Що таке тимчасове переведення на іншу роботу. Як оформити переведення співробітника на іншу роботу Тимчасовий переказ за згодою сторін

Тимчасовий переклад усередині організації з ініціативи роботодавця.

Працівник може бутитимчасово перекладений за його згодоюна іншу роботу терміном до одного року. Якщо переведення необхідне для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, - то переклад буде до виходу цього працівника працювати . (Наприклад, на місце декретниці або того, хто перебуває на лікарняному або у відпустці.)

Якщо термін перекладу закінчився, а колишню роботу вам не надали, і ви не зажадали повернутися і продовжуєте працювати, то переклад вважається постійним (ч.1 ст. 72.2 Трудового кодексу РФ Угода сторін полягає у письмовій формі)

Пам'ятайте! Відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації ст. 72.1 та 72.2 без Вашогописьмової згоди Вас не маютьправа перевести на посаду нижчу, ніж Ви займали до цього (крім випадків, вказаних у частині 2 статті 72.2 ТК РФ). За Вашою згодою Вас можуть перевести на посаду нижчу, по-перше, на строк до 1 місяця, по-друге, оплата Вашої праці повинна становити не менше середнього заробітку на колишній роботі.

Але! Подивимося ситуації, у яких роботодавець вправіперевести співробітника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згодитерміном одного місяця (частина 2 статті 72.2 ТК РФ).

Ось ці випадки:

- Катастрофа природного або техногенного характеру;

- Виробнича аварія;

- Нещасний випадок на виробництві;

- Пожежа;

- Повінь;

- Голод;

- Землетрус;

- Епідемія або епізоотія;

— інші виняткові випадки, які загрожують життям або нормальним життєвим умовам всього населення або його частини.

Також частина 3 статті 72.2 ТК РФ передбачає ще низку ситуацій, у яких можливе тимчасове переведення співробітника без його згоди терміном до одного місяця, а именно:

- Простий (тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру);

— необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна;

— заміщення тимчасово відсутнього працівника

Ви можете відмовитись від перекладу. Проте! Якщо ви безпідставно відмовитеся від перекладу в названих ситуаціях, то це буде розцінено як дисциплінарний проступок, а невихід на роботу як прогул (п. 19 постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації»). »), якщо:

- Небезпека для вашого життя та здоров'я виникла через порушення вимог охорони праці (за винятком випадків, передбачених федеральними законами) до моменту усунення такої небезпеки;

— переклад здійснюється для виконання важких робіт та робіт із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, а вони не передбачені трудовим договором.

Увага! Тривалість тимчасового переведення працівника на іншу роботу без його згоди не може перевищувати одного місяця. Але протягом календарного року подібні переклади можуть здійснюватись роботодавцем неодноразово. .

Оплата праці працівника здійснюється залежно від виконуваної ним роботи, але не нижче середнього заробітку, який він отримував за колишнім місцем роботи (частина 4 статті 72.2 ТК РФ при перекладах, які були здійснені у випадках, зазначених у частинах 2 та 3 статті 72.2 ТК РФ ).

Пам'ятайте! Якщо вас переводять на роботу, яка вимагає нижчої кваліфікації, з причин, викладених у частині 3 статті 72.2 ТК РФ, то роботодавцю необхідно отримати від вас письмову згоду на такий переклад у будь-якому випадку, наприклад, якщо при виникненні надзвичайної ситуації бухгалтеру зобов'яжуть в обов'язки прибирати сміття, то його згоду на цей переклад необхідно.

Як на практиці має оформлятись тимчасовий переклад у відділі кадрів.

1. Роботодавець усно або через Пропозицію про перекладпропонуєпрацівникові переказ.

2. Працівник дає письмова згодана переклад (заява про згоду на переклад або фразу у Пропозиції: з перекладом згоден - дата-підпис).

3. Працівника знайомлять з його посадовою інструкцією, або іншою документацією щодо його нової посади під розпис.

4. Роботодавець оформлює Доповнення (угоду) до трудового договору про переведення. Доповнення (угода) до трудового договору оформляється у 2-х примірниках, обидва підписують як працівник, так і керівник організації.

5. Один екземпляр залишається у роботодавця, другий видається на руки працівнику. У першому примірнику (що залишається у роботодавця) працівник пише фразу: « Доповнення (угоду) до трудового договору на руки отримав - дата-підпис»).

6. Роботодавець видає наказ про переведення працівника у формі Т-5 (про переведення працівника) або Т-5а (про переведення працівників), затверджених Постановою Держкомстату РФ №1 від 05.01.2004р. на підставі укладеного Доповнення до трудового договору, та його зміст має суворо відповідати прописаним у ньому умовам. Працівник знайомиться із Наказом під розпис.

У наказі мають стояти № і дата реєстрації наказу, а також підпис керівника.

7. Якщо ви не погоджуєтесь з перекладом і відмовляєтеся ознайомитися з наказом під розпис, роботодавець складаєакт про відмову ознайомитись із наказом.

8. Пам'ятайте! Відомості про тимчасовий переклад не заносятьсятому рекомендую вам взяти копію наказу про тимчасовий переклад, завірену належним чином, щоб ви могли в майбутньому підтвердити, що ви виконували цю роботу.

9. Після закінчення терміну тимчасового переведення роботодавець повинен видавати наказ про закінчення терміну переведення та приступ працівника до роботи на колишній посаді. Працівник знайомиться із наказом під розпис, у наказі повинні стояти № і дата реєстрації наказу, а також підпис керівника.

Як оформляється тимчасовий переклад, який не вимагає згодипрацівника.

1. Керівник видає наказ про тимчасовий переклад за формою № Т-5 або Т-5а із зазначенням причини перекладу у рядку, який називається «підставою перекладу». Наказ має бути підкріплений відповідними документами, наприклад: свідоцтва очевидців та співробітників аварійних служб, різні документи: письмові заяви працівників про просте з вини роботодавця внаслідок несправності обладнання, акти про надзвичайну подію, наказ керівника організації про заходи усунення наслідків аварії та ін.

інакше ви можете відмовитись від перекладу. Ви повинні ознайомитись із наказом під розпис. Наказ повинен мати номер реєстрації, дату та підпис керівника.

2. Вас повинні ознайомити з посадовою інструкцією та правилами техніки безпеки під розпис.

3. Ви маєте право відмовитися від перекладу, якщо вважаєте, що на новому місці роботи порушено вимоги охорони праці і це загрожує вашому життю чи здоров'ю. У цьому випадку ви пишете заяву у довільній формі, в якій наводите аргументи, які є підставою для відмови від перекладу.

4. Зробіть копію наказу з підписом.

2. За згодою сторін, укладеною у письмовій формі, працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу у того ж роботодавця. Закон не називає конкретних підстав, з яких допускається такий переклад, а тому він можливий з будь-якої підстави, у тому числі як на вакантну посаду (місце роботи) у даного роботодавця, так і для заміщення працівника, який тимчасово відсутній, у межах строку, встановленого законом.

Як загальне правило, цей термін не повинен перевищувати одного року. Виняток встановлено для випадків переведення на іншу роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи. У цьому випадку термін переказу може бути більшим за один рік. Він залежить від часу виходу працювати замещаемого працівника.

Конкретний термін, протягом якого працівник виконуватиме роботу, не обумовлену трудовим договором, визначають самі сторони, але не більше встановлених законом термінів. Після закінчення визначеного сторонами терміну тимчасового перекладу іншу роботу роботодавець може, а на вимогу працівника зобов'язаний надати йому колишню роботу. Проте якщо термін тимчасового перекладу минув, а працівник не наполягає на наданні колишньої роботи і продовжує працювати, то умова про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність. І тут робота з посади (професії, спеціальності), яку працівника було переведено тимчасово, вважається йому постійної і роботодавець вправі перевести його у колишню чи іншу роботу лише з його згоди.

3. Тимчасовий переведення в іншу роботу, передбачений ст. 72.2 слід відрізняти від виконання працівником за дорученням роботодавця обов'язків тимчасово відсутнього працівника поряд з роботою, обумовленою трудовим договором, відповідно до ст. 60.2 ТК.

Тимчасовий переклад допустимо як на вакантну посаду (місце роботи), так і для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається посада (місце роботи). На відміну від цього виконання працівником обов'язків тимчасово відсутнього працівника допускається тільки для заміщення працівника, за яким зберігається посада (наприклад, на час відрядження, відпустки).

Виконання працівником за дорученням роботодавця обов'язків тимчасово відсутнього працівника поряд з роботою, зумовленою трудовим договором, на відміну від тимчасового переведення на іншу роботу не обмежено терміном. Цей термін визначається за згодою сторін. Угода сторін про тимчасовий переведення на іншу роботу не може бути розірвана достроково в односторонньому порядку працівником або роботодавцем, як це має місце під час виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника (див. коментар до ст. 60.2).

4. Закон встановлює, як вилучення із загального правила, можливість тимчасового переведення працівника на іншу, не обумовлену трудовим договором роботу, без його згоди. Відповідно до коментованої статті такий переклад допускається для запобігання екстраординарним обставинам, зазначеним у ч. 2 та 3 ст. 72.2, або усунення їх наслідків.

Коментована стаття не містить вичерпного переліку таких обставин, проте чітко визначає їх характер - це виняткові випадки, які загрожують життям або нормальним життєвим умовам всього населення або його частини. До них, зокрема, належать катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничі аварії, нещасні випадки, повені, землетруси тощо. Тільки подібні надзвичайні обставини дають роботодавцю право тимчасово перекладати працівників без їх згоди на іншу роботу і у разі простою, під яким розуміється тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру, у разі потреби запобігти знищенню чи псуванню майна, а також заміщення відсутнього працівника (ч. 3 ст. 72.2).

Іншими словами, тимчасове переведення працівника без його згоди на роботу, не обумовлену трудовим договором, може бути визнано правомірним лише за умови, що це необхідно у зв'язку з надзвичайними обставинами, що становлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини. Якщо ж потреба у тимчасовому перекладі викликана, наприклад, поломкою обладнання, несвоєчасною доставкою сировини чи матеріалів тощо, і це не пов'язано з надзвичайними обставинами, передбаченими ч. 2 статті, коментується, такий переклад допускається лише за згодою сторін.

Як роз'яснив Пленум Верховного Судна РФ у ухвалі від 17 березня 2004 р. N 2, при застосуванні ч. 2 і 3 ст. 72.2 ТК, які допускають тимчасове переведення працівника на іншу роботу без його згоди, судам слід мати на увазі, що обов'язок довести наявність обставин, з якими закон пов'язує можливість такого переведення, покладається на роботодавця (п. 17).

5. Переклад на іншу роботу у зв'язку з надзвичайними обставинами, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови населення, не обмежений будь-якою кількістю разів – це залежить від виникнення цих обставин. Це правило відноситься і до випадків тимчасового переведення на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника у зв'язку з надзвичайними обставинами. Однак тривалість одного (кожного) перекладу на іншу роботу без згоди працівника у випадках, коли такий переклад необхідний у зв'язку з надзвичайними обставинами, що становлять під загрозу життя або нормальні життєві умови населення, не повинен перевищувати одного місяця.

Однак це не означає, що працівник може бути переведений у зв'язку з названими обставинами (у тому числі для заміщення тимчасово відсутнього працівника) на іншу роботу, яка потребує більш низької кваліфікації. Подібний переклад допускається лише за письмовою згодою працівника.

6. У всіх випадках, передбачених ст. 72.2, тимчасове переведення допускається тільки у того роботодавця, з яким працівник полягає у трудовому відношенні. У цьому за перекладі працівника в іншу роботу без його згоди, тобто. у випадках, передбачених ч. 2 та 3 ст. 72.2 , оплата праці повинна проводитися за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток по колишній роботі.

Не допускається переведення на іншу роботу, протипоказану працівникові за станом здоров'я, у тому числі у зв'язку з надзвичайними обставинами, передбаченими

Діяльність підприємства не обходиться без переміщення співробітників інше постійне чи тимчасове місце роботи.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Певна ситуація часом не вимагає перекладу на постійній основі і тому набагато зручніше організувати тимчасову перестановку кадрів.

Необхідні відомості

У малодосвідченого роботодавця постає цілком резонне питання: як правильно оформити відповідну документацію, щоб це не суперечило букві закону.

При цьому потрібно правильно розуміти, що таке тимчасове переведення на іншу роботу і як уникнути можливих непорозумінь у майбутньому.

На ці та інші аспекти тимчасової перестановки кадрів російське законодавство має чітко сформульовану позицію.

Переклад інше місце роботи має тимчасовий чи постійний характер. У цьому випадку йдеться про тимчасову перестановку кадрів. Додатково переклади поділяються на внутрішні та зовнішні.

Як правило, тимчасова перестановка співробітника відноситься до внутрішніх процедур, за винятком поодиноких випадків.

Внутрішні переклади мають два види:

• на іншу посаду у рамках єдиної організації;
• на інший об'єкт разом із керівництвом.

Зовнішній переклад працівника має на увазі перехід на іншу посаду, на початок стороннього керівництва.

При проведенні процедури важливо врахувати дотримання необхідних умов для перекладу, обставини, що перешкоджають процесу, а також тривалість перебування та особливості на новій посаді.

Найчастіше тимчасове переведення застосовується як альтернатива випробувальному терміну – коли необхідно перевірити, як службовець впоратися з новими обов'язками.

Або приміщення людини на вільну вакансію, доки з'явиться більш кваліфікований спеціаліст.

Поняття

Сторонам угоди достатньо змінити умови договору. Для керівника та працівника вкрай важливі результати такої перестановки. Насамперед зміни відіб'ються на оплаті та графіку праці службовця.

Згідно з новим документом на працівника можна покласти обов'язки, не передбачені за умови введення певного пункту в трудовий контракт.

При відмові співробітника від запропонованої вакансії керівництво не має права вимагати зворотного, зокрема, якщо примусовий переклад не передбачений трудовим законодавством.

Якщо службовець, всупереч закону відмовиться з посади, керівництво може провести дисциплінарні стягнення, до наступного .

Якщо перестановка здійснюється через непереборні обставини і керівник підприємства не може надати рівну або вищу вакансію, то потрібна письмова згода співробітника на нову, менш оплачувану вакансію.

Як здійснюється тимчасовий переклад на іншу роботу

Тимчасова перестановка кадрів проводиться виходячи з наказу керівника підприємства (форма Т-5). Формуляр документа затверджено.

Тимчасова перестановка кадру здійснена за трьома сценаріями:

• процедура за взаємною згодою сторін;
• процедура без згоди працівника;
• вимушений для роботодавця процес.

Необхідні умови

Законне переведення тимчасового працівника на іншу тимчасову роботу можливе лише в рамках єдиної організації.

Винятком є ​​лише приклад зі спортсменами, за неможливості керівництва надати службовцю що у змаганнях.

Тоді співробітник тимчасово вирушає працювати інше підприємство терміном трохи більше 1 року.

В інших випадках, навіть щодо холдингових чи дочірніх організацій тимчасова перестановка неможлива, необхідно оформляти співробітника постійно.

Але є простий вихід – за необхідності виконання службовцям певних обов'язків на сторонньому об'єкті, керівником оформляється.

Запис про тимчасове виконання іншої роботи до трудової книжки не заноситься ().

Порядок обчислення зарплати на тимчасовому робочому місці регламентовано.

Якщо заробітна плата перевищує середню зарплату на колишній посаді, то оплата здійснюється за тарифами чинної роботи.

При ставці нижче за колишню зарплату – оплата проводиться за розцінками на колишній роботі. Проте співробітник має право не погодиться на запропоновані умови (ст.219/220 ТК РФ).

Він може відмовитися від тимчасових обов'язків у випадках:

• небезпечної роботи для життя чи здоров'я. Відмова законна до усунення негативних факторів;
• за необхідності виконувати вкрай важку роботу, не обумовлену трудовим контрактом.

Положення поширюються навіть у разі спроб перекласти службовця без попередньої згоди виходячи з законних причин (ст.72 ТК РФ).

Якщо вимоги керівництва не суперечать закону – відмова підкоритися рішенню роботодавця, вважається порушенням трудового контракту та передбачає дисциплінарні заходи на розсуд керівника.

Документальне оформлення

Грамотний переведення працівника на тимчасову посаду має здійснюватись за відповідними правилами ведення необхідної документації.

При тимчасовому перекладі потрібно:

1. Офіційна згода працівника на переклад.
2. Наказ роботодавця про тимчасовий переклад.
3. Запис про тимчасовий переклад у .

Порядок дій

Процедура вимагає певного порядку дій:

І насамкінець необхідно детально ознайомити співробітника з робочими аспектами з нової посади. За необхідності провести ознайомлювальний інструктаж.

Якщо робота передбачає виконання функцій, пов'язаних з небезпекою для життя або здоров'я, рекомендується провести переатестацію співробітника з техніки безпеки.

Укладання угоди

Фактично перевести співробітника можна будь-яку посаду, якщо це протипоказано стану здоров'я службовця. Посада може бути вищою, нижчою або рівною попередній роботі.

Оплата праці обумовлюється окремим договором, який додається до основного контракту.

Керівництво зобов'язане встановити працівникові заробітну плату відповідно до загальних тарифів оплати праці, встановлених на підприємстві ().

Головним документом при тимчасовому переміщенні на нове місце роботи є документально зафіксована угода сторін.

Там наочно відображається позиція керівництва та службовця стосовно нових умов роботи, включаючи процедуру перекладу.

В обов'язковому порядку в угоді зазначаються:

• нова посада працівника;
• підрозділ підприємства;
• розмір та порядок отримання заробітної плати;
• робочий графік для підприємства;

Додатково вказується причина та тривалість тимчасового перекладу працівника.

Нюанси в залежності від ситуації

Трапляються різні випадки, наприклад, керівництво, цілком досить нинішнім становищем ситуації і не збирається повертати службовця на колишню роботу.

Тоді як працівника докорінно не влаштовує позиція керівництва, і він хоче повернутися на колишню посаду.

За законодавством співробітник після закінчення офіційного терміну, прописаного вправі вимагати переведення на колишню посаду.

У цьому може розраховувати відновлення попередніх умов праці. Керівництво не може відмовити співробітнику у законному проханні.

Роботодавець повинен своєчасно занести до трудового запису о.

Це можливо, якщо після закінчення строку на новій посаді службовець не звернувся до керівника з офіційним проханням про повернення його на колишню посаду.

Тоді тимчасове переведення автоматично визнається постійним із закладом відповідної документації.

На іншу посаду до виходу основного працівника

У разі неможливості окремим співробітником виконувати відведені обов'язки за станом здоров'я, через службове відрядження або інші поважні причини, посада зберігається за працівником.

Проте роботу може виконувати інша людина. При заміщенні службовцям іншої людини переведення може продовжуватися на кілька років, наприклад, при виході в співробітника, що заміщається.

Тимчасовий переклад можливий не тільки при заміні іншого працівника, а й тимчасового заняття вакансії, поки на неї не підбереться відповідний кандидат. Час такого перекладу становить трохи більше року.

Також можливе тимчасове перестановка для заміни іншого службовця без звільнення від колишніх обов'язків. Подібне становище регламентовано ().

За виконання співробітником додаткових обов'язків поруч із основною роботою можливе одностороннє розірвання угоди.

Ініціатором розрив трудових відносин може бути одна із сторін договору. Щоправда, про це необхідно повідомити другу сторону заздалегідь.

У разі виробничої потреби

За наявності вагомих виробничих чинників, керівництво може тимчасово перемістити співробітника інше місце роботи без попереднього узгодження, навіть якщо це положення не обумовлено трудовому контракті (ст.72 ТК РФ).

За відсутності поважних причин, службовець немає права відмовитися від запропонованої вакансії.

У разі навмисної відмови від перекладу начальником відділу готується доповідна керівництву з проханням про накладення дисциплінарного стягнення на співробітника.

Однак співробітника не можна карати, якщо запропоновані умови праці пов'язані з підвищеним ризиком для життя та здоров'я (/).

Відділу кадрів слід відповідально підходити до будь-яких перекладів співробітників, щоб уникнути подальших непорозумінь і кожну дію перевіряти щодо відповідності закону.

На час декретної відпустки

Вагітним жінкам після проходження медичного огляду та подання заяви на ім'я керівника підрозділу, знижуються нормативи або провадиться тимчасовий переведення на інше місце роботи ().

Зарплата співробітниці при цьому тарифікується за колишніми розцінками.

Жінок з новонародженими дітьми, при неможливості виконувати колишні обов'язки, наказано переводити на роботу з більш щадними умовами праці, поки дитина не досягне півторарічного віку.

Підставою для перекладу є заява працівниці. Після цього положення втрачає свою силу, і жінка переходить на попереднє місце роботи з відновленням на колишню посаду.

По згоді сторін

Тимчасове переведення за згодою сторін регламентовано ст.72.1 ТК РФ. Тут описані умови переведення співробітника на іншу роботу за згодою сторін у рамках єдиної організації.

Перевести людину можна на будь-яку посаду, наприклад, на місце працівника, що заміщається, тимчасово звільнену або спеціально створену, на час певної роботи.

Правильну угоду для перекладу вимагає не лише ознайомлення та проставлення підпису під документально оформленим наказом, а й офіційного волевиявлення обох сторін.

Отже, складається повноцінний договір, де докладно прописуються всі умови тимчасового перекладу, що відображають кожен пункт та особливість перестановки кадрів.

У документі мають бути обговорені всі ключові аспекти, починаючи з розміру заробітної плати до умов переоформлення процедури з тимчасового статусу на постійний.

Саме на підставі документальної угоди обох сторін керівництвом згодом формується остаточний співробітник на нову посаду.

У разі простою здійснюється

Керівництво може перевести службовця на іншу роботу при простої підприємства без попередньої згоди працівника строком на 1 місяць.

У виробничій діяльності нерідко виникає потреба у перекладі співробітників. Постійний чи тимчасовий переклад іншу роботу - зручний, котрий іноді єдиний оптимальний варіант кадрових перестановок.

Поняття та його види

Перекладом вважаються такі зміни умов праці, за яких змінюються:

• трудові функції (вид роботи, що покладається на співробітника відповідно до його професії, посади, кваліфікації);
• структурне підрозділ однієї компанії (якщо такий підрозділ було зазначено прийому працювати у трудовому договорі);
• роботодавець та місцевість, в якій працював співробітник.

Переказ у загальному порядку допускається лише за наявності згоди працівника. Без згоди тимчасово перевести співробітника можливо за таких обставин:

• природних чи техногенних катастрофах;
• нещасних випадках на виробництві;
• виробничої аварії;
• землетрусу, пожежі, голоду, повені, епізоотії чи епідемії та інших виняткових випадках, які ставлять під загрозу нормальні життєві умови чи життя населення.

Тимчасове переведення, при якому не потрібна згода працівника, можливе, якщо вищеназвані ситуації стали причиною:

• простою (тобто тимчасового призупинення роботи з причин технологічного, економічного, організаційного чи технічного характеру);
• заміщення працівника, тимчасово відсутнього;
• необхідності запобігання псуванню або знищенню майна.

Переклад у всіх цих випадках може бути здійснений лише з метою запобігання або усунення наслідків надзвичайних обставин. Термін переведення без згоди співробітника не може бути більше одного місяця.

Але якщо за зазначених обставин працівник переводиться на роботу, яка потребує нижчої кваліфікації, то знову ж таки буде потрібна його письмова згода.

Тимчасовий переведення працівника на іншу посаду

Ініціатива перекладу може виходити від роботодавця чи працівника. У деяких ситуаціях тимчасовий переклад це необхідність, пов'язана з медичними показаннями.

Термін, який співробітник може тимчасово переводитися, Трудовим кодексом не обмежений. Тому такий термін може бути встановлений за згодою сторін. Причини тимчасового перекладу можуть бути різними: заміщення відсутнього співробітника, підвищення на посаді та ін.

Чи вноситься тимчасовий переведення в трудову книжку

Інформація про тимчасовий переведення до трудової книжки не вноситься. Такі відомості записуються в особистій картці працівника. Детальні умови перекладу відображаються в угоді з працівником та наказом.

Якщо ж запис про тимчасовий переклад все ж таки було внесено, то це є порушенням порядку заповнення трудової книжки. Виправлення такого запису проводиться шляхом внесення правильного запису.

Виправлення вноситься за місцем роботи співробітника, де було зроблено такий запис. У разі реорганізації компанії, співробітники якої припустилися помилки, виправлення робить її правонаступником. А якщо компанію ліквідовано - то поточний роботодавець, але при наданні відповідних документів.

Тимчасовий переведення працівника для заміщення відсутнього співробітника

Тимчасовий переведення співробітника на посаду тимчасово відсутнього працівника оформляється укладанням угоди у письмовій формі. При цьому як термін перекладу зазначається дата повернення на роботу працівника, який тимчасово відсутній.

Якщо після закінчення терміну тимчасового перекладу колишня робота співробітнику не надано, а він її не вимагає і продовжує працювати, то умова про тимчасовий характер перекладу автоматично втрачає чинність. Переклад у разі вважається постійним. Незважаючи на те, що Трудовий кодекс не передбачає будь-якого додаткового оформлення, все ж таки рекомендується скласти ще одну угоду, в якій буде зазначено, що тимчасовий переклад став постійним.

Переведення працівника з тимчасової роботи на постійну

Зміна умови праці термін не вважається перекладом. Якщо з працівником укладено трудовий договір, обмежений терміном, то для нього така робота вважається тимчасовою. І якщо термін договору минув, але жодна зі сторін не вимагала його розірвання і співробітник продовжує працювати, то умова про тимчасовий характер трудових відносин втрачає чинність. І тут трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін. Тобто працівник переводиться на постійну роботу.

Якщо ж сторони вирішать виключити умову про термін у трудовому договорі до його закінчення або «зробити» тимчасове переведення постійним, такі зміни оформляються як і інші зміни до трудового договору — укладанням додаткової угоди.

Ким приймається рішення про тимчасовий переведення працівника

Ініціатива перекладу може виходити від працівника та від роботодавця. Однак рішення про переведення приймає роботодавець і виражається воно у виданні відповідного наказу.

У будь-якій організації, як з великим штатом співробітників, так і з малим, може виникнути потреба тимчасово перевести працівника на іншу роботу. Як правильно оформити переклад, у яких випадках потрібна згода працівника, в яких немає, які наслідки неправильного перекладу та оформлення – розберемося в цій статті.

Не варто плутати тимчасове переведення працівника на іншу роботу із сумісництвом та поєднанням. Розглянемо для початку різницю між тимчасовим перекладом, сумісництвом та поєднанням.

Сумісництво

Поняття «сумісництво» міститься у ст. 282 ТК РФ. Сумісництво – це виконання працівником іншої оплачуваної роботи у вільний від роботи час, причому кількість таких сумісників не обмежена, головне – не на шкоду основній роботі. Робота за сумісництвом відображається у трудовому договорі із зазначенням на те, що вона не основна. Сумісництво буває двох видів:

• внутрішнє сумісництво - це робота у того ж роботодавця, в тій самій організації;
• зовнішнє сумісництво – це робота в інших роботодавців, інших організаціях.

Поєднання

Поняття «суміщення» міститься у ст. 60.2 ТК України. Поєднання – виконання працівником більшого обсягу роботи, наприклад виконання ще обов'язків відсутнього працівника. При цьому працівник не звільняється від основної роботи і працює за суміщенням не у вільний час, а в основні години роботи. Іншими словами, на працівника покладається велике навантаження. Працівник може виконувати додаткову роботу як за однією, так і за іншою професією. При суміщенні не потрібно укладання нового трудового договору, на відміну сумісництва.

Тимчасовий переведення на іншу роботу

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу відбувається за згодою сторін, що укладається письмово. Поняття тимчасового перекладу міститься у ст. 72.2 ТК РФ. Працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року. Може виникнути така ситуація, що переведення потрібно на час відсутності іншого працівника та його тривалість не укладається в один рік, тоді термін буде встановлений із формулюванням «до виходу основного працівника на роботу».

Якщо після закінчення терміну тимчасового переведення працівник не вимагає повернути його на колишню роботу, «стару» роботу роботодавцем не надано і працівник продовжує працювати, то переклад автоматично вважається постійним.

Тобто, на відміну від суміщення та сумісництва, при тимчасовому переведенні не виникає додаткового навантаження понад основну роботу (ні у свого роботодавця, ні в іншого), він не приносить працівникові додаткового доходу і відповідно часто просто не цікавий йому.

Розглянемо три випадки тимчасового перекладу: за погодженням з роботодавцем, за виробничою потребою та примусовим перекладом.

Тимчасове переведення за згодою сторін

Тимчасовий переклад за згодою сторін, мабуть, найпростіший переклад. Начебто нічого складного, але при цьому роботодавцю необхідно звернути увагу на правильне оформлення такого перекладу.

Розглянемо таку ситуацію, коли основний працівник або захворів, або поїхав у відрядження на пару місяців, або пішов у велику відпустку, або у звичайну чергову відпустку, і виникла потреба замінити такого працівника. Тут якраз можливе тимчасове переведення працівника на посаду відсутнього, оскільки, наприклад, залишилися термінові незавершені питання, без підписання будь-яких документів стане виробництво або взагалі працівник звільнився, а поки знайдуть йому заміну необхідно виконувати певну роботу.

На відміну від сумісництва, тимчасове переведення працівника у трудовій книжці не відображається, все відбувається виключно за згодою сторін. Хоча, з іншого боку, необхідно відобразити тимчасове переведення в кадрових документах, а саме в особистій картці працівника за формою Т-2 (п. 4 Правил ведення та зберігання трудових книжок, затверджених Постановою Уряду Російської Федерації від 16.04.2003 № 225).

Перш ніж перевести працівника тимчасово на іншу роботу, необхідно йому про це повідомити. У який термін – законодавством не встановлено, тому немає потреби вичікувати певні дні, тижні. Таке повідомлення (повідомлення) може бути як у письмовій формі, так і в усній, головне – отримати згоду працівника про те, що він не проти.

Після отримання згоди між роботодавцем та працівником укладається додаткова угода до трудового договору, в якій необхідно вказати підставу переказу, на який термін здійснюється переведення, рівень заробітної плати, якщо він підлягає зміні, робочий час, якщо вона відрізняється від сьогодення. Рівень заробітної плати також визначено законодавством і залишається на розсуд роботодавця і працівника, тобто. за погодженням.

Доцільно у такій додатковій угоді чітко вказати час тимчасового переведення. Наприклад, якщо це відрядження іншого співробітника або виробнича необхідність, можна вказати певну кількість, до якої буде здійснено переклад; якщо до певної події - позначається ця подія, наприклад вихід співробітника з відпустки, прийняття нового працівника на цю посаду тощо.

Після оформлення додаткової угоди керівник оформлює наказ про тимчасове переведення працівника за формою № Т-5 або Т-5а (дані форми затверджені Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1). У такому наказі роботодавцю слід зазначити причини тимчасового переказу, роботу, строк і заробітну плату.

Роботодавцю не варто забувати, що з цим наказом, як і з іншими працівника, необхідно ознайомити під розпис. Дане ознайомлення та підписання працівником наказу якраз і буде офіційним отриманням його згоди на тимчасове переведення.

Також роботодавцям слід взяти на замітку Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2, в якій чітко обумовлено, що працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу лише у того ж роботодавця, з яким він полягає у трудових відносинах, і робота не повинна бути протипоказаною станом здоров'я. Обговорено також, що якщо при переведенні на іншу роботу у разі простою, необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника працівник повинен буде виконувати роботу більш низької кваліфікації, то такий переведення в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ можливий лише за письмовою згодою працівника (п. 18 цієї Постанови).

Помилка також буде дія роботодавця, якщо, наприклад, працівника було тимчасово переведено на іншу роботу, а потім звільнено, оскільки роботодавець взяв на його минуле місце іншого співробітника. Не варто забувати про те, що при тимчасовому переведенні за працівником зберігається його робоче місце і він може спокійно повернутись після обумовленого терміну назад. Цю ситуацію розглядав Конституційний Суд РФ, і такий висновок міститься у Ухвалі Конституційного Суду РФ від 24.12.2013 № 1912-О: «Суд роз'яснив, що ст. 72.2 ТК РФ передбачає випадки тимчасового переведення на іншу роботу, при цьому за письмовою угодою сторін працівник може заміщати тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи до виходу цього працівника на роботу. Після закінчення терміну переведення працівникові гарантується надання колишньої роботи, у разі якщо колишня робота працівнику не надано, він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним. Таке регулювання також не може розглядатися як таке, що порушує конституційні права громадян».

Тимчасовий переклад за виробничої необхідності

Поняття тимчасового перекладу у разі виробничої необхідності також міститься у ст. 72.2 ТК РФ. Розглядається два випадки:

• у разі катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини, працівник може бути переведений без його згоди терміном до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків;
• переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру), необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника, якщо простий чи необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами.

Також уточнено, що тимчасове переведення на роботу, яка потребує нижчої кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника. А також при тимчасових переказах з вищеназваних підстав, рівень заробітної плати проводиться за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток по колишній роботі.

За такого переведення у разі виробничої необхідності роботодавцю слід враховувати, що у виникненні суперечок із працівниками він повинен буде доводити наявність обставин, які спричинили тимчасове переведення за названими обставинами. Про це прямо зазначено у п. 17 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 №2.

Розглянемо, наприклад, таку ситуацію: сталася якась катастрофа (аварія) на виробництві, роботодавець видав наказ про тимчасовий переведення працівників для ліквідації наслідків катастрофи (аварії) і не вказав у ньому причини переведення, а працівник не погодився перевестися, хай навіть тимчасово, працювати для ліквідації катастрофи (аварії). Згодом через те, що працівник відмовився тимчасово перевестися на іншу роботу, роботодавець його звільнив. Чи правомірне у цій ситуації звільнення працівника через його відмову від тимчасового переведення?

Для вирішення цього питання звернімося до Ухвали Кемеровського обласного суду від 29.02.2012 № 33-1817: «…Під час розгляду справи суд дійшов висновку про наявність у роботодавця підстав для переведення працівника, тобто обставин, які ставлять під загрозу життя та нормальні життєві умови населення чи його частини. До таких обставин судом віднесено деформацію кріплення, яке може призвести до обвалення породи та загибелі людей, а також заштибування стрічкового конвеєра, що може призвести до задимлення, спалаху та пожежі.

Однак, при розгляді справи відповідачем (роботодавцем) не наведено доказів наявності надзвичайних обставин, які зумовили необхідність тимчасового переведення працівника без згоди на не обумовлену трудовим договором роботу.

Про наявність будь-яких надзвичайних обставин, які допускають переведення працівників відповідно до ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, у наказі не згадується.

Крім того, подібне залучення працівника до роботи роботодавцем належним чином не оформлене, оскільки наказ поширюється на прохідників, а він працював на посаді машиніста гірничо-виїмкових машин, а тому має бути виданий наказ за формою № Т-5 із зазначенням причин його перекладу. У разі підстава для перекладу має важливе значення, наказ може бути підкріплений відповідними документами, інакше працівник може відмовитися від перекладу.

Російським законодавством не встановлено обов'язок працівника перебувати на робочому місці у разі його незаконного переведення. За таких обставин його відмова від незаконного перекладу не могла розглядатися як порушення трудової дисципліни, у зв'язку з чим накладення на нього дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення незаконне.

У п. 40 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» наказано, що при розгляді справи про поновлення на роботі особи, переведеної на іншу роботу та звільнену за прогул у зв'язку з відмовою приступити до неї, роботодавець повинен надати докази, які свідчать про законність самого перекладу (статті 72.1, 72.2 ТК РФ). У разі визнання переведення незаконним звільнення за прогул не може вважатися обґрунтованим та працівник підлягає відновленню на колишній роботі.

З урахуванням наведених обставин справи та вимог закону значущим для вирішення справи є те, чи дотриманий роботодавцем закону під час переведення працівника на роботу, не обумовлену трудовим договором.

Встановивши ці обставини, суд першої інстанції дійшов висновку, що має місце випадок, передбачений ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, що ставить під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини, а тому вважав, що роботодавець мав право перевести працівників без їх згоди на не обумовлену трудовим договором роботу для запобігання зазначеному випадку».

Виходячи з аналізу зазначеної справи, роботодавцям слід задуматися про те, що для правильного тимчасового перекладу у разі виробничої необхідності слід або заручиться згодою працівника на тимчасовий переклад, або самостійно видати наказ про тимчасовий переведення працівника/працівників з обов'язковим зазначенням причин такого перекладу. При правильному оформленні наказу про тимчасовий переклад із зазначенням причини, термінів чи певної події, роботодавець зможе уникнути непорозуміння з боку працівників, а також уберегти себе від судових позовів.

Також слід враховувати, що працівник має право відмовитись від переведення, якщо це небезпечно для його життя та здоров'я. Безпідставна відмова працівника від тимчасового переведення у зазначених ситуаціях розцінюватиметься як дисциплінарна провина, а невихід на роботу – як прогул. Про це чітко йдеться у п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації".

Проте з абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню за відмову від виконання робіт при виникненні небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, встановлених федеральними законами, до усунення такої небезпеки, або від виконання робіт зі шкідливими та ( або) небезпечними умовами праці, які не передбачені трудовим договором. Оскільки Трудовий кодекс РФ не містить норм, що забороняють працівнику відмовитися від виконання таких робіт і тоді, коли вони обумовлені переведенням з вищевказаних підстав, відмова працівника від тимчасового переведення в порядку ст. 72.2 ТК РФ з названих вище причин є обґрунтованим.

Тимчасовий переказ у випадках, зазначених вище, допускається лише на строк до одного місяця і повинен слугувати меті запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків.

Висновок

На закінчення хотілося б відзначити, що тимчасове переведення здійснюється за згодою сторін, але це в кращому випадку. Тоді його просто треба правильно оформити, щоб не виникли надалі претензії один до одного.

При тимчасовому перекладі працівника у разі виробничої необхідності обов'язково треба вказати в самому наказі, чому такий тимчасовий переклад необхідний. Не слід забувати про те, що, якщо функціями трудового договору не передбачені умови запобігання наслідкам будь-яких катастроф чи переведення на роботу ніяк не пов'язане з вміннями, знаннями, навичками працівника та переведення справді загрожуватиме його життю та здоров'ю, тільки в цьому випадку працівник зможе відмовитись від перекладу. Повторюся, безпідставна відмова працівника від тимчасового переведення при виробничій необхідності за дійсної необхідності в організації не допускається.

Відповідно, при врахуванні всіх необхідних письмових оформлень та розуміння, коли можна чи потрібно тимчасово перевести працівника на іншу роботу, роботодавець убезпечить себе від суперечок із працівниками.

Ірина Чучкіна – юрист-консультант ТОВ «ІК Ю-Софт», Регіональний інформаційний центр Мережі «КонсультантПлюс». Редакція журналу «Кадровик»

• Корпоративна культура