу конкретного відділу.

Елементи команди

Чинники

Щоб розуміти, як згуртувати колектив, треба зрозуміти які нюанси призводять до роз'єднаності. Понад те, початковому рівні пам'ятаймо, що формування команди відбувається поетапно. Будь-який тимбілдинг – це колективна робота і вона потребує занурення. Нижче наведено визначення основних умов/критерій формування згуртованого колективу:

• збіг інтересів;
• у колективі працюють люди однієї вікової категорії;
• доброзичливість;
• загальна психологічна безпека;
• бажання розглянути та прийняти думку іншої людини;
• активна діяльність;
• робота на результат;
• позитивний приклад від імені керівника.

Роз'єднаність може бути викликана навіть не внутрішніми конфліктами, а тією обставиною, що в компанії працюють люди різного віку.

Чинники

Як формується згуртована команда

Успіх та загальна мета згуртовує колектив. Зацікавленість – основа всіх основ. Йдеться навіть не про фінансову вигоду, а в духовному розвитку. Кожна людина бажає стати професіоналом своєї справи. Якщо відкласти сварки і зосередиться на процес, то незабаром люди стануть більше розуміти один одного і показник працездатності піде вгору. Основні фактори формування:

1. Вибір стратегії та стадія притирання.
2. Визначення основних негативних чинників.
3. Опрацювання конфліктних ситуацій.
4. Моделювання випадків та проведення експериментів.
5. Додавання творчої нотки у тренінги.

Коли формування завершиться, колеги будуть розуміти функціональність колективу і перейнятися завданнями, які поставлені безпосередньо перед ними.

На замітку!Отримуючи попередження від начальства, воно має мотивувати, а чи не принижувати самооцінку працівника. Кожен керівник має бути психологом.

Формування

Інструменти згуртування

Якщо розвинути у співробітника бажання допомагати один одному, то з'явиться порозуміння. Адже згуртованість колективу це сукупність людських якостей, які розвинені у позитивному ключі. Основні інструменти:

1. Створення корпоративних традицій.
2. Спільне проведення часу поза роботою: активний відпочинок, тренінги, святкування.
3. Систематичні збори, у яких обговорюватимуться як робочі моменти.
4. Гейміфікація та спілкування.
5. Творчий та інтелектуальний тімбілдінг.

Потрібно проводити аналіз індивідуальних/психологічних особливостей кожного члена команди. Роз'єднаність може виникати навіть у тому випадку, коли людей поєднує одна мета.

Інструменти створення згуртованості

Злагоджений колектив – це заслуга керівника підприємства. Він має підходити до організації робочого процесу з погляду психології. Вирішення конфліктних ситуацій, слушні поради середньої ланки - це правильний шлях. У «правильного підходу» до співробітників є безліч синонімів, який має знати кожен начальник:

• Обґрунтованість розпоряджень та претензій.
• Вибір системи методів та прийомів.
• Правильне розподіл повноважень.
• Уважне ставлення до підлеглих.
• Участь у діяльності колективу.

Рівноправність та адекватна оцінка роботи працівників мають бути на першому місці. Важко порозумітися двадцятирічного хлопця з жінкою бальзаківського віку, але якщо молодик подивиться на колегу, як на наставника, а той, у свою чергу, побачить у молодому співробітнику учня, згуртованість відбудеться, незважаючи на вікову прірву.

Навіть якщо колектив – єдине ціле, потрібна постійна робота, яка дозволить підтримувати цей стан. Його може порушити будь-який чинник ззовні: поява нового члена команди, конфліктна ситуація чи розбіжність у поглядах. Успіх залежатиме від ряду факторів та іноді одних тренінгів недостатньо.

Формування згуртованого колективу на роботі- Досить значний момент для подальшого успішного розвитку компанії. У цьому матеріалі ми розглянемо, коли та які заходи щодо формування колективу необхідно проводити, який вплив вони можуть вплинути на підлеглих і в чому полягає успіх згуртованої та дружної команди.

Коли потрібно проводити програму згуртування команди.

Проведення заходів та програм з підтримки дружньої обстановки в колективі необхідно проводити не тільки тому, що це нині прийнято та модно, а насамперед, виділивши для себе певну мету. Насправді. Це дуже дієвий спосіб підвищити продуктивність роботи співробітників, оскільки атмосфера має значення для підлеглих.

Програми зі згуртування колективу необхідні, якщо:

Компанія знаходиться в активній стадії зростання.Це буває у тому випадку, коли підприємству потрібно було розширити штат співробітників та набрати на роботу новачків. Цілком імовірні конфлікти між співробітниками, що прибули знову, і колишніми працівниками. Щоб спілкування задалося, слід стимулювати дружні відносини між лідерами. Це можуть бути як офіційні лідери: директори, які керують, так і неформальні, визнані колективом. Заходи зі згуртування колективу дозволять їм дізнатися одне одного краще та встановити дружній контакт;

Діяльність компанії припинена або переживає нелегкий момент.Коли співробітники розуміють, що фірма переживає не найкращі часи, вони починають розслаблятися, працювати без старанності та старання, оскільки не бачать майбутнього та перспектив. Багато хто паралельно шукає нових місць роботи і залишає підприємство. Тому головне, чому необхідно приділити увагу такій ситуації, це впевненість команди в успішному результаті справ. Співробітники повинні відчути, що саме від них залежить майбутнє організації, і вони можуть допомогти їй вийти з кризи;

Між відділами компанії виникла конфліктна ситуація.У такій ситуації тимбілдинг також може спрацювати дуже ефективно і своєчасно вирішити проблеми, що виникли. Для того, щоб вирішити конфлікт між товаришами по службі, існує безліч різних інструментів тимбілдингу.

Припустимо, у компанії почав знижуватися рівень продажів. Керівництву слід провести кілька заходів щодо стимуляції персоналу, можливо, трохи змінити технологію продажів, запровадити нові схеми та структури, і вже ці дії здатні надати позитивний ефект на подальшу роботукомпанії та підлеглих.

Говорячи про заходи, які спроможні згуртувати колектив, ми так і не уточнили, які саме дії потрапляють під цю категорію. У нашій країні найчастіше використовують такий інструмент, як корпоративні святкування. Деякі компанії організовують своїх підлеглих на спортивні змагання та тренування. А ось елементи тимбілдингу в робочому процесі часто не враховуються. Розглянемо докладніше методи згуртування колективу.

Корпоративні святкування.

Для того щоб корпоративна вечірка не тільки не принесла додаткових проблем, але й вирішила накопичені, слід приділити особливу увагу її організації. Якщо ви плануєте наймати ведучих чи аніматорів, то уважно ознайомтеся з програмою, яку вони пропонують, щоб нудні конкурси та кумедні анекдоти не зіпсували свято. Для того, щоб корпоратив допоміг згуртувати колектив, він має бути цікавим, новим, щоб людям було про що поговорити і що обговорити, забувши про всі проблеми.

Деякі підлеглі не можуть сприймати корпоративне святкування як відпочинок. Вони почуваються напружено, оскільки знаходяться поруч зі своїм начальством, і всі присутні – представники офісу чи філій підприємства. Тут спрацьовує логіка: з цими людьми ще працюватиме і вирішуватиме серйозні питання, тому, розслабившись, випивши зайвого чи розмовляючи з кимось на особисті теми, потім про це можна буде дуже пошкодувати.

Плануйте вечірку заздалегідь.Доручіть начальникам відділів опитати підлеглих щодо їхніх побажань щодо свята. Нехай вони розроблять спеціальні анкети, де будуть включені основні питання щодо свята. Можна надати кілька варіантів, а також залишити місце для того, щоб співробітник написав своє бачення корпоративу. Після того, як на руках будуть заповнені анкети, буде ясно, як бачать співробітники корпоративну вечірку. З цими даними можна зайнятися підбором співробітників, яким буде доручена розробка сценарію.

Спортивні змагання та тренування, як формування згуртованого колективу на роботі.

Саме за допомогою тимбілдингу можна налагодити та скоригувати відносини в колективі, згладити конфліктні ситуації та підвищити досвід роботи у співробітників. Але тут дуже велике значення має організація заходів. Якщо послідовність чи зміст буде організовано помилково, це може лише погіршити ситуацію. Привести до додаткових конфліктів, знизити статус начальника або стимулювати звільнення.

Потрібно дуже серйозно підходити до вибору методики згуртування колективу. Якщо ви плануєте звернутися за допомогою до фахівця, проконсультуйтеся зі своїми знайомими – можливо, вони знають професіонала в даній галузі.

Спортивні заходи – річ хороша, але ризикова. Велика ймовірність отримання травм, а якщо в колективі натягнуті стосунки, то співробітники можуть стимулювати ситуацію, яка призведе до забитих місць, тому тут варто бути обережним.

Якщо, будучи керівником, ви досягли середнього або похилого віку, а в колективі в основному працюють молоді співробітники, то краще не використовувати спорт як спосіб подружитися з колективом. Якщо ваші співробітники постійно обігруватимуть вас, а ви будете в хвості, цілком імовірно, що це вплине на загальний імідж і може постраждати рейтинг начальника.

Не варто вдаватися до спортивних змагань, якщо ви професійний спортсмен, або змушувати підлеглих займатися тим видом спорту, яким захоплюєтеся ви. Керівник, який любить екстрим, наприклад, стрибки з парашутом чи альпінізм, не повинен нав'язувати свої смаки та інтереси іншим. Цілком імовірно, що люди через свої особливості не зможуть підтримати таку ініціативу. Можна вибрати тих співробітників, які поділяють інтерес, і разом з ними приділяти деякий час екстремальному спорту, при цьому, не змушуючи інших приєднуватися.

Формування згуртованого колективу у робочий час.

Це комплекс заходів, що відбуваються безпосередньо у робочий час, наприклад, навчальні курси, лекції, тренування. Саме такі способи згуртування людей допомагають новим співробітникам краще дізнатися тих, хто працює на фірмі давно, купірувати деякі конфлікти між товаришами по службі і сформувати командний дух. Ефекти, яких можна досягти за допомогою робочого тімбілдінга:

Стимулювання взаєморозуміння.Для того, щоб співробітники почали краще розуміти один одного, можна провести певний курс лекцій для кожного відділу компанії, який має бути ідентичним. Звичайно, люди навчалися в різних університетах, у різних педагогів і в різні часи, тому бачення проблеми у кожного з них трохи відрізняється. Для того, щоб згуртувати колектив на роботі, необхідно навчити колег однаково розуміти суть проблеми та висловлювати свої думки. Після такого курсу лекцій люди використовують однакові позначення, характеризують завдання за однією методикою і краще розуміють один одного. Цей метод також дуже добрий для того, щоб підтягнути знання всіх співробітників до одного рівня.

Використання нових співробітників.Саме на навчальній лекції новий член колективу може одночасно познайомитися зі своїми товаришами по службі, показати свій рівень знань і освоїться серед нових людей. Зі свого боку, решта співробітників також може сформувати свою думку про людину, вивчити рівень її обізнаності та розробити лінію співробітництва. Без використання методів тимбілдингу, адаптація може тривати не один місяць.

Формування іміджу.Досить поширеною є ситуація, коли процес становлення у колективі проходить з ускладненнями та проблемами, особливо для керівників. У тій ситуації, коли новий начальник приходить в організацію ззовні, колеги часто ставляться до нього насторожено і не бажають приймати його як керуючого своїм колективом. Для цього теж підійдуть методи робочого тимбілдингу, як один із способів організувати згуртований колектив. Допустимо, новий керівник може організувати цікаві заняттяз іноземної мови, програмування чи основ маркетингу. Звичайно, можливо не з першої лекції, а через деякий час, у співробітників виникне інтерес і бажання відвідувати цей захід. Головне, організувати самі лекції якісно цікаво та підібрати хорошого викладача.

Спільне формування документації.На лекції чи занятті можна приділити деякий час формуванню нового статуту компанії. Дайте можливість співробітникам самостійно вибрати, якою буде корпоративна культура організації, яких ціннісних та поведінкових норм мають дотримуватися і як взаємодіяти між собою будуть відділи та підлеглі. Якщо начальник кожному роздасть вже готовий документ, складений на його особистий розсуд, то цілком імовірно, що співробітники не віднесуться до нього з усією серйозністю, і сприймуть як заморочку начальника. А ось самостійно розроблений статут, в якому цілі компанії і способи взаємодії, сформульовані самими підлеглими, цілком імовірно сприймуться з великим ентузіазмом.

Згуртувати колектив на роботі- Завдання дуже багатостороння і складна. Багато компаній стикаються з проблемами частих звільнень, конфліктів та невідповідності робочим нормам саме у перші роки своєї роботи. Припустимо, у будівельних компаніях досить важко утримати стабільний склад робочих груп, де майстри часто п'ють, ігнорують виходи на роботу або просто звільняються, оскільки робота їм набридає. Справжню причинузвільнення досить складно зрозуміти, оскільки найчастіше організації встановлюють хорошу зарплатню, і умови праці відповідають усім нормам.

Саме на початку свого становлення у підприємства завжди виникає дуже багато проблем, тому на те, щоб вникати в причини звільнення співробітників, просто не вистачає часу. З боку тиснуть конкуренти, виникає потреба пошуку надійного постачальника, покупців, аналіз ринкових тенденцій, тому корпоративна культура та тимбілдинг відходять на задній план.

Деякі керівники спантеличуються високим рівнем плинності співробітників і намагаються застосувати хоч якісь методи для покращення ситуації: нараховують премії, додаткові бонуси, покращують умови праці. Інші обирають важелі тиску у вигляді штрафів, підвищення навантаження чи доган. Але часто не ті не інші способи не дають належного результату.

У таких ситуаціях необхідно вдатися до допомоги тимбілдингу та сформувати дружній та відповідальний колектив. Кожен із співробітників повинен відчути себе частиною загальної системи, усвідомити, що від нього залежить успіх діяльності всієї компанії, незалежно від діяльності. Навіть прибиральник чи охоронець повинен знати, що він необхідний організації та що його діяльність – важлива та необхідна.

Будь-якому підлеглому приємно почуватися потрібним, поміченим та затребуваним – це стимулює їх якісно та ефективно працювати. Саме на це націлені лекції та заходи тімбілдингу, щоб об'єднати колектив, вселити у кожного віру у свою значущість та необхідність для компанії.

Будувати політику заходу необхідно не у формі суворого лекційного заняття, а урізноманітнити різноманітними змаганнями, іграми та жартівливими ребусами та загадками. Це допоможе сформувати згуртований колектив, зблизити підлеглих і краще впізнати одне одного.

Можливо, що на початковій стадії виникатимуть розбіжності між співробітниками, але за допомогою діалогу та спілкування їхня кількість поступово скорочуватиметься, а люди почнуть краще впізнавати один одного. Тематика занять може бути абсолютно різною. Це можуть бути безкоштовні навчальні курси, асоціативні заняття чи формування особистісних якостейу колег.

Найбільш поширена проблема всіх новонабраних колективів – формування окремих груп та небажання спілкуватися з іншими співробітниками. Три чи чотири особи спілкуються між собою та ігнорують усіх інших, протиставляючи їм себе та вважаючи свою команду найкращою. Тут необхідно об'єднати ці команди в одне ціле, щоб кожна працювала спільно з іншими.

Для цього можна скористатися таким прийомом тімбілдінга, як спільний відпочинок. Наприклад, для всієї команди можна взяти путівки на базу відпочинку на кілька днів, де весело провести час, займаючись спортом, разом готуючи їжу та граючи у командні ігри. Крім розваг можна провести кілька тренінгів, але в ігровому стилі. Для того, щоб стимулювати бажання співробітників брати участь у різних іграх та розвагах, можна призначити подарунки за перемогу, заохочувальні сувеніри, які надалі будуть потрібні їм на роботі.

Цілком ймовірно, що спочатку підлеглі будуть сперечатися і виникне низка розбіжностей щодо того, кому потрібніша та чи інша річ, але згодом ситуація заспокоїться і кожен почне із задоволенням брати участь у грі, не замислюючись про власну вигоду.

Цілі, на досягнення яких спрямовані заходи щодо згуртування колективу.

Боротьба з постійною плинністю кадрів.Підрозділ, у якому постійно змінюються співробітники, працює набагато з меншою ефективністю, оскільки постійно є фактор адаптації. Необхідно, щоб усі співробітники відчували себе однаково значущими та важливими для організації, тоді вам вдасться уникнути зарозумілості з боку вищих співробітників щодо менш престижних посад.

Мінімізація звільнень працівників за власним бажанням.При правильному підході до заходів тимбілдингу та професійному їх проведенні кількість охочих залишити робоче місце повинна знизитися до межі. Співробітники повинні усвідомлювати, що потрібні компанії та звільняючись, вони підведуть решту колективу.

Розробка корпоративної культури.

Спосіб другий.

Можна виконати такі ж дії, як і в першому способі, але при цьому дати можливість кожному відділу самостійно вибрати того, хто оброблятиме дані. Ця людина і має скласти свій варіант статуту, а потім подати його перед рештою обраних представників інших відділів.

Спосіб третій.

Бувають ситуації, коли начальник не бажає віддавати підлеглим можливість самостійно регламентувати свою робочу діяльність, але водночас бачить, що є необхідність запровадження змін із метою згуртування команди підлеглих. Тоді можна самостійно обробити анкетні дані та скласти документ так, як це виглядає безпосередньо в очах керівника. Після цього необхідно подати отриманий документ кожному з підлеглих і поцікавитися їх думкою щодо отриманого статуту. Нехай співробітники вивчать його та запропонують свої ідеї щодо того, яким вони бачать формування згуртованого колективу на роботі.

Поодинці не здолаєш і купину, артіль і через гору вчасно.

((Народна мудрість))

У професійній сфері, як і у суспільстві загалом, існує велика кількість різних колективів чи груп. Їх виникнення зумовлено наявністю структури у суспільстві та в організації, економічними факторами та соціальним поділом, прийнятим у тому чи іншому співтоваристві.

Але найголовнішим чинником виникнення тієї чи іншої групи є сама людина, її поведінка та ставлення до оточуючих людей. Наприклад, коли Ви вибираєте місце роботи і вступаєте до організації, збираючись займатися кращою професією, Ви впливаєте на колектив організації та вважаєте престижними собі професійну діяльність. Таким чином, Ваша позиція стосовно обраної професії або групи людей, які займаються тим самим, вже визначена. В організації у Вас з'являється своя позиція щодо трудового колективу.

Як правило, людина в будь-якому колективі шукає визнання своїх інтересів та цінностей, почуття безпеки та комфорту. Міжособистісне спілкування, яке формується у трудовому колективі, сприяє цьому, або ні.

Коли особисті потреби учасників трудового колективу задовольняються, тобто поважаються та поділяються групою інтереси та цінності кожного, можна говорити про згуртованість цього колективу.

Згуртованість залежить і від симпатії учасників колективу один до одного, поділом існуючих і правил. Згуртованість трудового колективу- Це наявність особливого виду зв'язків у групі, які нейтралізують зовнішні, задані структурою способи відносин, роблячи більш значущими внутрішні психологічні та соціальні відносини між учасниками колективу.

Чинники, що впливають на згуртованість:

якість спільної групової діяльності та визначених у її ході цілей;

єдність цінностей чи способів досягнення цілей;

рівень емоційних взаємодій.

За результатами багаторічної практики помітна тенденція людини у виконанні своїх професійних обов'язків, виходити за межі ділового формального спілкування у своєму трудовому колективі. Тож у робочому колективі формуються як офіційні відносини, а й неофіційне взаємодія. Досить тривалий робочий час та перебування людини цей час в одному суспільстві, змушують людину відчувати потреби у дружбі та прихильності до трудового колективу. Виникає прагнення обговорити з колегами не лише професійні новини, підтримати колегу у скрутній ситуації або отримати поради, досвідченої, на Вашу думку, людини. Це формує неофіційні контакти та розвиває неформальні відносини. Наявність загальних цілей та професійних труднощів зближують фахівців, які виконують однакові чи схожі обов'язки.

Колектив можуть зблизити загальні соціально-демографічні особливості:

- Вік;

- освіта;

- досвід роботи;

– однаковий сімейний стан.

Різнорідний колектив рідко може згуртуватися. Він розпадається на кілька неформальних по відношенню малих груп, що тримаються досить окремо один від одного.

Вплинути на згуртованість трудового колективу може ступінь збігу позицій, думок щодо значних явищ та фактів, збігу оцінок тих чи інших подій. Впливає час, проведений разом поза робочою атмосферою. Чим більше відбувається неофіційних контактів, збігів думок, практик надання дружньої допомоги один одному, тим швидше колектив ставатиме згуртованим.

Вправа 1.«Визначення домінуючого характеру відносин у вашому трудовому колективі»: Подумайте та визначте, які відносини домінують у Вашому колективі за тижневий період роботи:

емоційно-позитивні;

ділові, що належать до певних професійних завдань;

емоційно-негативні відносини.

Проаналізуйте чому, насамперед, залежить це положення цього тижня: від зовнішніх обставин (керівництва, від обсягу роботи), від поведінки чи почуттів окремих співробітників?

Ця вправа дозволить Вам не тільки визначити відносини, які існують у Вашому колективі, але й визначити Вашу стійкість до зовнішніх змін. А також чи може Ваш колектив бути ресурсом, що допомагає впоратися із зовнішніми труднощами.

Вправа 2.Перепишіть собі можливі форми та способи відносин у трудовому колективі: прояв солідарності, схвалення, висловлювання пропозицій, особистих думок, повідомлення інформації, прохання про висловлювання думки, прохання про інформацію, прохання про звернення до будь-кого, відхилення будь-якого прохання, прояв напруженості, ослаблення напруженості, вираз антагонізму. Зауважте протягом робочого тижня навпроти цих 12-ти пунктів галочки, якщо зустрічаєте у Вашому колективі той чи інший прояв стосунків. "Солідарність", "схвалення" і "ослаблення напруженості" - відносяться до емоційно позитивних форм відносин. "Відхилення", "напруженість" і "антагонізм" - емоційно негативні форми. Решта характеризують офіційні ділові відносини. Які форми відносин переважають? Спробуйте наступного тижня вплинути на відносини, що складаються, змінивши, наприклад, свою форму звернень до колег? Проведіть знову аналіз і позначте у списку прояви відносин, що зустрічаються на тижні, чи змінилася ситуація?

Рівень згуртованості може залежати від того, яка утворена група: референтнаабо Група членства.Вони відрізняються ступенем значущості кожного окремого співробітника існуючих групових і бажання слідувати їм. Вплив цінностей колективу на установки включеного в групу співробітника. Колектив може розглядатися співробітником як місце перебування, у цьому випадку це група членства. Якщо ж трудовий колектив грає істотну роль життя, поведінці співробітника, то для нього робочий колектив – це референтна група. Насправді може бути, що співробітник прагнути стати учасником референтної групи, або тільки бачить колективи, до яких йому хотілося б включитися.

Які ознаки характеризують згуртовану референтну групу серед співробітників:

Особливий спосіб взаємодії між працівниками.

Почуття приналежності до трудового колективу.

Переважно солідарність у поглядах, думках, нормах та настановах.

Стабільність у часі та сформованих відносинах.

Довірчі відносини.

Усвідомлення свого колективу як «ми», співробітників, які не входять до складу групи, як «вони».

Що може розвинути згуртованість? Хорошими стимуляторами розвитку згуртованості трудового колективу може бути суперництво і переживання групової напруженості. Професійне змагання з іншими відділами сприяє об'єднанню співробітників колективу та досягненню ефективного результату. Високий темп роботи або тимчасові труднощі, що обрушилися на колектив, також благотворно впливають на згуртованість. Важливо тільки, щоб професійні труднощі та напруженість не були довгими, інакше це може не згуртувати колектив, а викликати лише негативні наслідки та розрив відносин у робочій групі.

Плюси згуртованості трудового колективу :

При згуртованому трудовому колективі виникає демократична атмосфера яка позитивно впливає на прийняття рішень у важливих професійних питаннях.

Неформальні відносини, розвинені при згуртованості, формують у працівників самодисципліну . Вона дозволяє легше справлятися з професійними обов'язками та грамотно розподіляти трудовий час.

При згуртованості виникають довірчі відносини між колективом, що впливає емоційний стан кожного співробітника. За довіри відсутні негативні емоції. Довіра– це стійке почуття безпеки, впевненості в оточуючих та у собі. У згуртованому колективі людина відкрито висловлює свою думку, почуття, використовує весь потенціал своєї особистості та розвивається. У довірчих відносинах фахівець співвідносить себе з учасниками трудового колективу та відчуває підтримку групи.

Поліпшується внутрішня мотивація працівників . Є бажання приходити на робоче місце, знаючи, що є колектив готовий підтримати у важку ситуацію.

У згуртованому колективі виробляється командний дух . У сучасному менеджменті наявність «команди» одна із головних чинників, які впливають продуктивність праці.

Таблиця 16. «Згуртований трудовий колектив»

Необхідні знання про груповий розвиток

Артель дуже міцна.

((Народна мудрість))

Кожен трудовий колектив подібно до будь-якого живого організму не є статичним, а постійно розвивається і змінюється. Змінюється з допомогою динаміки відносин усередині колективу, ближчого знайомства співробітників, під впливом розв'язання трудових завдань та з багатьох інших причин. Також, як ми, має уявлення про те, як росте та розвивається дитина, вчені досить точно уявляють розвиток професійних колективів. Зазвичай це відбувається за загальною схемою, і існують певні механізми, якими може здійснюватися груповий розвиток.

Існує три основні механізми чи способи розвитку колективу як групи :

Вирішення різноманітних протиріч, що виникають у трудовому колективі.

Наявність лідера.

Заняття співробітниками певних ролей, що дозволяють вигідно обмінюватись досвідом.

Перший механізм розвитку групи може включати різні внутрішньогрупові протиріччя. Наприклад, протиріччя між професійним потенціалом трудового колективу, що збільшується, і його справжньою діяльністю. Або одночасне прагнення співробітників до самореалізації, самоствердження та бажання бути включеним до структури колективу. Іншим прикладом «розвивального» протиріччя може бути будь-який конфлікт, який виник серед співробітників. Вирішення конфлікту групи призводить до стабільним відносинам. Будь-які нові конфлікти колектив сприймає оптимістичніше і вільніше долає їх.

Наявність у трудовому колективі лідера здатного вплинути на групові норми, сформувати необхідні для колег цінності та згуртувати колектив. Наділення будь-якого співробітника роллю лідера означає дійсне визнання його заслуг і здібностей проводити групу. Під його впливом трудовий колектив змінюється та ефективно розвиває свої внутрішньогрупові відносини.

Третій механізм розвитку трудового колективу відбувається шляхом безпосередньої професійної спільної діяльності. Кожен співробітник, тим самим, робить свій внесок у спільну діяльність. Робота кожного важлива задля досягнення загального результату та реалізації групових і цінностей. Персональна позиція, що природно дісталася кожному співробітнику, передбачає для кожного учасника трудового колективу свою роль і статус. Таким чином, спільні зусилля та психологічний внесок у процесі роботи запускає механізм безперервного розвитку цієї групи.

Зупинимося докладніше у тому, які ролі можуть існувати у трудовому колективі.

Типологія основних групових ролей:

Пасивні учасники групи.

Аутсайдер.

Противник, опозиціонер.

Роль експерта віддається, як правило, людині, що має особливі знання, професійні навички, багатий життєвий досвід. Здібності цієї людини, поважають усі члени колективу, визнають глибину його знань у багатьох професійних та життєвих питаннях. При цьому, експерт здатний на самокритику, критично зважує багато питань, аналізує явища, що відбуваються. Це постійно думаючий та мисляча людина, здатний спокійно працює сам, і допомагати своїми рекомендаціями колегам, які працюють із ним. Експерт ніколи не відмовить у проханні, але зуміє утриматися від поради, якщо не буде у ньому впевнений. Як правило, експерт рідко помиляється, а інформація, що видається їм, зважена і помірна.

Лідер– це активніший індивід у порівнянні з експертом. Він імпонує всьому трудовому колективу, здатний спонукати до масштабних спільних дій. Лідера знають усі і приймають за людину, яка виражає спільні ідеали та цінності колективу. Лідер – це «обличчя» трудового колективу перед керівництвом, іншими відділами чи іншими колективами. Як показує практика, лідеру дозволяється порушувати багато норм, що існують у групі. Навіть якщо порушення цих норм будь-яким іншим співробітником запускає прийняті групові санкції. Тобто, лідер, свого роду, має деякий кредит, наданий йому іншими членами групи.

Роль пасивного учасника зустрічається у трудових колективах досить часто. Це нітрохи не негативна чи неуспішна роль. Співробітники, які займають цю роль, вільно і легко пристосовуються до оточуючих людей і зовнішніх змін, що відбуваються. Швидко реагують і вгадують лідера в їхньому колективі, потім майже завжди йдуть за ним. У цьому пасивні учасники групи справно виконують професійні обов'язки, погоджуються участь у багатьох заходах організації. Мало розповідаючи про себе та свої почуття та утримуючи досить велику соціальну дистанцію у міжособистісних відносинах, вони зберігають свою анонімність.

Аутсайдер- Це роль не схожа на всі інші. Її займає співробітник, який сильно відрізняється від інших колег своєю поведінкою, почуттями, думками. Аутсайдер часто не розуміє мети професійної та групової діяльності, не встигає виконувати вчасно зіпсовані йому зобов'язання. Як правило, аутсайдер викликає агресію в інших членів колективу через свою не включеність у всі процеси, що відбуваються. Йому доводиться багаторазово повторювати нову інформацію, щоб запровадити їх у курс справи. Не треба думати, що аутсайдер уповільнює виробничий процес та негативно впливає на груповий розвиток.

Аутсайдер необхідний групового розвитку, оскільки дає пропустити колективу головну інформацію, дозволяє повертатися до вже прийнятим рішенням і зважувати їх знову. Своєю відстороненою позицією свого роду демонструє іншу точку зору проблему, оберігаючи колектив від наївних чи фантастичних способів мислення. Колективу краще утримуватися від агресивного ставлення до аутсайдера, оскільки він спеціально і несвідомо відрізняється від інших співробітників.

Роль супротивника чи опозицініста навпаки, не бажана для колективу. Ця роль зустрічається у реальній ситуації досить рідко, але якщо вона є у Вашому трудовому колективі – це справжня небезпека для Ваших кар'єрних успіхів та досягнення єдиної виробничої мети.

Опозиціонер відкрито і свідомо протистоїть лідеру. Він здатний створення заважають чинників у роботі колег, навмисному відтягуванню важливих заходів з виробництва. Це досить активна людина, яка вміє опинитися в потрібному місці в потрібний час, але через те, що її цінності та норми не збігаються з установками колективу чи організації, її енергія спрямована у протилежний бік від розвитку групи та організації.

За групового розвитку кожен учасник колективу визнає свою залежність від інших учасників групи. Процес розвитку чи динаміки групи– рух колективу у часі та активну взаємодію, розвиток нових успішних форм взаємовідносин між учасниками.

Важливі зауваження щодо розвитку трудового колективу:

Трудовий колектив– це не просто сума учасників, а простір взаємовпливу та модифікаціїповедінки кожного члена групи.

При цьому співробітник прагнути стати учасником того колективу, з яким він ототожнює себе, але не з тим, від якого залежить.

Почуття приналежності до колективу домінує у свідомості людининавіть якщо існує негативне недружнє ставлення з боку учасників цього колективу.

Дуже рідко колектив розвивається і формується на основі будь-якої подібності, це відбувається в результаті позитивної взаємозалежностіїї учасників.

Вплинути на трудовий колектив загалом легше, чим вплинути на поведінку окремих співробітників, включених до цього колективу.

Фази групового розвитку при механізмі впливу протиріччя чи конфлікту:

Фаза знайомства. Співробітники орієнтуються у своїй поведінці. Домінують невпевненість у поведінці, напруженість, занепокоєння. Група очікує на можливий розвиток, кожен співробітник будує свої припущення щодо подальших подій.

Фаза конфлікту . Виникла суперечність чи конфлікт активізують діяльність учасників колективу. Може відбуватися поділ на підгрупи. На цій фазі визначаються ролі, відбувається боротьба за стратегію поведінки. Пошук виходу із конфліктної ситуації поєднує трудовий колектив.

Фаза згуртованості. Відбувається цілеспрямована спільна діяльність працівників. Кожен активно виконує свою роль. Конструюються додаткові і правила поведінки у групі, обговорюються і закріплюються допустимі у колективі способи досягнення виробничої мети.

Фаза стійкості. Добре налагоджена взаємодія учасників трудового колективу дозволяє кожному відчувати задоволення своєї професійної діяльності. Переважають позитивні настрої та емоції. Розвиваються неформальні стосунки. Фаза продовжується до виникнення нового конфлікту чи внутрішньогрупового протиріччя.

Таблиця 17. "Розвиток трудового колективу"

Чи здатні ви бути лідером

Артіль отаманом міцна.

Гірким бути – розплюють, солодким – проковтнуть.

((Народна мудрість))

Ви вже дізналися про те, які ролі можна зайняти у трудовому колективі, але наскільки вони будуть відповідними для Вас – це ми з'ясуємо зараз. Найуспішнішою роллю задля досягнення високих кар'єрних досягнень є, звісно, ​​роль лідера. Чи можете Ви стати для свого трудового колективу? А може, Ви вже лідер? Прочитавши цей пункт, Ви відповісте собі не лише на ці запитання, а й дізнаєтесь, як можна виробити у собі якості лідера?

У професійній діяльності, втім, як і в будь-якій іншій, лідером стає людина, яка не тільки можезробити щось для своїх колег, але й хочецього. Лідер повинен постійно підтверджувати свою позицію, активно реалізовувати свою діяльність відповідно до цієї ролі.

Отже, ось головні характеристики лідера:

1) наявність відповідних можливостей та навичок;

2) прагнення займати провідне становище у колективі;

3) бажання виявляти необхідні навички;

4) активні дії з досягнення поставленої мети.

Вправа 1.Подумайте, перелічені вище характеристики можна віднести до вашої особистості? Щоб бути об'єктивним, згадайте Ваш останній робочий тиждень. Як часто Ви охоче і бажання приймалися за справу? Чи були Ви активнішими, ніж Ваші колеги? Чи вдалося Вам за тиждень досягти чогось із того, що Ви планували?

У прагненні домогтися лідерської позиції в колективі відбувається свого роду змагання у двох напрямках:

внутрішньому;

Внутрішнє змагання полягає в психологічній та емоційній боротьбі, що відбувається всередині Вашої особистості. Коли Ви прагнете виробити внутрішню мотивацію, посилюєте бажання бути кращим та успішним, робити активні дії та стрімко реагувати на зовнішні зміни. Виховуєте цінності та якості, які допоможуть Вам стати лідером у конкретному трудовому колективі.

Зовнішнє змагання може проходити у 2 формах:

Змагальні стосунки.

Конкурентні стосунки.

Змагання, які співробітник застосовує для того, щоб зайняти позицію лідера характеризуються конструктивними, ефективними діями. Поведінка людини відповідає інтересам всіх учасників трудового колективу, демонструє спільні цінності. Достоїнства та якості особистості справді відповідають рисам лідера у цьому колективі. Коли ці переваги втрачають свою актуальність, весь колектив вільно та природно обирає іншого лідера.

Боротьба за лідерство через конкурентні відносини відбувається з використанням неадекватних та неприйнятних у цьому колективі способів. Співробітник, у цьому випадку, не піклується про групові очікування та цінності, а лише намагається утвердити себе у ролі лідера. Дії засновані не на необхідних якостях та перевагах співробітника, а на егоїстичних спонуканнях. У цьому випадку співробітник ніколи добровільно не цурається займаної ролі. Як показує практика, таке лідерство зовсім неефективне у громадських та виробничих організаціях. Майже одразу вгадуються та розкриваються дійсні плани такого лідера, і колектив відводить співробітникові роль супротивника. Як правило, трудовий колектив запроваджує санкції за подібну поведінку і не допускає її знову, змушуючи колегу або виправитися, або залишити їх колектив.

Залежно від цього, як діє лідер, які способи поведінки використовує, розрізняють 3 види лідерства:

1. Ділове.

2. Емоційне.

3. Змішане.

У діловому лідерстві переважають формальні відносини між співробітниками, витримується значна соціальна дистанція між лідером та колегами. Лідер, переважно, зосереджений виконання колективом професійних завдань. Легко може організувати своїх колег на ділові, значущі компанії заходи.

Емоційне лідерство є протилежним способом дії проти діловим. Лідер приділяє увагу побудові неформальних взаємин у колективі. Слідкує за позитивним емоційним настроєм співробітників, всіляко згладжує конфліктні ситуації, що виникають. У всіх непорозуміннях співробітників лідер виступає третьою незалежною особою, яка вміє справедливо розсудити та вирішити ситуацію. При цьому співробітник, який займає позицію лідера, емоційно відкритий та підтримує коротку соціальну дистанцію між колегами.

Змішаний вид лідерства передбачає використання різних способів поведінки та відносин із колегами лідера.

Як показує практика, найбільш ефективним та затребуваним видом лідерства зараз є емоційне лідерство.

За стратегіями дій лідерство може бути:

- Відкритим;

- Прихованим.

У першому випадку лідерство яскраво виражене у колективі. Співробітники, які займають роль лідера, не приховують свого провідного становища, активно обстоюють інтереси групи, відкрито беруть він відповідальність за вирішення професійних завдань колективу. Визнаючи своє лідерство, організують діяльність та стосунки серед колег.

Лідери з невираженою чи прихованою лідерською позицією організують діяльність колективу, не беручи участь у цьому явно, а лише непомітно спрямовуючи діяльність. Діючи як сторонній спостерігач, прихований лідер формує необхідні для колективу цінності, норми. Не привертаючи уваги, створює емоційно-позитивну атмосферу в колективі, яка зміцнюватиме відносини серед колег. Лідери з такою стратегією дії виявляються практично ефективними союзниками будь-якого співробітника у трудовому колективі.

Іноді лідери відрізняються стилем відносин зі своїми колегами, що підтримуються, це можуть бути: авторитарний, демократичний, товариський або колегіальний стиль взаємодії.

Вправа 2.Якщо Ви помітили лідерські якості, визначте свій стиль роботи. Який вид відносин Ви намагаєтесь підтримати у своєму колективі (формальні, неформальні)? Чи відкрито Ви визнаєте своє лідерство чи здатні не явно керувати взаємодіями у групі?

Узагальнюючи сказане можна визначити лідера, як людину, якій довіряє весь колектив, оскільки він висловлює основні цінності, інтереси та встановлення співробітників, а також людину, здатну ефективно керувати відносинами, що формуються у трудовому колективі. Найголовніше в розумінні лідерства є вміння відрізняти лідера колективу від менеджера, до функціональних обов'язків якого входять дії, які на практиці зазвичай робить лідер. Проста схема допоможе вам у цьому:

Таблиця 18. «Відмінності у діяльності лідера та менеджера трудового колективу»

Тепер Ви багато знаєте про те, як діє лідер, чим ці дії відрізняються від керуючої функції менеджера, що є головним для позиції лідера.

Якщо зараз Ви ще не лідер свого трудового колективу, то за бажання можете стати ним. Створивши спочатку навмисно у своїй поведінці необхідні конструктивні дії, Ви як би приміряєте він роль лідера. Якщо Вам вдасться надихнути хоча б на незначну дію весь колектив, Ви закріпите своє становище та зможете далі працювати над собою. Пам'ятайте, що лідерство – це змагальність і з собою!

Контрольна таблиця: "Необхідні знання про лідерство"

Як створити власну мережу

Послуга за послугу, допомогти хочемо одне одному.

У єднанні – сила.

Свій своєму мимоволі друг.

((Народна мудрість))

«Власна мережа»у професійних відносинах - це взаємне, засноване на загальних службових та особистих інтересах, об'єднання співробітників, яке дозволяє бути професійно продуктивнішими. Ваші колеги, які стають вашими друзями, є колосальною підтримкою для вас у вашому прагненні бути успішним кар'єристом. А коли колег-друзів стає досить багато і вони усвідомлено об'єднуються в потрібні моменти, то їхня допомога просто незамінна. Як створити таку ефективну мережу?

Поради щодо створення «власної мережі» колег:

Не прагнете подружитися одразу з усіма співробітниками , підходьте індивідуально до кожної людини та цінуйте її дружбу. У гонитві за кількістю страждає якість.

До вашої інформації входять знання про дати народження Ваших співробітників. Привітайте колегу з днем ​​народження та вручіть хоча б символічний подарунок . Не приховуйте інформацію про значущі події, ділитеся їй з усім колективом. Дайте можливість кожному колезі вступити на свій розсуд, володіючи цією інформацією. Це розкриє Вам деякі особливості кожного співробітника у вашому колективі і не викличе негативної реакції, яка, напевно, була б, якщо б Ви не поінформували їх.

Якщо хтось із Ваших співробітників не прийшов на роботу, обов'язково з'ясуйте причину цього та подбайте про нього, у зворотній ситуації Ви можете сподіватися на таке саме ставлення до вас.

Якщо Ваш співробітник захворів, відвідайте його або хоча б підтримайте морально, зателефонувавши йому. Ваша участь підвищить шанобливе ставлення до Вас і перетворить багатьох колег на друзів .

Не беріть лише на себе спільну відповідальність . Забагато зобов'язань будуть Вам не під силу і спровокують безвідповідальне ставлення у Вашому трудовому колективі. Відповідальність необхідно ділити з іншими співробітниками, довіривши їм заслужене право приймати рішення. Це продемонструє Ваше довірливе ставлення та віру у надійність колеги.

Не бійтеся довіряти своїм співробітникам . Як показує практика, частіше люди дурять Вашу довіру в ситуації вашої недовіри їм.

Виберіть найбільш зручний для всіх спосіб спілкування . Не використовуйте робочий час для об'єднань та переговорів, скористайтесь іншою стратегією спілкування. Наприклад, пишіть один одного листи на електронну скриньку.

Будьте в курсі Ваших основних професійних справ, щоб знати, де хто знаходиться в конкретний момент часу . Раптом Вашому колезі чи Вам знадобиться порада чи інша допомога.

Про організуйте спільне проведення часу поза робочим простором . Побудова хороших неформальних відносин можлива при спільних інтересах та захопленнях, а також при спільному відпочинку.

Такі мережі колег-друзів бувають ефективними у профілактиці профсгорання та запобігання синдрому «емоційного згоряння». Останній може статися внаслідок надмірного професійного навантаження і не приносять запланованих результатів міжособистісних взаємодій. Своєчасна допомога колеги, спільне обговорення проблем, що виникають, як правило, не допускає психічної втоми і напруженості, попереджаючи тим самим кризи та помилки у професійній діяльності.

Таблиця 19. «Своя „власна мережа“»

Що може дати корпоративна вечірка

Багато званих та мало обраних.

Тадей, не бійся, боязких життя не любить.

((Народна мудрість))

Корпоративна вечірка – явище, яке стало дуже поширеним у професійній сфері зовсім недавно. Практики спільного святкування якоїсь події існувала і раніше в організаціях, але не мала тоді того функціонального значення, яке набула зараз корпоративна вечірка.

Корпоративна вечірка– це об'єднання колег у професійній сфері у нейтральній неформальній атмосфері з метою відзначення службового успіху організації чи будь-якого іншого свята.

У книгах з менеджменту та на наукових конференціях обговорюються як позитивні сторони, так і негативні моменти організації та участі у корпоративних святах. Досі думки в цій галузі неоднозначні, і кожен досвідчений менеджер має свій погляд на корпоративну вечірку. Безперечним є одне – для людини, яка прагне досягти успіху у професійній діяльності, корпоративна вечірка – це дійсний шанс для прояву багатьох своїх можливостей та шанс наблизитись до досягнення кар'єрного успіху.

Які можливості відкриває корпоративна вечірка:

Вдала можливість влитися у трудовий колектив.

Можливість познайомитися та дізнатися ближче новачків.

Для керівництва – це можливість краще дізнатися своїх підлеглих, з'ясувати їхню думку про керівництво та дійсне ставлення до менеджера.

Корпоративна вечірка впливає згуртованість трудового колективу.

Розвиток неформальних відносин.

Накопичення позитивного спільного досвіду професійного колективу.

Іноді не корпоративну вечірку запрошують потенційні бізнес-партнери, можливість знайомства та встановлення контакту з ними.

Якщо Ви нещодавно прийшли в організацію, не відмовляйтеся від участі в корпоративній вечірці. З її допомогою Ви швидше станете повноправним учасником трудового колективу та набудете статусу «своєї» людини. Беріть участь у організованій вечірці та дайте можливість дізнатися Вашим колегам Вас ближче.

Якщо це Ваше перше корпоративне свято, придивіться, як слід, до його специфіки. У кожному закладі є свої традиції святкування.

Розпитайте заздалегідь колег про те, як прийнято одягатись на подібні заходи, де воно проходитиме і скільки займе за часом. Потурбуйтеся також, чи потрібно щось принести з собою, буде незручно, якщо Ви прийдете не підготовленим. Не бійтеся і будьте активними. Адже корпоративна вечірка – це можливість заявити про свої таланти та унікальні особливості. При грамотній побудові своєї поведінки на вечірці Ви можете завоювати дружбу багатьох співробітників.

Якщо ж майбутня корпоративна вечірка вже не перший Ваш досвід, не лінуйтеся підготуватися до неї ретельніше. Виявіть ініціативу та заготуйте прикраси для приміщення, де вона проходитиме. Попросіть колег допомогти у прикріпленні прикрас. Підготуйте конкурси, які гідно виглядатимуть на вашому професійному вечорі. Символічні призи у вигляді повітряних кульок, ручок, олівців та міні-блокнотів не сильно спустошать Ваш гаманець, але доставлять радісні миті Вашим співробітникам. Подбайте про фотоапарат для свята.

Зроблені на святі фотографії піднімуть настрій усьому колективу у трудові будні та напружені етапи роботи. Ваша ініціатива та активність без сумніву не залишаться непоміченими та покращать Ваше соціальне становище у робочому колективі.

Корпоративна вечірка дозволяє розвивати неформальні відносини між співробітниками та сприяє згуртуванню трудового колективу. Через формальні відносини Ви легко дізнаєтесь, яку роль кожен співробітник займає в робочій групі. З'являється можливість поговорити про непрофесійні захоплення, хобі. Можна зустріти однодумців чи рідних душ. Обговорити позитивний для Вас досвід стратегій взаємодії з різними посадовими особами у Вашій організації, клієнтами, бізнес-партнерами. На корпоративних вечірках виявляються цінності, норми організаційної культури, прийнятої в установі. Стають зрозумілішим ступінь важливості поточних професійних справ. Саме за допомогою корпоративної вечірки Ви легко та швидко увійдете в курс усіх професійних справ.

Якщо Ви хочете досягти успіхів у професійній сфері, використовуйте можливості корпоративної вечірки для своїх професійних успіхів, а не для відпочинку. Тому ніколи не втрачайте самовладання та самоконтролю над своєю поведінкою під час вечірки. Не тримайтеся відсторонено і не будьте білою вороною серед співробітників, що веселяться, веселіться з ними від душі, але робіть це усвідомлено.

Пам'ятайте!Будь-який стан чи поведінка можна зіграти. Будьте активними при взаємодії з керівником, спілкуйтеся з ним, цікавтеся його настроєм. Вияв природного інтересу неодмінно викличе симпатію до Вас. І найголовніше, будьте гармонійними та впевненими у собі на корпоративній вечірці.

Таблиця 20. "Що може дати корпоративна вечірка"