Що таке тимчасове переведення на іншу роботу. Тимчасові переведення працівника на іншу роботу

Іноді співробітника доводиться перевести на іншу роботу на якийсь час. Така необхідність може бути викликана низкою причин - медичними показаннями, виробничою необхідністю та ін. Проте не все так просто з процедурою перекладу. Наприклад, деякі перекази плутають з переміщенням і не оформлюють його належним чином або недоплачують заробітну плату при переведенні на нижчеоплачувану посаду. Про те, в яких випадках можливі тимчасові перекази, як їх відрізнити від переміщення, в якому розмірі робити оплату праці тимчасово перекладеного працівника і як це все оформити документально, ви дізнаєтесь, прочитавши статтю.

Замість передмови

Відповідно до ст. 72.1 ТК РФпід перекладом розуміється постійна чи тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник, при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем.

Зазначимо, що зміна структурного підрозділу вважатиметься перекладом, лише якщо його найменування було закріплено у трудовому договорі (наприклад, у вигляді фрази «Працівник приймається на посаду бухгалтера до фінансово-економічного відділу»).

Оскільки сьогодні ми розглядаємо тимчасові переклади, слід зазначити, що вони можуть здійснюватися як за згодою працівника, так і без.

Тимчасовий переведення за згодою працівника

Для здійснення тимчасового перекладу необхідне укладання угоди у письмовій формі. Роботодавець спочатку пропонує працівникові вакантну посаду чи посаду, де потрібно замінити відсутнього співробітника. Потім за згодою укладається додаткова угода про тимчасове переведення на іншу роботу, посаду або в інший структурний підрозділ.

І насамперед скажемо про терміни такого перекладу. Тимчасовий переведення на іншу роботу у того ж роботодавця можливий на строк до одного року, а у разі, коли такий переказ здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього співробітника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, - до виходу цього працівника на роботу.

Зазначимо, що в силу ч. 4 ст. 72.1 ТК РФзабороняється перекладати та переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Тобто якщо медичних протипоказань немає і працівник погоджується, то його можна тимчасово перевести на роботу навіть із шкідливими чи небезпечними умовами праці.

Укладаючи угоду про переведення, зафіксуйте у ній підставу перекладу, його термін, нові обов'язки працівника, а також інші умови, що відрізняються від встановлених трудовим договором.

Окремо скажемо про формулювання терміну перекладу. Якщо тимчасове переведення здійснюється на вакантну посаду, можна визначити конкретну дату закінчення переказу, а якщо для заміщення тимчасово відсутнього працівника - краще вказати умову, при настанні якої співробітник повертається на своє робоче місце, адже відсутній працівник може вийти на роботу пізніше (наприклад, при продовженні відпустки чи листка непрацездатності). Для останнього випадку формулювання може бути таким: «Ця додаткова угода діє до дати виходу на роботу з відпустки для догляду за дитиною провідного фахівця Гулькіної О. Д.».

На підставі підписаної сторонами угоди видається наказ про переведення уніфікованою формою Т-5 1] (Т-5а). Важливо у рядку «Вигляд перекладу» зазначити, що переклад має тимчасовий характер. Із таким наказом працівника необхідно ознайомити під розпис.

Наступним кроком щодо оформлення тимчасового перекладу буде внесення запису про нього у розд. III особистої картки «Прийом працювати і переклади іншу роботу» (ф. Т-2 чи Т-2 ГС (МС)).

А ось до трудової книжки запис про тимчасовий переказ не вноситься. Це правило встановлено ч. 4 ст. 66 ТК РФі п. 4 Правил ведення та зберігання трудових книжок, згідно з якими до трудової книжки вносяться записи лише про постійний переклад.

Зверніть увагу

Якщо працівник переводиться на іншу роботу чи посаду, його необхідно ознайомити з посадовою інструкцією та іншими локальними нормативними актами, які мають значення для виконання цієї роботи. Крім цього, можливо, доведеться провести інструктаж з техніки безпеки або укласти договір про матеріальну відповідальність.

Зазначимо, що роботодавцю варто контролювати закінчення тимчасового перекладу, оскільки через силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надана, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним. У зв'язку з цим постає питання: чи потрібно якось оформлювати надання колишньої роботи? Трудове законодавство не містить вимог щодо оформлення повернення співробітника. Тим часом, ми рекомендуємо це робити. Зазвичай при цьому видається наказ (розпорядження) про припинення виконання обов'язків з тимчасової посади та повернення до виконання обов'язків з основної посади. Виглядати може так.

Державна автономна установа Архангельської області

«Центр спортивної підготовки»

м. Архангельськ

У зв'язку із закінченням терміну тимчасового переведення за згодою сторін

НАКАЗУЮ:

1. Пшениціній Ользі Вікторівні, яка тимчасово за згодою сторін від 04.04.2014 №2 займала посаду заступника начальника відділу забезпечення спортивних збірних команд, приступити до роботи, передбаченої трудовим договором від 12.06.2010 № 10‑06, на посаді головного спеціаліста відділу забезпечення команд, з 21 серпня 2014 р.

2. Бухгалтерії нараховувати Пшеніцину О. В. заробітну плату відповідно до штатного розкладу за посадою головного спеціаліста відділу забезпечення спортивних збірних команд.

Директор ЗлаківІ. І. Злаков

Із наказом ознайомлена. Пшениціна, 20.08.2014

Може так вийти, що основний співробітник звільняється або посада, що тимчасово заміщається, зовсім вакантна, і керівництво організації, та й сам тимчасовий працівник не проти тимчасового переведення зробити постійним. У такому разі необхідно укласти ще одну додаткову угоду, вказавши в ній, що тимчасове переведення, здійснене за згодою від такого числа, вважається постійним. На підставі підписаної сторонами угоди слід видати наказ у довільній формі, в якому також закріпити, що умова про термін перекладу втратила чинність.

Зазначимо, що у такій ситуації є нюанс. При трансформації тимчасового переведення на постійний необхідно внести запис у трудову книжку. Причому датою перекладу вважатиметься перший день тимчасового переказу.

приклад

Працівника ГБУ за згодою сторін з 3 лютого 2014 року переведено на посаду майстра дорожньо-експлуатаційної ділянки на шість місяців. Після закінчення цього терміну сторони підписали угоду про те, що переведення вважається постійним. Як внести запис до трудової книжки?

№ записи	Дата			Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, кваліфікацію, звільнення (із зазначенням причин та посиланням на статтю, пункт закону)	Найменування, дата та номер документа, на підставі якого внесено запис
№ записи	число	місяць	рік
1	2			3	4
…	…	…	…	…	…
				Державна бюджетна установа
				Володимирській області «Управління
				автомобільних доріг»
8	09	12	2012	Прийнято на посаду ведучого	Наказ від 09.12.2012
				спеціаліста-експерта.	№ 22
9	03	02	2014	Переведений на посаду начальника	Наказ від 03.02.2014
				відділу приймання виконаних робіт	№ 16*
				з ремонту та утримання	Наказ від 28.07.2014
				автомобільних доріг.	№ 47**

*
Наказ про тимчасовий переклад.

**
Наказ про визнання таким, що втратив чинність, умови про тимчасовий характер перекладу.

Звернемо увагу, що якщо співробітник не приступає до роботи за трудовим договором, тобто бажає продовжувати роботу відповідно до наказу про тимчасовий переклад, роботодавець має право застосувати до нього заходи дисциплінарної відповідальності: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав, наприклад, за прогул - пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Тимчасовий переказ без згоди працівника

Як ми вже зрозуміли, за загальним правилом тимчасове переведення, як, втім, і переведення на постійній основі, здійснюється за згодою сторін трудових відносин. Однак Трудовим кодексом для деяких випадків зроблено виняток. Отже, працівника може бути переведено без його згоди на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання або усунення наслідків:

катастрофи природного чи техногенного характеру;
виробничої аварії чи нещасного випадку на виробництві;
пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії;
будь-яких виняткових випадків, які загрожують життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини.

Термін переведення працівника без його згоди не може перевищувати одного місяця.

Переведення працівника без його згоди на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках:

простою (тимчасового припинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру);
необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна;
заміщення тимчасово відсутнього працівника.

Однак варто врахувати, що для переведення в цих випадках як простий, так і необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника мають бути викликані надзвичайними обставинами, зазначеними вище.

Пленум ЗС РФ у Постановою № 2 зазначив, що якщо при переведенні на іншу роботу у разі простою, необхідності
запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника працівник повинен буде виконувати роботу більш низької кваліфікації, то такий переведення в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФможливий лише за письмовою згодою співробітника.

Трудовий кодекс не обмежує кількість таких переказів працівника протягом календарного року, оскільки у зазначених випадках виконуються непередбачені та невідкладні роботи. Але якщо у зв'язку з надзвичайними обставинами виникає необхідність переведення працівника на термін більше одного місяця, переведення все ж таки можливе лише за згодою працівника.

Наголосимо: якщо роботодавець не зможе довести наявність обставин, з якими закон пов'язує можливість переведення без згоди працівника, такий переклад буде визнано незаконним ( п. 17 Постанови № 2 ). Так, Т. з 1999 року працював серцево-судинним хірургом у ДБУЗ «Псковська обласна лікарня». Наказом головного лікаря його тимчасово перевели без його згоди до поліклініки обласної лікарні на посаду серцево-судинного хірурга з посиланням на необхідність заміщення вакантної посади та з метою запобігання загрозі життю та здоров'ю населення. Вважаючи рішення роботодавця незаконним, Т. відмовився від виконання обов'язків у поліклініці, за що був підданий дисциплінарному стягненню у вигляді догани. Суд визнав незаконним як наказ про застосування дисциплінарного стягнення, так і наказ про тимчасовий переклад. ГБУЗ не навело доказів наявності надзвичайних обставин, що зумовили необхідність тимчасового переведення працівника без його згоди на не обумовлену трудовим договором роботу. Переклад здійснено під приводом виробничої необхідності за відсутності виняткових випадків, що свідчать про реальну необхідність такого перекладу, у зв'язку з чим цей переклад є незаконним (Апеляційне ухвалу Псковського обласного суду від 02.10.2012 у справі № 33‑1580).

Зверніть увагу

Відмова від виконання роботи під час перекладу у разі надзвичайних обставин, вчиненого з дотриманням закону, визнається порушенням трудової дисципліни, а невихід працювати - прогулом ( п. 19 Постанови № 2 ). При цьому слід враховувати, що в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФпрацівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню за відмову від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки або від виконання важких робіт та робіт зі шкідливими та ( або) небезпечними умовами праці, які не передбачені трудовим договором. Оскільки ТК РФ не містить норм, що забороняють працівнику скористатися названим правом і тоді, коли виконання таких робіт викликано перекладом на підставах, зазначених у ст. 72.2 ТК РФ, відмова працівника від тимчасового переведення на іншу роботу з зазначених вище причин є обґрунтованою.

Тимчасове переведення без згоди працівника також потрібно оформити. Для цього видається наказ про переведення із зазначенням причин (катастрофа, нещасний випадок на виробництві тощо). Ну і звичайно, краще підкріпити такий наказ відповідними документами, інакше працівник може відмовитись від перекладу.

Переклад чи переміщення?

Іноді роботодавець плутає тимчасове переведення з переміщенням і замість оформлення угоди та наказу про переведення оформлює наказ про переміщення. Нагадаємо, що в силу ч. 3 ст. 72.1 ТК РФпереміщення у того ж роботодавця на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу, розташованого в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни певних сторін умов трудового договору , не потребує згоди працівника.

Перш ніж здійснити переміщення, уважно перевірте умови трудового договору - чи зазначено в ньому робоче місце, структурний підрозділ і чи не зміниться трудова функція співробітника. Інакше не уникнути трудових суперечок. Так, Р., що працює в ГУП на посаді старшого бухгалтера, була переміщена на посаду бухгалтера. ГУП вважало, що з цих посад схожі трудові функції. Розглядаючи суперечку про визнання незаконним наказу про переміщення, суд зазначив: із наказу роботодавця випливає, що фактично мало місце не переміщення, а переведення Г. на іншу посаду, що спричинило зміну трудової функції працівника. Зазначені дії були здійснені без згоди Г., отже, наказ про переміщення є незаконним ( Апеляційна ухвала Ярославського обласного суду від 25.04.2013 у справі № 33‑2536/2013).

Оплата праці при тимчасовому перекладі

При переказах, що здійснюються без згоди працівника (у випадках, названих у ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ), оплата праці провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку по колишній роботі. Тобто якщо оплата праці працівника по роботі буде нижчою, ніж його колишній середній заробіток, то йому виплачується колишній середній заробіток, який визначається в установленому порядку.

Ну а якщо оплата праці за новою роботою перевищує середній заробіток співробітника, то йому провадиться доплата до зарплати по новій роботі. Так, вимоги про стягнення недоотриманої зарплати були задоволені судом: у період тимчасового переведення на іншу посаду позивач виконував обов'язки працівника вищої посади, отже, на його користь підлягає стягненню різниця у зарплаті ( Ухвала Пермського крайового суду від 25.09.2013 у справі № 33‑8092).

Коли здійснюється тимчасове переведення за згодою сторін, оплата праці також визначається за згодою сторін, проте зазвичай при переведенні працівнику встановлюють зарплату на новій посаді. Якщо ж він переводиться на менш кваліфіковану роботу, сторони можуть домовитися про збереження колишнього окладу або призначення доплати до колишнього окладу.

Тимчасовий переклад за медичними показаннями

Як ми з'ясували, тимчасове переведення здійснюється за згодою працівника або без такого. Однак згідно ст. 73 ТК РФроботодавець зобов'язаний перевести співробітника на іншу роботу (посаду), якщо він потребує цього відповідно до медичного висновку. Причому інша робота має бути протипоказана працівникові за станом здоров'я.

До відома

Медичний висновок видається в порядку, встановленому Наказом Мінздоровсоцрозвитку РФ від 02.05.2012 № 441 «Про затвердження Порядку видачі медичними організаціями довідок і медичних висновків». Листок тимчасової непрацездатності не вважається медичним висновком.

При отриманні від співробітника медичного висновку передусім слід звернути увагу до термін перекладу, зазначений у довідці, оскільки від цього залежить подальші дії роботодавця.

Якщо співробітнику показано тимчасове переведення на іншу роботу на строк до чотирьох місяців, роботодавець повинен запропонувати йому іншу роботу, яка підходить за станом здоров'я. За відсутності такої або відмови співробітника роботодавець зобов'язаний усунути його від роботи зі збереженням місця роботи (посади) на весь зазначений у медичному висновку термін. Для цього роботодавець видає наказ у довільній формі. У наказі слід зазначити період, на який працівник усувається, якщо період все ж таки не зазначений, при допущенні до роботи слід видати наказ про допуск працівника.

Якщо ж відповідно до медичного висновку працівник потребує тимчасового переведення на іншу роботу на строк більше чотирьох місяців або постійного перекладу, то при його відмові від перекладу або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється за п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ- відмова працівника від перекладу іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичним висновком, виданим у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, або відсутність у роботодавця відповідної роботи. При звільненні з цієї підстави працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку ( ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

До відома

Згідно ст. 254 ТК РФвагітні жінки відповідно до медичного висновку та за їх заявою переводяться на іншу роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку по колишній роботі. До надання іншої роботи вагітна підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені через це робочі дні за рахунок коштів роботодавця. Аналогічна гарантія призначена для жінок з дітьми віком до півтора року.

Тимчасовий переведення спортсмена

Це особливий вид тимчасового перекладу – він може бути здійснений до іншого роботодавця. Так, на підставі ст. 348.4 ТК РФу випадках, коли роботодавець не має можливості забезпечити участь спортсмена у спортивних змаганнях, допускається за погодженням між роботодавцями тимчасове переведення спортсмена з його письмової згоди до іншого роботодавця на строк, що не перевищує одного року. При цьому роботодавець за місцем тимчасової роботи укладає зі спортсменом терміновий трудовий договір відповідно до вимог ст. 348.2 ТК РФ.

На період тимчасового переведення спортсмена до іншого роботодавця дія спочатку укладеного трудового договору припиняється, але термін дії не переривається.

Зверніть увагу

Якщо спортсмен у період тимчасового переведення до іншого роботодавця захоче працювати за сумісництвом, дозвіл на таку роботу необхідно отримати як у роботодавця за місцем тимчасової роботи, так і у роботодавця, з яким спочатку укладено трудовий договір ( ч. 2ст. 348.7 ТК РФ).

При достроковому припиненні трудового договору, укладеного на період тимчасового переведення спортсмена до іншого роботодавця, з будь-якої з підстав, передбачених ТК РФ, спочатку укладений трудовий договір діє у повному обсязі з наступного робочого дня після календарної дати, з якою зв'язується припинення трудового договору, укладеного на період тимчасового переказу.

Якщо після закінчення терміну тимчасового переведення до іншого роботодавця спортсмен продовжує працювати у роботодавця за місцем тимчасової роботи і ні спортсмен, ні роботодавець за місцем тимчасової роботи, ні роботодавець, з яким спочатку укладено трудовий договір, не вимагають припинення трудового договору, укладеного на період тимчасового переведення , та поновлення спочатку укладеного трудового договору, то останній припиняється і дію трудового договору, укладеного на період тимчасового переведення, продовжується на строк, який визначається угодою сторін, а за відсутності такої угоди - на невизначений термін.

На закінчення

Як бачимо, різновидів тимчасового перекладу достатньо і кожна має свої особливості. Визначимо ще раз основні моменти. По-перше, тимчасовий переклад здійснюється лише всередині організації (за винятком спортсменів). По-друге, такий переклад здійснюється за згодою працівника. Але ТК РФ встановлено винятки: роботодавець може здійснити тимчасове переведення терміном до місяця в разі запобігання надзвичайних ситуацій і катастроф чи усунення їх наслідків. Ну і по-третє, оплата праці працівників, тимчасово переведених без їхньої згоди, не може бути нижчою за середній заробіток по колишній роботі.

Затверджено Постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати».

Повний текст ст. 72.2 ТК РФ із коментарями. Нова чинна редакція з доповненнями на 2019 рік. Консультації правників за статтею 72.2 ТК РФ.

За згодою сторін, яка укладається в письмовій формі, працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а у разі, коли такий переказ здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи , - До виходу цього працівника на роботу. Якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівникові не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним.

У разі катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини, працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків.

Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру), необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника, якщо простий чи необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у частині другій цієї статті. При цьому переведення на роботу, яка потребує більш низької кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника.
При переказах, що здійснюються у випадках, передбачених частинами другої та третьої цієї статті, оплата праці працівника здійснюється за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток по колишній роботі.

Коментар до статті 72.2 ТК РФ

1. У коментованій статті йдеться про тимчасовий переклад. Її слід розглядати у системному зв'язку з , яка встановлює можливість укладання угоди про зміну умов трудового договору.

За відсутності умови про постійний переказ для тимчасових переказів встановлюється обмеження строку на один рік. Відповідно до вимог ст. 14 ТК РФ, терміни, що обчислюються роками, закінчуються у відповідне число останнього року. Якщо останній день терміну посідає неробочий день, то днем закінчення терміну вважається найближчий наступний його робочий день.

Одночасно коментована стаття встановлює, що у разі коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, термін перекладу встановлюється до виходу цього працівника на роботу. У цьому випадку термін тимчасового перекладу може виявитися більшим за тривалістю (наприклад, за відсутності основного працівника у зв'язку з відпусткою для догляду за дитиною). При цьому термін переказу, що вважається тимчасовим, не конкретизується. Припинення його фактично залежатиме від бажання та можливості основного працівника вийти на роботу.

Якщо термін переказу закінчився, колишня робота працівнику не була надана, а сам він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним.

Таким чином, законодавець, встановлюючи термін переведення в один рік, наголосив на право працівника, незважаючи на те, що переклад здійснювався за його власною згодою, після закінчення року повернутися на колишнє місце роботи. Це право кореспондує обов'язок роботодавця забезпечити таку можливість.

У разі обмеження періоду тимчасового переведення строком відсутності основного працівника охороняються права останнього, оскільки передбачається його повернення до виконання своєї трудової функції.

Якщо ж після закінчення року сторони трудового договору не вважали за потрібне скористатися зазначеним вище правом, як і у разі, якщо основний працівник не вийшов на роботу (наприклад, при розірванні з ним трудового договору або переведення), то тимчасове переведення трансформується у постійний.

2. Переведення на іншу роботу без письмової згоди працівника можливе лише у випадках, передбачених ч.ч.2, 3 коментованої статті.

У разі виникнення надзвичайних обставин, за яких нормальний перебіг господарської діяльності стає неможливим, працівник може бути переведений без його згоди на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця, але тільки для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків, причому на строк до одного місяця.

Так само, у випадках простою, а також при необхідності запобігання знищенню або псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника, але тільки в тих випадках, якщо це викликано надзвичайними обставинами, переведення працівника без його згоди на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця також допускається терміном до одного місяця.

Разом з тим, як наголошує ЗС РФ, роботодавець вправі переводити працівника на не обумовлену трудовим договором роботу тільки в екстраординарних випадках, зазначених у ч.ч.2 та 3 ст. 72.2 ТК РФ, або усунення їх наслідків. Роботодавцем повинні бути надані докази наявності надзвичайних обставин, що зумовили необхідність тимчасового переведення працівника без його згоди на не обумовлену трудовим договором роботу (визначення ЗС РФ від 8 квітня 2010 N 53-В11-1).

Показовим є наступний випадок із судової практики. Наказом головного лікаря Т. тимчасово переведено на посаду лікаря серцево-судинного хірурга поліклініки-роботодавця без його згоди. На думку роботодавця, переклад Т. не суперечив положенням ч.2 ст. 72.2 ТК РФ, оскільки відсутність лікаря серцево-судинного хірурга в поліклініці обласної лікарні ставить під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини, що є надзвичайною обставиною. Проте суд не погодився із цими доводами. Розглянутий випадок, на думку суду, не відноситься до екстраординарних.

Пунктом 17 постанови Пленуму ЗС РФ про застосування судами ТК РФ передбачено, що при застосуванні ч.ч.2 та 3 ст. 72.2 ТК РФ, що допускають тимчасове переведення працівника на іншу роботу без його згоди, судам слід мати на увазі, що обов'язок довести наявність обставин, з якими закон пов'язує можливість такого переведення, покладається на роботодавця. Роботодавцем під час розгляду цієї справи були наведені докази наявності надзвичайних обставин, що зумовили необхідність тимчасового переведення працівника без його згоди на не обумовлену трудовим договором роботу. Відповідно, було здійснено переклад працівника під приводом виробничої необхідності за відсутності виняткових випадків, що свідчать про реальну необхідність такого перекладу, у зв'язку з чим зазначений переклад визнано незаконним.

Таким чином, роботодавець не повинен відносити до надзвичайних обставин свою, нехай навіть високу потребу у переведенні працівника на іншу роботу.

3. До гарантій, передбачених для працівника за наявності надзвичайних ситуацій та його тимчасовому переведенні, згідно з ч.ч.2 та 3 коментованої статті належить таке:
- навіть у таких випадках переведення на роботу, що потребує більш низької кваліфікації, може бути здійснене лише за письмовою згодою працівника;
- при таких переказах оплата праці працівника здійснюється за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток по колишній роботі (про порядок обчислення середньої заробітної плати та коментар до неї).

Інший коментар до ст. 72.2 ТК РФ

1. Загальний принцип стабільності трудових правовідносин (див. ст. ст. 60, 72 та коментар до них) поширює свою дію і на випадки тимчасових перекладів на іншу роботу. Це означає, що, як правило, зміна змісту трудової функції та (або) обумовленого договором місця застосування праці здійснюється виключно за згодою сторін, яка укладається у письмовій формі (див. ст. 72 ТК та коментар до неї).

Водночас законодавець встановлює деякі додаткові правила імперативного характеру, пов'язані із забезпеченням принципу стабільності трудових правовідносин. В силу ч. 1 коментованої статті якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надано, а він не вимагав її надання та продовжує працювати, то умова про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність та переклад вважається постійним. Таким чином, сам факт допуску працівника до роботи після настання дати, зазначеної в угоді про переведення як момент закінчення терміну переведення, означає досягнення сторонами нової угоди про те, що нова робота є для працівника постійною. Щодо переведення для заміщення тимчасово відсутнього працівника така угода презюмується для випадку, коли цей працівник вийшов на роботу і водночас переведений працівник також не звільнений від виконання роботи з перекладу.

Це правило застосовується і до тих випадків, коли зміна трудової функції виразилося у покладенні на працівника виконання робіт з іншої посади, спеціальності чи професії без звільнення з колишньої роботи, тобто. у випадках поєднання професій, посад чи розширення зони обслуговування (див. ст. 60.2 ТК та коментар до неї).

Оскільки у ч. 1 коментованої статті встановлюються правила тимчасового переведення на іншу роботу у того ж роботодавця, ці правила не поширюються на випадки тимчасового переведення працівника до іншого роботодавця. В останньому випадку не вимагається закону обов'язкового письмового оформлення угоди про переведення (хоча письмова форма є доцільною), виключно угодою сторін визначаються умови перекладу, включаючи і умову про її тривалість; відповідно, правило, встановлене зазначеною статтею щодо трансформації тимчасового переведення на постійний, не діє. Тому у разі, якщо виникне потреба переходу працівника на роботу до роботодавця за місцем перекладу, такий перехід повинен здійснюватись за правилами звільнення в порядку переведення до іншого роботодавця або шляхом звільнення працівника за власним бажанням з подальшим укладанням трудового договору з новим роботодавцем.

2. Про особливості тимчасового переведення на іншу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора року, див. 254 ТК та коментар до неї.

Про особливості тимчасового переведення до іншого роботодавця професійних спортсменів див. 348.4 ТК та коментар до неї.

3. Роботодавець має право переводити працівника на не обумовлену трудовим договором роботу для запобігання екстраординарним випадкам, зазначеним у ч. ч. 2 та 3 коментованої статті, або усунення їх наслідків. У зв'язку з цим ЗС РФ зазначає: при застосуванні ч. ч. 2 і 3 коментованої статті, що допускають тимчасове переведення працівника на іншу роботу без його згоди, судам слід мати на увазі, що обов'язок довести наявність обставин, з якими закон пов'язує можливість такого переведення , доручається роботодавця (п. 17 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").

Переведення на іншу роботу у зазначених випадках регламентується федеральним законом, тому право роботодавця здійснити такий переклад, як і обов'язок працівника виконувати нову роботу, випливають безпосередньо із закону, незалежно від того, чи передбачено це як умова трудового договору. Під роботою, не обумовленої трудовим договором, розуміється робота, яка може бути за межами трудової функції, обумовленої трудовим договором.

Цей переклад відноситься до категорії перекладів, що здійснюються з ініціативи роботодавця. Відмова працівника від перекладу є дисциплінарною провиною, що тягне за собою дисциплінарну відповідальність.

Переклад у порядку коментованої статті має такі ознаки: а) можливий за наявності фактичних обставин екстраординарного характеру; б) є тимчасовим; в) може бути здійснено лише у того ж роботодавця; г) допускається за збереження за працівником права на працю певної якості.

4. Перелік випадків екстраординарного характеру, які є підставою для переведення працівника, наводиться у ч. ч. 2 та 3 статті, що коментується. Якщо роботодавець здійснив переведення працівника під приводом виробничої необхідності за відсутності виняткових випадків, що свідчать про реальну необхідність такого переведення, він визнається незаконним.

Судова практика виходить з того, що аналізований можливий переклад, якщо у роботодавця була відсутня можливість іншим шляхом запобігти або ліквідувати зазначені в коментованій статті обставини. Недоліки в організації праці не можуть бути основою такого перекладу.

5. Переклад у порядку коментованої статті допускається терміном не більше одного місяця. Оскільки законом обмежується лише граничний термін, але з кількість перекладів, такий переклад може мати місце неодноразово, проте щоразу за наявності відповідної причини виключного характеру.

Якщо дія причини, що зумовила аналізований переклад, триває більше місяця, працівнику може бути доручено виконання роботи за межами обумовленої трудової функції або місця роботи (структурного підрозділу) за умови отримання цього згоди.

6. Відповідно до ТК аналізований переклад допускається виключно у цього роботодавця. Не має значення, що обставина, яка зумовила такий переклад, може виникнути в іншого суб'єкта господарювання. Тимчасовий переведення до іншого роботодавця для усунення зазначених обставин можливий тільки за згодою працівника, що перекладається.

У той же час законодавець ніяк не обмежує можливість переведення у зв'язку з обставинами, зазначеними в статті, що коментується, в підрозділ організації роботодавця, що знаходиться в іншій місцевості.

7. При перекладі у порядку коментованої статті працівникові не може бути доручено роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Доручення перекладаному працівникові роботи нижчої кваліфікації проти обумовленої трудовим договором можливе лише з письмової згоди працівника.

8. Переклад для заміщення тимчасово відсутнього працівника є окремим випадком тимчасових перекладів виду, що розглядається, і здійснюється на підставі загальних правил, встановлених для тимчасових перекладів коментованою статтею.

9. Переклад на іншу роботу у випадках, зазначених у коментованій статті, оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому повинні бути зазначені підстава та термін переведення, робота, що доручається працівникові, та умови оплати праці (за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток за колишньою) роботі).

10. Наказ роботодавця про переведення є обов'язковим для працівника, і необґрунтована відмова від нього є дисциплінарною провиною, що тягне за собою дисциплінарну відповідальність.

Якщо працівник не виходить на роботу або виходить на колишнє робоче місце, його дії слід розглядати як прогул. Якщо ж працівник виходить на нове робоче місце, відмовляючись при цьому виконувати відповідну роботу, його дії слід трактувати як дисциплінарне правопорушення, за яке може бути оголошено кілька дисциплінарних стягнень, включаючи звільнення за неодноразове невиконання трудових обов'язків (п. 5 ст. 8). .

Водночас через абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню за відмову від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки або від виконання робіт зі шкідливими та (або) ) небезпечними умовами праці, які не передбачені трудовим договором. Оскільки ТК не містить норм, що забороняють працівнику скористатися названим правом і тоді, коли виконання таких робіт викликано перекладом на підставах, зазначених у статті, відмова працівника від тимчасового переведення на іншу роботу в порядку ст. 72.2 ТК із зазначених вище причин є обґрунтованим (п. 19 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

Консультації та коментарі юристів за ст 72.2 ТК РФ

Якщо у вас залишилися питання за статтею 72.2 ТК РФ і ви хочете бути впевнені в актуальності наданої інформації, ви можете проконсультуватися у юристів нашого сайту.

Задати питання можна за телефоном чи на сайті. Первинні консультації проводяться безкоштовно з 9:00 до 21:00 щоденно за Московським часом. Запитання, отримані з 21:00 до 9:00, будуть опрацьовані наступного дня.

Роботодавець може перевести працівника з його згоди іншу посаду тимчасово чи постійно. Таку зміну посад необхідно оформлювати угодою сторін, яка додається до трудового договору. Оплата повинна здійснюватися не нижче за його платню в середньомісячному еквіваленті.

Допустимо тимчасове переведення власного працівника, з його ініціативи до стороннього роботодавця за договором аутстафінгу. У ТК РФ аутстаффінг не прописаний, але прирівняний до позикової робочої діяльності та вимагає ретельного дотримання нюансів у процесі оформлення. Не можна прописувати слово оренда, оскільки воно принижує гідність працівника. Слід вибирати коректні словоформи.

Переміщення робітника посаду має мати фіксований термін, що може виражатися у різних формах:

на відпускний період основного працівника;
на період лікування основного співробітника;
На період здійснення певної роботи, наприклад, складання звітних документів, реалізація проектів;
Період усунення аварії за виробничою потребою.

Переклади регулюються трьома статтями ТК РФ. Допускаються короткострокові переклади як рамках однієї організації та її філій, і на інше промислове підприємство, з ініціативи працівника.

Тимчасовий переведення на іншу роботу з виробничої необхідності

Це єдиний спосіб змусити працівника змінити місце та характер діяльності без його документально завіреної згоди. Але тут є свої нюанси. Керівництво немає законного права змусити співробітника без його ініціативи виконувати роботу смертельно небезпечну його життя, чи протипоказану з стану здоров'я.

Це вид зміни діяльності співробітника не може тривати довше за місяць. Якщо у вказаний термін наслідки аварії, НП, військового чи стихійного лиха не було усунено, такий переклад за наявності виробничої необхідності можна переукладати неодноразово. Для цього переукладання не потрібно письмової згоди робітників.

Максимальний термін тимчасового переведення на іншу роботу

Максимальний термін, на який можна перекладати співробітника становить місяць. Але у разі заміщення відсутнього на робочому місці колеги він може бути збільшений. Якщо через зазначений термін колега, на чиїй посаді працює співробітник, не вийшов на свою роботу, то за ініціативою співробітника він отримує цю посаду постійно.

Тимчасовий переведення в іншу роботу за згодою сторін ТК РФ

Відповідно до змісту ст. 72 ТК РФ, щоб перевести працівника має бути згоду співробітника письмово, або його ініціатива. В обов'язковому порядку за згодою сторін укладається додатковий додаток до домовленості про трудову діяльність, випускається наказ, де причиною зміни договору є досягнута угода між сторонами. Максимальний термін складає до 12 місяців включно.

Переведення працівника на іншу посаду без згоди працівника

Він можливий лише у разі виробничої потреби. Якщо співробітник не виявляє ініціативи і не погоджується дати письмову згоду, перекладати її не можна. Це є грубим порушенням. Недотримання законодавства про працю загрожує керівному складу адміністративною відповідальністю. Без згоди робітника не можна переводити його до іншого роботодавця на постійній чи непостійній основі.

Переклад тимчасового працівника на іншу тимчасову роботу

Незалежно від специфіки, форми та складності трудової діяльності, термін договору, який є важливою умовою, потрібно суворо дотримуватись. Перекладати тимчасового співробітника на непостійну роботу можна. Але термін договору таке переміщення не змінює. Допустимо на підприємстві:

Скворцова заміняє Соловйову тимчасово її декрету;
Потім Скворцову тимчасово переводять на посаду Іволгіної;
Соловйова виходить працювати, що автоматично припиняє дію тимчасового договору зі Скворцовою;
Скворцова продовжує працювати на посаді Іволгіної, що робить трудовий договір Скворцова безстроковим;
Якщо Іволгіна виходить із декрету, то Скворцову звільнити не можна.

Тому в штатний розпис слід наказом вводити додаткову ставку. Або звільнити Скворцову, коли виходить Соловйова та укласти новий договір до виходу Іволгіної з декрету з її ініціативи.

Оплата праці при тимчасовому переведенні на іншу роботу

Оплата трудової діяльності не може бути нижчою за середньомісячну платню на основній посаді співробітника. Винятком можуть бути випадки, якщо зміна посади спричинена частковою втратою працездатності або з ініціативи працівника.

Якщо роботодавець вирішив переводити працівника з його ініціативи в іншу організацію, оплата його праці не призначається нижчою, ніж на аналогічній посаді в іншого роботодавця. Виробнича необхідність має зменшувати оплату праці робочих.

Діяльність підприємства не обходиться без переміщення співробітників інше постійне чи тимчасове місце роботи.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Певна ситуація часом не потребує перекладу на постійній основі і тому набагато зручніше організувати тимчасову перестановку кадрів.

Необхідні відомості

У малодосвідченого роботодавця постає цілком резонне питання: як правильно оформити відповідну документацію, щоб це не суперечило букві закону.

При цьому потрібно правильно розуміти, що таке тимчасове переведення на іншу роботу і як уникнути можливих непорозумінь у майбутньому.

На ці та інші аспекти тимчасової перестановки кадрів російське законодавство має чітко сформульовану позицію.

Переклад інше місце роботи має тимчасовий чи постійний характер. У цьому випадку йдеться про тимчасову перестановку кадрів. Додатково переклади поділяються на внутрішні та зовнішні.

Як правило, тимчасова перестановка співробітника відноситься до внутрішніх процедур, за винятком поодиноких випадків.

Внутрішні переклади мають два види:

на іншу посаду у рамках єдиної організації;
на інший об'єкт разом із керівництвом.

Зовнішній переклад працівника має на увазі перехід на іншу посаду, на початок стороннього керівництва.

При проведенні процедури важливо врахувати дотримання необхідних умов для перекладу, обставини, що перешкоджають процесу, а також тривалість перебування та особливості на новій посаді.

Найчастіше тимчасове переведення застосовується як альтернатива випробувальному терміну – коли необхідно перевірити, як службовець впоратися з новими обов'язками.

Або приміщення людини на вільну вакансію, доки з'явиться більш кваліфікований спеціаліст.

Поняття

Сторонам угоди достатньо змінити умови договору. Для керівника та працівника вкрай важливі результати такої перестановки. Насамперед зміни відіб'ються на оплаті та графіку праці службовця.

Згідно з новим документом на працівника можна покласти обов'язки, не передбачені за умови введення певного пункту в трудовий контракт.

При відмові співробітника від запропонованої вакансії керівництво не має права вимагати зворотного, зокрема, якщо примусовий переклад не передбачений трудовим законодавством.

Якщо службовець, всупереч закону відмовиться з посади, керівництво може провести дисциплінарні стягнення, до наступного .

Якщо перестановка здійснюється через непереборні обставини і керівник підприємства не може надати рівну або вищу вакансію, то потрібна письмова згода співробітника на нову, менш оплачувану вакансію.

Як здійснюється тимчасовий переклад на іншу роботу

Тимчасова перестановка кадрів проводиться виходячи з наказу керівника підприємства (форма Т-5). Формуляр документа затверджено.

Тимчасова перестановка кадру здійснена за трьома сценаріями:

процедура за взаємною згодою сторін;
процедура без згоди працівника;
вимушений для роботодавця процес.

Необхідні умови

Законне переведення тимчасового працівника на іншу тимчасову роботу можливе лише в рамках єдиної організації.

Винятком є лише приклад зі спортсменами, за неможливості керівництва надати службовцю що у змаганнях.

Тоді співробітник тимчасово вирушає працювати інше підприємство терміном трохи більше 1 року.

В інших випадках, навіть щодо холдингових чи дочірніх організацій тимчасова перестановка неможлива, необхідно оформляти співробітника постійно.

Але є простий вихід – за необхідності виконання службовцям певних обов'язків на сторонньому об'єкті, керівником оформляється.

Запис про тимчасове виконання іншої роботи до трудової книжки не заноситься ().

Порядок обчислення зарплати на тимчасовому робочому місці регламентовано.

Якщо заробітна плата перевищує середню зарплату на колишній посаді, то оплата здійснюється за тарифами чинної роботи.

При ставці нижче за колишню зарплату – оплата проводиться за розцінками на колишній роботі. Проте співробітник має право не погодиться на запропоновані умови (ст.219/220 ТК РФ).

Він може відмовитися від тимчасових обов'язків у випадках:

небезпечної роботи для життя чи здоров'я. Відмова законна до усунення негативних факторів;
за необхідності виконувати вкрай важку роботу, не обумовлену трудовим контрактом.

Положення поширюються навіть у разі спроб перекласти службовця без попередньої згоди виходячи з законних причин (ст.72 ТК РФ).

Якщо вимоги керівництва не суперечать закону – відмова підкоритися рішенню роботодавця, вважається порушенням трудового контракту та передбачає дисциплінарні заходи на розсуд керівника.

Документальне оформлення

Грамотний переведення працівника на тимчасову посаду має здійснюватись за відповідними правилами ведення необхідної документації.

При тимчасовому перекладі потрібно:

Офіційна згода працівника на переклад.
Наказ роботодавця про тимчасовий переклад.
Запис про тимчасовий переклад у .

Порядок дій

Процедура вимагає певного порядку дій:

Отримання офіційної згоди працівника на нову посаду (якщо вона потрібна)	Певних рамок за часом законодавством не передбачено. У довільному реченні необхідно лише вказати обов'язки та особливості нової роботи. У разі згоди або відмови службовець оформляє окремий документ або відписується у спеціально відведеній графі (якщо вона є у письмовій пропозиції про переведення). У певних випадках заява подається службовцям – завдання керівництва просто погодитись із проханням. Домовленість за необхідності підкріплюється спеціальною угодою, що додається до трудового контракту для тимчасового усунення співробітника
Оформлення наказу про тимчасовий переклад	Для перекладу одного працівника застосовується форма Т-5 у випадку з кількома співробітниками. Оформлення наказу починається після укладання трудового договору із співробітником. У рядку «Вигляд перекладу» необхідно обов'язково вказати тип перекладу, в даному випадку тимчасовий. Також потрібно дати посилання на трудовий договір. Далі службовець повинен ознайомитися з документом та поставити особистий підпис
Запис в особистій картці службовця	Попри поширену практику, вносити запис вкрай рекомендовано. Також буде правильно ознайомити співробітника із записом та попросити підписатися після ознайомлення. Як уже сказано, відзначати тимчасове переміщення до трудової не потрібно — якщо службовець забажає у майбутньому довести факт досвіду на цій посаді, буде достатньо копії трудової угоди

І насамкінець необхідно детально ознайомити співробітника з робочими аспектами з нової посади. За необхідності провести ознайомлювальний інструктаж.

Якщо робота передбачає виконання функцій, пов'язаних з небезпекою для життя або здоров'я, рекомендується провести переатестацію співробітника з техніки безпеки.

Укладання угоди

Фактично перевести співробітника можна будь-яку посаду, якщо це протипоказано стану здоров'я службовця. Посада може бути вищою, нижчою або рівною попередній роботі.

Оплата праці обумовлюється окремим договором, який додається до основного контракту.

Керівництво зобов'язане встановити працівникові заробітну плату відповідно до загальних тарифів оплати праці, встановлених на підприємстві ().

Головним документом при тимчасовому переміщенні на нове місце роботи є документально зафіксована угода сторін.

Там наочно відображається позиція керівництва та службовця стосовно нових умов роботи, включаючи процедуру перекладу.

В обов'язковому порядку в угоді зазначаються:

нова посада працівника;
підрозділ підприємства;
розмір та порядок отримання заробітної плати;
робочий графік для підприємства;

Додатково вказується причина та тривалість тимчасового перекладу працівника.

Нюанси в залежності від ситуації

Трапляються різні випадки, наприклад, керівництво, цілком досить нинішнім становищем ситуації і не збирається повертати службовця на колишню роботу.

Тоді як працівника докорінно не влаштовує позиція керівництва, і він хоче повернутися на колишню посаду.

За законодавством співробітник після закінчення офіційного терміну, прописаного вправі вимагати переведення на колишню посаду.

У цьому може розраховувати відновлення попередніх умов праці. Керівництво не може відмовити співробітнику у законному проханні.

Роботодавець повинен своєчасно занести до трудового запису о.

Це можливо, якщо після закінчення строку на новій посаді службовець не звернувся до керівника з офіційним проханням про повернення його на колишню посаду.

Тоді тимчасове переведення автоматично визнається постійним із закладом відповідної документації.

На іншу посаду до виходу основного працівника

У разі неможливості окремим співробітником виконувати відведені обов'язки за станом здоров'я, через службове відрядження або інші поважні причини, посада зберігається за працівником.

Проте роботу може виконувати інша людина. При заміщенні службовцям іншої людини переведення може продовжуватися на кілька років, наприклад, при виході в співробітника, що заміщається.

Тимчасовий переклад можливий не тільки при заміні іншого працівника, а й тимчасового заняття вакансії, поки на неї не підбереться відповідний кандидат. Час такого перекладу становить трохи більше року.

Також можливе тимчасове перестановка для заміни іншого службовця без звільнення від колишніх обов'язків. Подібне становище регламентовано ().

За виконання співробітником додаткових обов'язків поруч із основною роботою можливе одностороннє розірвання угоди.

Ініціатором розрив трудових відносин може бути одна із сторін договору. Щоправда, про це необхідно повідомити другу сторону заздалегідь.

У разі виробничої потреби

За наявності вагомих виробничих чинників, керівництво може тимчасово перемістити співробітника інше місце роботи без попереднього узгодження, навіть якщо це положення не обумовлено трудовому контракті (ст.72 ТК РФ).

За відсутності поважних причин, службовець немає права відмовитися від запропонованої вакансії.

У разі навмисної відмови від перекладу начальником відділу готується доповідна керівництву з проханням про накладення дисциплінарного стягнення на співробітника.

Однак співробітника не можна карати, якщо запропоновані умови праці пов'язані з підвищеним ризиком для життя та здоров'я (/).

Відділу кадрів слід відповідально підходити до будь-яких перекладів співробітників, щоб уникнути подальших непорозумінь і кожну дію перевіряти щодо відповідності закону.

На час декретної відпустки

Вагітним жінкам після проходження медичного огляду та подання заяви на ім'я керівника підрозділу, знижуються нормативи або провадиться тимчасовий переведення на інше місце роботи ().

Зарплата співробітниці при цьому тарифікується за колишніми розцінками.

Жінок з новонародженими дітьми, при неможливості виконувати колишні обов'язки, наказано переводити на роботу з більш щадними умовами праці, поки дитина не досягне півторарічного віку.

Підставою для перекладу є заява працівниці. Після цього положення втрачає свою силу, і жінка переходить на попереднє місце роботи з відновленням на колишню посаду.

По згоді сторін

Тимчасове переведення за згодою сторін регламентовано ст.72.1 ТК РФ. Тут описані умови переведення співробітника на іншу роботу за згодою сторін у рамках єдиної організації.

Перевести людину можна на будь-яку посаду, наприклад, на місце працівника, що заміщається, тимчасово звільнену або спеціально створену, на час певної роботи.

Правильну угоду для перекладу вимагає не лише ознайомлення та проставлення підпису під документально оформленим наказом, а й офіційного волевиявлення обох сторін.

Отже, складається повноцінний договір, де докладно прописуються всі умови тимчасового перекладу, що відображають кожен пункт та особливість перестановки кадрів.

У документі мають бути обговорені всі ключові аспекти, починаючи з розміру заробітної плати до умов переоформлення процедури з тимчасового статусу на постійний.

Саме на підставі документальної угоди обох сторін керівництвом згодом формується остаточний співробітник на нову посаду.

У разі простою здійснюється

Керівництво може перевести службовця на іншу роботу при простої підприємства без попередньої згоди працівника строком на 1 місяць.

Порядок дій роботодавця при тимчасовому переході працівника залежить від того, хто був ініціатором. Розкажемо, як оформити такий переклад у двох випадках – за згодою сторін та без згоди співробітника. Дізнайтеся, як припинити кадрові зміни.

У статті:

Скачайте актуальні документи на тему:

Як оформити тимчасове переведення працівника для заміщення відсутнього співробітника

Якщо у роботодавця немає надзвичайних обставин, ненадовго перевести співробітника на іншу роботу він можна лише за його письмовою згодою (ст. 72.2 ТК РФ). Для цього потрібно до чинного ТД (трудового договору) укласти додаткову угоду. Це важливо тому, що при переході на іншу посаду на короткий час у співробітника змінюється:

посадова позиція;

розмір окладу.

Оформляючи недовговічне переведення працівника для заміщення відсутнього співробітника, неможливо передбачити точну дату закінчення події. Тому додаткову угоду вносять умову, яка є підставою для припинення тимчасової кадрової перестановки. У зазначеному випадку такою підставою буде вихід основного співробітника.

Додаткову угоду оформлюють з урахуванням загальних правил:

Документ складають у двох примірниках

Вносять до нього змінені пункти ТД, вказавши, інші умови ТД залишаються незмінними.

Угоду підписує працівник та роботодавець. Оформити тимчасовий переклад у різних випадках вам допоможе сервіс у Системі Кадри. Почніть роботу з майстром оформлення тимчасового перекладупрямо зараз.

Тимчасовий переведення на іншу роботу за згодою сторін оформлюють не лише укладанням додаткової угоди, а й наказом. У ньому стверджують факт тимчасових кадрових перестановок у межах організації. Крім наказу, який можна оформити за уніфікованою формою № Т-5 або № Т-5А, а також на бланках, розроблених у компанії самостійно, потрібно буде внести запис до розділу III особистої картки співробітника.

Додаткова домовленість. Тимчасовий переведення співробітника на іншу посаду

Відомості про переклад відображають у трудовій книжці тільки в тому випадку, якщо вона здійснюється постійно. Про тимчасовий запис робити не потрібно. Якщо надалі співробітнику буде потрібно підтвердити факт непостійної роботи, він може письмово запросити у роботодавця довідку або копію наказу про тимчасовий переклад.

як тимчасово перевести співробітника на іншу роботу за згодою сторін. Зі статті ви дізнаєтеся про порядок проведення процедури та особливості документального оформлення.

Тимчасовий переведення на іншу посаду: розподіл обов'язків між кількома співробітниками

Трудове законодавство РФ не зобов'язує роботодавців вирішувати питання про заміщення відсутніх співробітників єдиним стандартним способом. Якщо обсяг посадових обов'язків відсутнього працівника великий, а кадрова ситуація дозволяє розподілити його функції кількох співробітників, це можна зробити. У цьому випадку йдеться не про переклад. Переміщення працівника або кількох співробітників також не провадиться. Кожен виконуватиме свої посадові обов'язки плюс додаткову роботу, яку раніше виконував тимчасово відсутній спеціаліст.

Це оформлюють через додаткову угоду до трудового договору про тимчасове заміщення відсутнього працівника. При розширенні обов'язків оформлюють:

додаткову угоду, прописуючи у ньому обсяг нових обов'язків, розмір доплати;

наказ, яким наділяють працівників додатковими повноваженнями.

Вносити інформацію про додатковий обсяг робіт у особисті картки та трудові книжки працівників не потрібно.

Коли можливе тимчасове переведення на іншу роботу без згоди співробітника

Ви можете ненадовго перевести співробітника на іншу роботу без його згоди, лише якщо необхідно запобігти або усунути наслідки:

техногенних, природних катастроф;

нещасних випадків;

землетрусів, повеней, пожеж;

епідемій, епізоотій, голоду;

інших випадків, які ставлять під загрозу нормальні життєві умови чи життя великої частини населення.

Додатково слід дотримуватися двох умов:

Усі зазначені випадки мають бути викликані лише надзвичайними обставинами: катастрофами, аваріями, пожежею, повенями тощо.

Робота, на яку переходить співробітник, має відповідати його рівню кваліфікації або бути кваліфікованішою.

Якщо не дотримується остання умова, необхідно отримати письмову згоду, яка виражається записом на повідомленні, наданому роботодавцем, або у вигляді окремої заяви.

Види перекладів іншу роботу ТК РФ

Такі переклади розмежовують на тимчасові та постійні. Тимчасові виробляють за згодою сторін чи згоди співробітника.

Тривалість виконання посадових обов'язків при недовгому перекладі іншу роботу ТК РФ обмежує одним місяцем, якщо переклад виробляється без згоди працівника.

Також можливе переведення на той час, поки основний працівник також тимчасово виконує інші обов'язки.

★ Експерт «Системи Кадри» розповість, як оформити тимчасове переведення співробітника на іншу роботу. Зі статті ви дізнаєтеся про порядок проведення процедури, про перехід на іншу посаду за згодою сторін та без згоди співробітника, особливості оформлення наказу та документів, на підставі яких припиняється переклад.

Як обґрунтувати тимчасове переведення працівника на іншу посаду ь

Якщо виникне суперечка про правомірність переведення співробітника без його згоди, роботодавцю необхідно підготувати документи, за допомогою яких можна підтвердити наявність надзвичайних обставин, причиною яких став такий переведення (п. 17 ухвали Пленуму Верховного суду від 17.03.2004 №2).

Як такі документи використовують:

акти спеціалістів аварійних служб;

акти про виникнення надзвичайних подій;

наказ керівника організації про вжиті заходи щодо усунення наслідків аварії, тощо.

Як припинити тимчасове переведення працівника на іншу роботу: порядок оформлення

Після закінчення терміну переведення роботодавець видає наказ, на підставі якого співробітнику надають колишнє місце роботи. Наказ складають у довільній формі, оскільки уніфікований бланк такого документа не затверджено. Якщо після закінчення термінів перекладу колишню роботу співробітнику не надали, а він на цьому не наполягає, продовжує працювати, умова оформленої угоди втрачає чинність, тимчасова посада стає постійною (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Цю ситуацію потрібно документально оформити, уклавши нову додаткову угоду. Після чого роботодавець видає наказ, кадровик вносить запис до особистої картки та до трудової книжки співробітника.

Наказ про визнання тимчасового переведення постійним

Чим відрізняється переміщення працівника згідно з ТК РФ

Переміщення працівника інше робоче місце не вважають переведенням, якщо умови ТД не змінюються, а трудова функція залишається незмінною. Винятком є такі ситуації, як у ТД зазначено робоче місце, у його зміні змінюються умови ТД, становлять додаткову угоду. Приміром, постійний переклад можливий лише за наявності письмової згоди співробітника. Переміщення здійснюється без отримання такої згоди.

Перевести співробітника на іншу роботу ненадовго можна лише за його письмовою згодою, якщо немає надзвичайної ситуації. До чинного трудового договору укладають додаткову угоду. Причина - під час переходу іншу посаду тимчасово у співробітника змінюється: посадова позиція, розмір окладу.

У разі надзвичайних ситуацій роботодавець має право перевести працівника без його згоди на якийсь час.